6. člen ZDR-1

Prenos pojmov evropske ureditve o učinkoviti, sorazmerni in odvračilni odškodnini v ZDR-1 oziroma pojma odvračilnosti, kot ga razume evropsko pravo preko razlage SEU, ne predstavlja posebne in samostojne podlage oziroma kriterija za odmero odškodnine za nepremoženjsko škodo v primeru diskriminacije in v našem pravu tudi trpinčenja, ki bi zahteval kaj več kot popolno odškodnino za (v konkretnem primeru) nepremoženjsko škodo žrtvam diskriminacije in trpinčenja. Tako tudi nekoliko drugačna opredelitev ZDR-1 v zvezi z odmero višine denarne odškodnine več ali manj še vedno ostaja v okvirih klasičnega odškodninskega prava in se povezuje z odmero odškodnine po OZ. Zakonodajalec ob prenosu evropske ureditve in prakse SEU v naš pravni sistem kljub nakazanemu namenu v obrazložitvi prvega predloga zakona dejansko ni drugače uredil načela odvračilnosti, kot ga pozna evropska ureditev. Ob navedbah iz predloga zakona o sankcioniranju in priznanju preventivne in kaznovalne funkcije, kar pomeni odstop od pravil splošnega civilnega prava, zakonodajalec tega v tekstu zakona ni ponovil, niti ni nadgradil evropske ureditve, saj v besedilu zakona ni določil odškodnine kot sankcije, temveč odškodnino

Tožnik je s tem, ko se je odločil, da je sestanek zaključen in je brez razloga predčasno odšel, A.A. onemogočil, da bi ga dokončala skladno z navodilom in svojo namero. Takšno ravnanje tožnika je nespoštljivo in nedopustno ter kršitev obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek 34. člena ZDR-1), zaradi katere mu je toženka zakonito podala pisno opozorilo.

Uporaba določbe prvega odstavka 8. člena Pravilnika o letnem dopustu na način, da se za vsako od osebnih okoliščin - invalidnost in starost - določi po pet dodatnih dni letnega dopusta, vendar največ skupaj pet dni, učinkuje na tožnika z dvema osebnima okoliščinama manj ugodno. Ena od ustavno in zakonsko varovanih osebnih okoliščin tako ostane brez dejanskega učinka. Nelogično je, da bi bil tožnik, ki je hkrati starejši od 50 let in delovni invalid, upravičen zgolj do pet dodatnih dni letnega dopusta, enako kot delavec, ki je npr. samo starejši od 50 let, ali delavec, ki je zgolj delovni invalid, pri katerih ni podana nobena od drugih okoliščin iz 8. člena Pravilnika. Takšna razlaga vodi do neutemeljeno izenačene obravnave delavcev, ki se med seboj nahajajo v bistveno različnih položajih, in s tem do posega v pravico do enakega oziroma nediskriminacijskega obravnavanja. Ob ustavnoskladni razlagi 97.g člena ZObr in 8. člena Pravilnika je tožnik kot delavec, ki je dopolnil 50 let starosti, torej upravičen do pet dni letnega dopusta, kot delavec invalid pa še do dodatnih pet dni letnega dopusta, skupno torej do desetih dodatnih dni letnega dopusta.

Presoja, kdaj gre za graje vredno ravnanje oziroma diskriminacijo je objektivna, tj. kaj po splošnih družbenih merilih šteje za takšno ravnanje. Zato ne zadošča, kako je takšno ravnanje subjektivno doumel tožnik, kar izpostavlja v pritožbi s tem, ko navaja, da je komandirjevo izjavo razumel, da je pomen sindikalnega zaupnika z njegovim nastopom izničen. Prav tako je za presojo trpinčenja oziroma diskriminacije tožnika nebistveno, kakšen je bil odnos komandirja A.A. do svojih (ostalih) podrejenih. Presoja se namreč nanaša le na posameznega delavca, tj. tistega, ki v konkretnem sporu zatrjuje, da je takšno ravnanje usmerjeno zoper njega oziroma da je deležen neenake obravnave.

