89. člen ZDR-1

Prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (kot je opredelitev iz 89. člena ZDR-1) ne sme temeljiti na razlikovanju med delavci za polni in krajši delovni čas na istem delovnem mestu, saj to vzpostavlja razlikovanje po neustreznem kriteriju primerljivosti oziroma neprimerljivosti. Kriterij mora izhajati iz prenehanja potreb po delu, vendar na istem delovnem mestu prenehanja potreb po delu ni mogoče utemeljiti s tem, da je postalo nepotrebno le delo tistih delavcev, ki so zaposleni polni delovni čas, ne pa tudi ostalih. Res je ena od bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi tudi delo s polnim ali krajšim delovnim časom (31. člen ZDR-1), vendar v zvezi s prenehanjem potreb po delu razlikovanje po tem kriteriju ni ustrezno. S takšnim izločanjem nekaterih delavcev iz primerjave se ustvarja neutemeljeno razlikovanje med delavci, ki sicer delajo enako delo in so povsem zamenljivi.

Pritožbeno sodišče soglaša s prvostopenjsko presojo, da je tožnica zaradi (neupravičenega) neprihajanja na delo oziroma s svojo odsotnostjo z delovnega mesta od 19. 4. 2021 dalje, kršila dolžnost opravljati delo (prvi odstavek 4. člena, prvi odstavek 33. člena, prvi in drugi odstavek 34. člena in 37. člen ZDR-1). Zaradi navedenega je utemeljeno prejela sprva pisno opozorilo, nato pa redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Soglaša tudi s presojo o nemožnosti nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, saj je kljub pisnemu opozorilu s samovoljnim ravnanjem in kršitvami delovnih obveznosti nadaljevala, iz njene izjave, da se na delovno mesto ne bo vrnila, dokler bo to pogojevano s testiranjem, pa izhaja, da s kršitvami tudi v prihodnje ni nameravala prenehati. Ker je bila izpodbijana odpoved zakonita, je sodišče prve stopnje tožbeni zahtevek utemeljeno zavrnilo.

Sodišči druge in prve stopnje sta zmotno uporabili materialno pravo, ko sta presodili, da neuspešno opravljena avdicija ne predstavlja okoliščine, zaradi katere, na podlagi 118. člena ZDR-1, nadaljevanje delovnega razmerja med strankama ni več mogoče. Spregledali sta namreč, da uspešno opravljena avdicija ni samo pogoj za zasedbo delovnega mesta, ki ga določi delodajalec, pač pa ga določa zakon. Zakon zaposlitve brez izpolnitve tega pogoja izrecno ne dopušča.

Določba drugega odstavka 116. člena ZDR-1 se od skoraj identične določbe, ki jo je vseboval prej veljavni ZDR, razlikuje v tem, da je bilo v ZDR-1 dodano besedilo "in glede posebnega varstva pred odpovedjo." S tem je ZDR-1 odpravil nejasnosti v zvezi z vprašanjem, ali lahko pride do konkurence varstva pred odpovedjo po različnih zakonskih podlagah v smislu 117. člena ZDR-1 tudi v primeru odpovedi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Napotitev na uporabo določb, ki v zvezi z varstvom pred odpovedjo veljajo za odpoved iz poslovnega razloga, zato lahko pomeni le to, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta tako uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tožnik je v času odpovedi užival varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1. Nastopila je situacija iz 117. člen

Upoštevaje sodno prakso in tudi Priporočilo št. 166 k Konvenciji MOD št. 158, je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga. Presoja o tem, ali razlogi, ki jih navaja delodajalec, dejansko zadoščajo za utemeljenost odpovedi, je prepuščena sodišču, ki pa se ne more zadovoljiti le z ugotovitvijo, da je poslovni razlog podan, ker je prišlo do upada prometa in potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih zaradi prerazporeditve nalog določenih delovnih mest na preostale zaposlene. Delodajalec ima sicer z ustavo zagotovljeno pravico do svobodne gospodarske pobude - v ta okvir sodi tudi zmanjšanje števila zaposlenih in prerazporeditev nalog - vendar ta ni absolutna. Uravnotežena mora biti s pravicami zaposlenih, ki se v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi na splošno uresničujejo skozi določbo drugega odstavka 89. člena ZDR-1, v primeru odpovedi večjemu številu delavcev pa še širše (98. - 103. člen ZDR-1). Če namesto odpovedi pogodb o zaposlitvi obstajajo druge ustrezne možnosti brez škode za učinkovito delovanje delodajalca, ni mogoče ugotoviti utemeljenega poslovnega razloga, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz p

