Delovna razmerja

Konkretizirana navedba dejstev oziroma okoliščin v odpovedi je pomembna tudi zato, ker sodišče v sodnem postopku preizkusi, ali so ta dejstva oziroma okoliščine zares obstajale in ali je delodajalec zaradi njih delavcu utemeljeno podal redno odpoved. To pomeni, da je pri presoji zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi tudi sodišče vezano na to, da preizkusi, ali tista dejstva in okoliščine, ki jih je delodajalec navedel v obrazložitvi dejanskega razloga, dajejo podlago za zaključek, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi podana v skladu z določbami ZDR-1 oziroma da je bil za to odpoved podan resen in utemeljen razlog. Sodišče presoja okoliščine in dejstva, ki jih z namenom podrobnejše obrazložitve dejanskega razloga iz odpovedi v sodnem postopku navaja delodajalec, ne sme pa presojati novih dejstev in okoliščin, s katerimi delodajalec v sodnem postopku dokazuje zakonitost in utemeljenost odpovedi mimo obrazložitve iz odpovedi.

Pravna podlaga odgovornosti obeh toženk za prejemke tožnika iz delovnega razmerja v okvirih pravnih pravil, ki urejajo začasne napotitve delavcev drugemu uporabniku, je podana tako v primeru, če prva in druga toženka nista izpolnjevali vseh pogojev za zakonito izvajanje te dejavnosti, kot v primeru, če sta to dejavnost prikrivali z navideznimi pogodbami. Nasprotno stališče bi izvotlilo namen predpisanih pogojev in omejitev za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku po Direktivi 2008/104/ES o delu prek agencij za zagotavljanje začasnega dela, ki je v zaščiti napotenih delavcev in preprečevanju morebitnih zlorab. Če izhajamo iz zakonske ureditve agencijskega dela, na kateri je tožnik prvenstveno gradil svoj tožbeni zahtevek in sta mu sledili tudi sodišči, ni mogoče spregledati določb ZUTD in ZDR-1, ki se nanašajo na zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku, s tem pa tudi ne šestega odstavka 62. člena ZDR-1, po katerem je uporabnik za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo, subsidiarno odgovoren. Glede na navedeno je treba ostati v tem pravnem okviru, vključno s posledicami, ki so zakonsko določene, torej tudi v okviru subsidiarne odgovornosti uporabnika. Za nastop subsidiarne obveznosti zadostuje, da tožnik proti glavnemu dolžniku (delodajalcu) vloži tožbo, s katero zahteva plačilo prejemkov iz delovnega razmerja, glavni dolžnik pa v roku, ki je v tožbi določen za izpolnitev obveznosti (torej ne s posebno zahtevo pred tožbo), svoje obveznosti ne izpolni. Od tega trenutka dalje nastane tudi obveznost subsidiarnega dolžnika (uporabnika). V takšni situaciji se lahko še pred zaključkom glavne obravnave izpolni pogoj za nastanek obveznosti subsidiarnega dolžnika (uporabnika) in tožnik lahko solidarno toži oba. Njegova obveznost plačila torej ni solidarna od začetka postopka, je pa od trenutka, ko je nastala obveznost delodajalca (agencije) kot glavnega dolžnika.

Tožnik pravilno navaja, da se sporna nagrada nanaša na plačilo za delo, ki ga določa 126. člen ZDR-1, ob tem pa spregleda, da je šlo v njegovem primeru za sklenitev posebnega dogovora glede plačila za delo poslovodni osebi, kot ga predvideva 73. člen ZDR-1, in ne za kogentno ureditev, ki "običajnega" delavca ščiti pred nedopustno odpovedjo pravicam iz delovnega razmerja.

Delavcu v času opravljanja poskusnega dela ni dopustno podati redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.

S sklicevanjem na kršitev 112. člen ZDR-1 tožnik v reviziji (in tudi že pred tem) ne uveljavlja, da bi bilo treba to določbo v primeru, ko delavec odkloni podpis novo ponujene pogodbe o zaposlitvi, tolmačiti tako, da bi morala toženka kljub temu pridobiti soglasje sveta delavcev za njegovo odpoved. Določba je tudi sicer pojmovno jasna: soglasje sveta delavcev se ne zahteva v primeru odpovedi iz poslovnega razloga članu sveta delavcev, če delodajalec temu delavcu ponudi ustrezno zaposlitev pri delodajalcu, ta pa jo odkloni. Toženka tožniku ni znižala plače, saj mu je v ponujeni pogodbi o zaposlitvi za čas trajanja mandata v svetu delavcev namesto osnovne mesečne plače za 30. plačni razred ponudila plačo za isti plačni razred kot po odpovedani pogodbi o zaposlitvi (34. plačni razred). Takšna določitev plače je v skladu s 67. členom ZSDU. Po drugem odstavku 112. člena ZDR-1, članu sveta delavcev ni zagotovljena enaka plača še eno leto po prenehanju članstva, temveč se enoletno podaljšano varstvo po tej določbi nanaša le na varstvo pred odpovedjo. Varstvo plače torej ni zagotovljeno še v času po prenehanju mandata. Sodišči nižje stopnje sta pravilno uporabili določbo 67. člena ZSDU o prepovedi manj ugodnega in podrejenega položaja in določbo 56. člena ZSDU, po kateri člani sveta delavcev ne smejo biti ovirani oziroma jim ne sme biti onemogočeno opravljanje njihovih aktivnosti v svetu delavcev, kot tudi ne njihovo redno delo. Toženka namreč ni zanikala tožnikovega članstva v svetu delavcev in mu je tudi v ponujeni pogodbi o zaposlitvi zagotovila vse pogoje za opravljanje funkcije člana sveta delavcev. Tožnik se neutemeljeno sklicuje na 29. člen Podjetniške kolektivne pogodbe, po katerem je delavec lahko razporejen le na delovno mesto, za katero je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Ta določba namreč ne vpliva na zakonsko možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe. Instituta razporeditve (ki ga ZDR-1 ne pozna več) in odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe sta različna delovno pravna instituta, ki ju ni mogoče enačiti.