Tožnik po vsebini nasprotuje sistemizaciji delovnih mest pri toženki, ki za enako oziroma primerljivo delo na dveh različnih delovnih mestih predvideva različno plačilo. V pritožbi sam priznava, da sistemizacije v individualnem delovnem sporu ne more spremeniti, pri čemer pa po vsebini zahteva prav to: da bi sodišče njegovemu delovnemu mestu pripisalo višji plačni razred. Do plačila za dejansko delo je delavec upravičen ob pogoju, da ne opravlja svojega dela, temveč delo drugega (višje vrednotenega) delovnega mesta. V primeru tožnika ta pogoj ni bil izpolnjen; opravljal je dela in naloge na delovnem mestu, za katerega je imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, z opisom del in nalog, ki jih je v okviru tega delovnega mesta tudi dejansko izvajal. Okoliščini, da je opis večine del in nalog na dveh različnih delovnih mestih (ki sta sicer sistemizirani v dveh različnih organizacijskih enotah delodajalca in pri katerih se naloge opravljajo v različnih nazivih) skoraj identičen in da delavci na teh različnih delovnih mestih opravljajo enaka dela in naloge, ne dajeta podlage za zaključek, da tožnik opravlja dela in naloge drugega delovnega mesta. Tudi v takšnem primeru delavec

Ne glede na to, da tožnica nima ocene za leto 2020, 2021 in 2022 zato, ker dela ni opravljala iz razlogov na strani tožene stranke, ki ji je nezakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi in h kateri je bila nato vrnjena na delo, njen zahtevek, da ji tožena stranka za to obdobje oceni delovno uspešnost, ni utemeljen. Tožena stranka je namreč mimo pogojev iz veljavnih predpisov ne more in ni dolžna oceniti.

Ker je delodajalec prost, da v okviru veljavne zakonodaje sam oblikuje plačni sistem, mu posebnih pisnih kriterijev za povišanje plač ni treba oblikovati. Ob upoštevanju prepovedi diskriminacije delodajalec lahko avtonomno sprejema odločitve o tem, koliko bo kateremu delavcu povišal plačo, kar je toženka na podlagi navedenega sklepa tudi storila. Ker prepovedi diskriminacije ni kršila, sodišče ne more presojati smotrnosti ali pravilnosti odločitve toženke o (ne)povišanju plač posameznim delavcem aprila 2022.

Ker tožena stranka ni dokazala, da je bila izbira tožnice kot presežne delavke opravljena na podlagi objektivnih, preverljivih in nediskriminatornih meril ter ker ni dokazala, da invalidnost pri tej izbiri ni igrala nobene vloge, poslovni razlog ne more predstavljati zakonite podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Če se delo še naprej opravlja in delodajalec zanj zaposluje nove delavce, ni mogoče šteti, da je potreba po tem delu prenehala. Dejstvo, da delodajalec v času odpovednega roka zaposluje druge delavce za opravljanje dela, ki bi ga ob ustrezni prilagoditvi lahko opravljala tožnica kot delovni invalid, kaže na to, da odpoved tožnici ni bila neizogibna posledica poslovnih razmer, temveč rezultat selektivne odločitve, ki je temeljila na tožničini invalidnosti. Ko gre za delovnega invalida je delodajalec dolžan najprej izčrpati vse možnosti ohranitve zaposlitve, odpoved iz poslovnega razloga ali razloga invalidnosti pride v poštev šele, ko je dokazano, da dela ni mogoče zagotoviti niti v prilagojeni obliki.

Tožnik je v 15-dnevnem roku iz prvega odstavka 36. člena ZZ vložil tožbo, iz katere izhaja, da izpodbija izbor drugega kandidata in predlaga ponovitev postopka. Kasnejša natančnejša formulacija zahtevka pa v takem procesnem položaju pomeni le dopustno konkretizacijo že pravočasno začetega sodnega varstva. Izdaja obvestila je zakonska dolžnost organa po 36. členu ZZ, vendar obvestilo o (ne)izbiri po svoji naravi ni odločitev, temveč zgolj informativni akt, zato zoper njega samostojno sodno varstvo ni dopustno. Iz tega razloga je pritožbeno sodišče sodbo sodišča prve stopnje v delu, ki se nanaša na odpravo obvestila z dne 2. 2. 2023, razveljavilo in tožbo v tem obsegu zavrglo (tretji odstavek 354. člena ZPP v zvezi s 3. točko drugega odstavka 339. člena ZPP). Pogoj "da je kršitev lahko bistveno vplivala na odločitev o izbiri" je vezan na takšne nepravilnosti v razpisnem postopku, ki zadevajo sam proces izbire in odločanja (npr. pogoje, merila, presojo izpolnjevanja pogojev, sestavo organa, pravila glasovanja ipd.). Prvostopenjsko sodišče je pri presoji pogoja vodstvenih izkušenj uporabilo preozko razlago razpisa, ko je pogoj "najmanj pet let izkušenj pri delu na

Glede na to, da tožnica ni bila v delovnem razmerju s toženko, svojega zahtevka za plačilo odškodnine zaradi kršitve prepovedi diskriminacije ne more uveljavljati kot delavka nasproti delodajalcu, temveč izključno kot neizbrana kandidatka. Sodno varstvo neizbranih kandidatov zaradi kršitve zakonske prepovedi diskriminacije je po ZDR-1 omejeno na zahtevek za plačilo odškodnine po 8. členu ZDR-1, uveljavljati pa ga je mogoče le skladno s petim odstavkom 200. člena ZDR-1, torej v prekluzivnem roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca.

Zavzemanje tožnice, da bi bilo treba upoštevati kot datum začetka teka 30-dnevnega roka za vložitev tožbe dan, ko je na pošti prevzela drugi izvod odpovedi, ni utemeljeno. Rok teče od takrat, ko je odpoved pravilno vročena, in ne od dne dejanske seznanitve z njeno vsebino. V primeru vročanja pisanja s fikcijo je za ugotovitev datuma vročitve bistveno, kdaj je bilo stranki puščeno obvestilo o prispeli pošti (v konkretni zadevi je bilo to 29. 1. 2024), kar je razvidno iz vročilnice, ki ima kot dokaz opravljene vročitve vse elemente javne listine in zato dokazuje resničnost tistega, kar je v njej potrjeno. Če stranka v roku 15 dni od obvestila pisanja ne prevzame, nastopi fikcija z iztekom zadnjega dne tega roka (v konkretnem primeru je to 13. 2. 2024), za tek roka pa ni pomembno, ali in kdaj je bila pošiljka puščena v hišnem predalčniku naslovnika. Sodišče prve stopnje je pravilno presojalo vsako posamezno ravnanje toženke, ki ga je tožnica štela za diskriminacijo, spolno nadlegovanje oziroma dejanje trpinčenja na delovnem mestu, nobeden od tožničinih očitkov pa se po izvedenem dokaznem postopku ni izkazal za utemeljenega.

Delodajalec se lahko odloči za reorganizacijo tudi ob dobrih poslovnih rezultatih, zato niso bistvene pritožbene navedbe o višjih prihodkih v letu 2022. Gre za legitimno poslovno odločitev toženke, posledica katere je bila tudi dodelitev v pritožbi izpostavljenih dodatnih pooblastil A. A., ki jih ta prej ni imel. Spremembe v organizaciji poslovanja se niso nanašale le na tožnika, predvsem pa niso bile izvedene z namenom njegovega trpinčenja. Večina predloženih elektronskih sporočil je brez konteksta, nekatera pa sploh niso bila naslovljena na tožnika in tako že pojmovno ne morejo predstavljati trpinčenja tožnika; sporočila pa se nanašajo na delo oziroma gre za kritiko dela in objektivno gledano niso graje vredna ali očitno negativna in žaljiva. Četudi toženkin način komunikacije (npr. v pritožbi izpostavljeno pošiljanje jeznih in žalostnih čustvenčkov) morda ni najbolj običajen v poslovnem svetu, pa ta še ne predstavlja trpinčenja. Kot že obrazloženo, se je pri toženki zamenjal lastnik in vodstvo, ki je imelo druge prioritete in drug način dela kot prejšnje in je ob ugotovljenih slabših poslovnih rezultatih s tovrstno komunikacijo želelo vzpodbuditi (tudi) tožnika k boljše

Sodišče prve stopnje je utemeljeno izhajalo iz stališča, da med strankama ni spora o tem, kakšna je vsebina dela, ki ga je opravljala tožnica, temveč je sporno zgolj pravno vprašanje, ali ji v takih okoliščinah pripada višje plačilo. Ker je dejansko stanje pravilno ugotovljeno in bistvo spora ni v dokazovanju dejanskega dela, temveč v pravilni uporabi materialnega prava, neizvedba predlaganih dokazov ni vplivala na pravilnost in zakonitost sodbe in zato ne predstavlja bistvene kršitve določb postopka. Eden izmed izrecnih ciljev ZSPJS je zagotoviti enako plačilo za delo na primerljivih delovnih mestih (drugi odstavek 1. člena ZSPJS). Bistvo tega načela je, da javni uslužbenec za enako delo ne sme biti slabše plačan od drugega javnega uslužbenca, razen če za razlikovanje obstaja stvaren in razumen razlog. Odločilno je, da se primerljivost dela presoja po njegovi vsebini, ne po poimenovanju delovnega mesta. V sporih, v katerih zahtevek temelji na načelu enakega plačila za enako delo, je ključno merilo dejanska vsebina dela in ne formalni vhodni pogoji. Plačne razlike morajo temeljiti na (ne)primerljivosti dela, ne pa na formalnih razlikah, ki nimajo vpliva na vsebino dela. Ra

Tožnik v pritožbi predlaga pritožbenemu sodišču, naj poda predlog za izdajo svetovalnega mnenja Vrhovnega sodišča. Po četrtem odstavku 206. člena ZPP lahko sodišče odredi prekinitev postopka, ko ugotovi, da bi moralo uporabiti pravno pravilo, glede katerega sodna praksa višjega sodišča ni enotna, sodne prakse vrhovnega sodišča pa ni. V takem primeru sodišče predlaga vrhovnemu sodišču izdajo svetovalnega mnenja. Ker predlog za svetovalno mnenje lahko vloži le sodišče prve stopnje zaradi neenotne prakse višjega sodišča, sodne prakse vrhovnega sodišča pa ni, predpisani pogoji niso izpolnjeni. V skladu z 72. členom ZPP izločitev lahko zahteva tudi stranka, in sicer takoj ko zve, da je podan razlog za izločitev, vendar najpozneje do konca obravnave pred pristojnim sodiščem, če ni bilo obravnave, pa do izdaje odločbe; pri tem mora navesti tudi okoliščine, na katere opira svojo zahtevo za izločitev. Tega tožnik v postopku na prvi stopnji ni storil, zato pritožbenih očitkov o krnitvi videza nepristranskosti pritožbeno sodišče ne more upoštevati.

Plačilo za poslovno uspešnost je kolektivno nagrajevanje praviloma vseh delavcev pri delodajalcu, odvisno od doseženih poslovnih ciljev, tržnih razmer itd., ne pa od individualne količine ali kakovosti opravljenega dela. To pomeni, da so (z vidika pravice do plačila za poslovno uspešnost) v primerljivem položaju vsi delavci, ki so v določenem letu pri delodajalcu zaposleni in vključeni v sistem nagrajevanja, ne glede na to, ali so bili del leta v bolniškem staležu ali ne. Delodajalec mora tudi pri plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja zagotavljati enako obravnavo glede na osebne okoliščine. Iz ugotovitev sodišča prve stopnje izhaja: da je toženec pri izplačilu poslovne uspešnosti za sporna leta dosledno izhajal iz kriterija prisotnosti na delu; da se bolniška odsotnost ni štela kot prisotnost, kar je pomenilo nižji znesek poslovne uspešnosti za delavce, ki so bili bolniško odsotni; razlog odsotnosti je bila bolezen, o kateri odločajo pristojni zdravniki in na katero delavec ne more vplivati. Znižanje plačila za poslovno uspešnost zaradi bolniške odsotnosti je diskriminatorno, ker gre za osebno okoliščino, na katero delavec nima vpliva, delavci, ki so bili bolni

Objektivni razlog nesposobnosti pomeni, da delavec ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona (2. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1). Trajna nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi iz zdravstvenih razlogov na podlagi zdravniškega spričevala preventivnega oziroma obdobnega zdravniškega pregleda, ki ga izdela pooblaščeni izvajalec medicine dela, ne predstavlja objektivnega razloga nesposobnosti. Tožnici je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana iz zdravstvenih razlogov, na podlagi katerih je mogoče pogodbo o zaposlitvi odpovedati le izjemoma po 4. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1 v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Nasprotno ravnanje je nezakonito in predstavlja kršitev prepovedi diskriminacije zaradi zdravstvenega stanja tožnice. Tožničino zdravstveno stanje ne more predstavljati okoliščine, zaradi katere bi bilo od toženke neupravičeno pričakovati, da tožnici omogoči zagovor pred podajo odpovedi iz razloga nesposobnosti. Potreba po zagovoru se ob

Tožnici je bil prepis zvočnega posnetka glavne obravnave, na kateri sta bili zaslišani stranki in priča, vročen že po izpodbijani sodbi, kar je v nasprotju s četrtim odstavkom 125.a člena ZPP. Vendar pa ta kršitev na pravilnost in zakonitost same odločitve ni vplivala. Tožnica je namreč imela ne glede na kasnejšo vročitev skladno s četrtim odstavkom 125.a člena ZPP možnost, da v petih dneh od vročitve prepisa ugovarja zoper morebitno nepravilnost prepisa, česar pa ni storila. Delodajalec ima ob upoštevanju zakonske prepovedi diskriminacije pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi (24. člen v zvezi s 6. členom ZDR-1). Zaslišanje stranke je tudi dokaz (257. člen ZPP), ki je tako kot ostali dokazi podvržen dokazni presoji sodišča (8. člen ZPP). Zato niso utemeljene pritožbene navedbe, da sodišče prve stopnje izpovedi direktorice ne bi smelo šteti kot verodostojne, ker je bila ta zaslišana kot stranka. Drugih razlogov, zakaj naj njena izpoved ne bi bila verodostojna, pa pritožba ne navaja.