Ni možno govoriti o prenehanju potrebe po delu tožnice pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, če tožena stranka istočasno ugotavlja, da tožnici ni možno zagotoviti dela pri uporabniku, hkrati pa k temu istemu uporabniku napoti nove delavce, s katerimi v ta namen sklene pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela, kakršnega bi glede na pogodbo o zaposlitvi lahko opravljala tudi tožnica.

Tožnik je s tem, ko se je odločil, da je sestanek zaključen in je brez razloga predčasno odšel, A.A. onemogočil, da bi ga dokončala skladno z navodilom in svojo namero. Takšno ravnanje tožnika je nespoštljivo in nedopustno ter kršitev obveznosti iz delovnega razmerja (prvi odstavek 34. člena ZDR-1), zaradi katere mu je toženka zakonito podala pisno opozorilo.

Umik soglasja delodajalca, pri katerem je delavec zaposlen za polni delovni čas, k dopolnilnemu delu, tako po samem zakonu povzroči prenehanje veljavnosti pogodbe o dopolnilnem delu.

Odpoved mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, zakaj je prenehala potreba po njegovem delu, čemur je toženka tudi po presoji sodišča druge stopnje v obravnavani zadevi zadostila (nenazadnje tudi iz izpovedbe tožnice izhaja, da razume, zakaj je prejela odpoved). Zadošča namreč, da delodajalec obrazloži, katere so tiste dejanske okoliščine, zaradi katerih odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Obveznosti delodajalca ni mogoče razlagati tako, da bi moral v odpovedi obrazložiti vsako podrobnost okoliščin, zaradi katerih podaja odpoved. Stvar svobodne poslovne odločitve, v katero sodišče ne more posegati, je odločitev delodajalca, kako dolgo je še sposoben, zmožen ali pa zgolj pripravljen prenašati nerentabilno poslovanje. Delodajalec se namreč lahko prosto odloči za reorganizacijo že v primeru, ko izguba še sploh ni nastopila.

Ker je bilo v obravnavani zadevi ugotovljeno, da je toženka v času podaje odpovedi oziroma v času odpovednega roka na delovnem mestu sestavljalec zaposlovala druge delavce, zaključek sodišča prve stopnje o nezakonitosti odpovedi ni v nasprotju z njegovimi ugotovitvami o zmanjšanem obsegu poslovanja, temveč predstavlja njihovo pravilno materialnopravno presojo. Dejstvo, da se tožnik ni prijavljal na razpisana delovna mesta pri toženki, samo po sebi še ne dokazuje odsotnosti interesa za vrnitev na delo. Še manj pa predstavlja okoliščino, ki bi onemogočala nadaljevanje delovnega razmerja. Enako velja za pritožbene navedbe o kasnejših poslovnih in organizacijskih spremembah pri toženki. Te okoliščine same po sebi ne dokazujejo, da reintegracija tožnika ni več mogoča. Toženka tudi ni uspela izkazati, da bi reorganizacija proizvodnje ali uvedba novih proizvodnih programov povzročili prenehanje potrebe po delu na delovnem mestu "sestavljalec".

Toženka je kljub zatrjevani neuspešni oceni dela želela s tožnikom delovno razmerje nadaljevati ob isti vsebini dela. To pa pomeni, da dejansko ni bila podana nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja pod pogoji iz odpovedane pogodbe o zaposlitvi, kar je sicer zahtevani element redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (drugi odstavek 89. člena ZDR-1).

Prvi odstavek 85. člena ZDR-1 v zvezi z opozorilom razen njegove pisne oblike ne določa drugih formalnosti za njegovo veljavnost. Ni bistveno, kako je pisno opozorilo sestavljeno oziroma kje v njem so navedene očitane kršitve. V ZDR-1 ni podlage za to, da bi se različno obravnavali očitki, navedeni v "izreku" pisnega opozorila, in očitki, navedeni v njegovi "obrazložitvi". Če pisno opozorilo vsebuje več očitkov, je pogoj za njegovo utemeljenost (in s tem pogoj za podajo redne odpovedi iz krivdnega razloga), da je vsaj en očitek utemeljen. Šele, če po vsebinski obravnavi posameznih očitkov iz opozorila sodišče ugotovi, da noben izmed njih ni utemeljen, je mogoče pisno opozorilo šteti za neutemeljeno in posledično redno odpoved iz krivdnega razloga za nezakonito zaradi neizpolnjenosti tega pogoja.

Tožnica v tej fazi postopka ni verjetno izkazala obstoja terjatve. V sporu o zakonitosti odpovedi to pomeni, da mora biti z vidika uspeha tožbe verjetno izkazano, da je odpoved nezakonita oziroma očitno neutemeljena. Dejanska utemeljenost poslovnega razloga se bo praviloma presojala šele po izvedbi dokazov v kontradiktornem postopku. Obstoj terjatve je v tej fazi verjetno izkazan zlasti tedaj, ko iz navedb in predloženih listin izhaja, da je bila odpoved podana iz očitno neutemeljenega razloga, da delodajalec postopka odpovedi ni izpeljal skladno z določbami ZDR-1 oziroma da razlogi za ugoditev tožbenemu zahtevku prevladujejo nad razlogi za njegovo zavrnitev.

V okoliščinah konkretnega primera ni mogoče zaključiti, da bi bila odpoved kot ultima ratio nesorazmeren ukrep. Pri presoji o tem, ali razlog odpovedi onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi ni odločilno zgolj, da je tožnik po predhodnem pisnem opozorilu ponovno kršil delovne obveznosti, temveč tudi narava obeh kršitev in njun vpliv na zaupanje delodajalca.

Dokazan je tako obstoj ekonomskega kot tudi - in predvsem reorganizacijskega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku. Neposredni vzrok odpovedi je bila namreč prav reorganizacija delovnih nalog, ki jih je po pogodbi o zaposlitvi na delovnem mestu vodja oddelka opravljal tožnik. Odločitev o reorganizaciji predstavlja poslovno odločitev delodajalca, v katero sodišče ne sme posegati. Reorganizacija je izvedena takrat, ko se delodajalec odloči, da se naloge določenega delovnega mesta porazdelijo med ostale zaposlene, torej da bo obstoječe delo opravil z manj zaposlenimi, kot je bilo to tudi v obravnavanem primeru. Ključno je, da je do reorganizacije dejansko prišlo. Kaj so bili razlogi, ki so delodajalca gnali v sprejem takšnih organizacijskih sprememb, in ali so se izkazali za utemeljene, pa je stvar poslovnih odločitev delodajalca, ki ne morejo biti predmet sodne presoje.

Zastopnik je dosegel kvantitativni mesečni rezultat le ob hkratnem doseganju mesečnega plana vseh treh vrst zavarovanj (avtomobilsko, osebno, premoženjsko). To, da je tožnica zaradi motiviranosti z dodatnim variabilnim plačilom več truda (aktivnosti) vlagala v zanjo donosnejša avtomobilska zavarovanja, vsekakor spada v okvir nekvalitetnega oziroma nestrokovnega opravljanja dela, ki je vodilo v nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov v smislu 2. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1.

Pri presoji zakonitosti odpovedi zaradi invalidnosti tožnice je z vidika izobrazbenega pogoja treba uporabiti določbo prvega odstavka 40. člena ZZRZI in ne petega odstavka 91. člena ZDR-1 oziroma četrtega odstavka 33. člena ZDR-1. Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je ob ugotovitvi, da toženka tožnici po priznanju statusa delovne invalidke III. kategorije ni mogla zagotoviti druge zaposlitve, ki bi ustrezala njeni strokovni izobrazbi, usposobljenosti in preostali delovni zmožnosti, presodilo, da je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita.