126. člen ZDR-1

Znesek, ki je bil dolžnici vrnjen kot razlika med plačano akontacijo dohodnine in odmerjeno dohodnino, ohranja svojo izvirno obliko obdavčljivih dohodkov, med katerimi je tudi dohodek iz delovnega razmerja, za katerega veljajo omejitve izvršbe v skladu s 102. členom ZIZ.

ZDR-1 delodajalcu ne nalaga niti obveznosti plačila za poslovno uspešnost niti minimalnega zneska tega plačila. Kljub takšni zakonski določbi, ki napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, pa delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Tudi pri plačilu za poslovno uspešnost mora namreč delavcem zagotoviti enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Ni torej nedopustno, da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je v praksi pogosto), vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna. Delovna uspešnost po drugem odstavku 127. člena ZDR‑1 je vezana na delavčev dejanski prispevek delodajalcu v obliki opravljenega dela. V nasprotju s tem in kot izhaja iz poimenovanja instituta, pa je plačilo za poslovno uspešnost vezano na uspešnost poslovanja družbe kot celote. To se običajno presoja po doseganju v planskih aktih družbe načrtovanih ciljev in je odvisna od številnih drugih dejavnikov (med drugim tudi od tržnih razmer, poslovnih odločitev itd.), ne le od kvalitete ali celo zgolj od obsega opravljenega dela delavcev. Plačilo iz naslova poslovne uspeš

Okoliščina, da je sodišče ugotovilo obstoj delovnega razmerja in je na tej podlagi delavec upravičen do prejemkov iz delovnega razmerja, ne pomeni, da je delodajalec v tem istem sporu pridobil terjatev do delavca iz naslova vrnitve vsega, kar je ta prejel za opravljeno delo na podlagi pogodb civilnega prava. Pravno podlago za izplačilo, ki je bila prvotno pogodba civilnega prava, je le nadomestila druga, na podlagi zakonske domneve ugotovljena podlaga, to je pogodba o zaposlitvi. Delavec je v tem primeru upravičen do plačila za opravljeno delo in drugih prejemkov na podlagi ugotovljenega delovnega razmerja. Zneski, prejeti na podlagi civilnopravnega razmerja do višine pripadajočih prejemkov iz delovnega razmerja, ne predstavljajo terjatve, ki bi jo imel delodajalec do delavca, pač pa se v razmerju do pripadajoče plače in drugih prejemkov iz delovnega razmerja le poračunajo. Davki in prispevki so javnopravna dajatev, s katero zavezanec in plačnik ne moreta prosto razpolagati in jih mimo predpisov, ki urejajo davčni postopek, ni mogoče medsebojno pobotavati. Delavec ima pravico do bruto plače, zato delovno sodišče z dajatvenim izrekom odloči o obveznosti plačila bruto

Dogovor med delavcem in delodajalcem, ki bi dodatek za delovno dobo določil kot del osnovne plače, ni dopusten, saj bi bil v nasprotju s prisilnimi določbami ZDR-1.

S sklepanjem po nasprotnem razlogovanju (a contrario) je treba vse stalne dodatke, ki jih delodajalec plačuje delavcu, šteti v pojem plače in s tem v osnovo za obračun nadomestila plače, razen če zakon (ali kolektivna pogodba) izrecno določa, da vanjo ne štejejo. Pri vtoževanih dodatkih in nagradah ne gre za tak primer.

ZDSS-1 v č.) točki 6. člena med kolektivne delovne spore resda umešča tudi spor o zakonitosti stavke, ki ga lahko v skladu s prvim odstavkom 48. člena tega zakona sproži, kdor ima po zakonu pravico organizirati stavko in zoper katerega je stavka organizirana. Citirani določbi pa ne preprečujeta, da v primeru nesproženega tovrstnega kolektivnega delovnega spora ne bi bilo dopustno v aktivnostih delavca, ki se nanašajo na organizacijo in sodelovanje v stavki, prepoznati protipravnega ravnanja, ga pravno kvalificirati kot hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja v smislu 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 in iz tega razloga podano izredno odpoved nato presojati v individualnem delovnem sporu.

ZDSS-1 v č.) točki 6. člena med kolektivne delovne spore sicer res umešča tudi spor o zakonitosti stavke, ki ga lahko v skladu s prvim odstavkom 48. člena tega zakona sproži, kdor ima po zakonu pravico organizirati stavko in zoper katerega je stavka organizirana. Ureditev v citiranih določbah pa ne preprečuje, da v primeru nesproženega tovrstnega kolektivnega delovnega spora ne bi bilo dopustno v aktivnostih delavca, ki se nanašajo na organizacijo in sodelovanje v stavki, prepoznati protipravnega ravnanja, ga pravno kvalificirati kot hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja v smislu 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1 in zakonitosti iz tega razloga podane izredne odpovedi nato presojati v individualnem delovnem sporu. Prvi odstavek 13. člena ZStk neobstoj kršitve delovne obveznosti in nedopustnost prenehanja delovnega razmerja pogojuje z zakonitim organiziranjem stavke in udeležbe v njej. Uporaba argumenta sklepanja po nasprotnem razlogovanju (a contrario) vodi v zaključek, da organiziranje stavke v nasprotju s predpisi in udeležba v takšni stavki lahko pomeni kršitev delovne obveznosti in ima lahko za posledico prenehanje delovnega razmerja (kar mora biti pr

Tožnica v sodnem postopku ni zatrjevala dejansko opravljenih ur preko polnega delovnega časa za vsak posamezni mesec vtoževanega obdobja in da je to delo opravila z vednostjo toženke. Če delavec meni, da mu delodajalec dolguje plačilo za delo preko polnega delovnega časa, mora navesti dejstva, ki to potrjujejo, in v potrditev teh dejstev ponuditi ustrezne dokaze. Tožnica je tista, ki mora zatrjevati, da je opravljala delovne naloge preko polnega delovnega časa in količino takšnega dela. V tožbi je pavšalno navajala, da je mesečno opravila 36 nadur, v februarju in marcu pa je bilo od 36 ur 15 ur opravljenih ob nedeljah. Takšne pavšalne navedbe onemogočajo ugotavljanje dejstev, na podlagi katerih bi bilo mogoče ugotoviti dejansko količino nadurnega dela po posameznih mesecih. V sodni praksi je izoblikovano stališče, da za plačilo dejansko opravljenih nadur ni odločilno, ali delodajalec delavcu nadurno delo posebej odredi, je pa relevantno, če mu je bilo znano, da delovni proces poteka na podlagi opravljenih nadur delavca. Delodajalec mora vedeti, da posamezni delavec opravlja delo preko polnega delovnega časa. Nadurnega dela ne more dopustiti, če z njegovim opravljanjem ni s

Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je dopustno, da se dodatek za delovno dobo, pridobljen pri prejšnjih delodajalcih, vključi v osnovo plačo delavca, če se delavec in delodajalec tako dogovorita v pogodbi o zaposlitvi in s tem niso kršene minimalne pravice delavca, določene v delovnopravni zakonodaji in kolektivnih pogodbah.

Delavec v primerih, ko se ugotovi, da je bila pogodba o zaposlitvi nična, delovno razmerje pa realizirano, obdrži že pridobljene pravice iz delovnega razmerja. Glede na specifičen položaj v tej zadevi, kjer tožnica ni želela, da opravlja delo za toženko preko fiktivne pogodbe, ampak si je želela zaposlitve preko delovnega dovoljenja, toženka pa je izkoristila svoj prevladujoč položaj, v njunem odnosu pa so obstajali vsi elementi delovnega razmerja, takšna zloraba ne more uživati pravnega varstva, zato je tožnica upravičena do odškodnine v obliki plačila za vse opravljeno delo (126. člen ZDR-1) in do regresa za letni dopust, ki bi ji pripadal na podlagi 131. člena ZDR-1. Odločitev o stroških postopka v sodbi se vedno šteje za sklep (peti odstavek 128. člena ZPP). Zoper sklep je rok za pritožbo 15 dni, zoper sodbo pa od novele ZPP‑E 30 dni (prvi odstavek 333. člena ZPP). Vendar kadar sodišče odloči o glavnem zahtevku in stroških postopka z isto sodno odločbo, se lahko stranka pritoži tako zoper odločitev o glavni stvari kot o stroških postopka v roku 30 dni.

Plačilo za poslovno uspešnost je kolektivno nagrajevanje praviloma vseh delavcev pri delodajalcu, odvisno od doseženih poslovnih ciljev, tržnih razmer itd., ne pa od individualne količine ali kakovosti opravljenega dela. To pomeni, da so (z vidika pravice do plačila za poslovno uspešnost) v primerljivem položaju vsi delavci, ki so v določenem letu pri delodajalcu zaposleni in vključeni v sistem nagrajevanja, ne glede na to, ali so bili del leta v bolniškem staležu ali ne. Delodajalec mora tudi pri plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja zagotavljati enako obravnavo glede na osebne okoliščine. Iz ugotovitev sodišča prve stopnje izhaja: da je toženec pri izplačilu poslovne uspešnosti za sporna leta dosledno izhajal iz kriterija prisotnosti na delu; da se bolniška odsotnost ni štela kot prisotnost, kar je pomenilo nižji znesek poslovne uspešnosti za delavce, ki so bili bolniško odsotni; razlog odsotnosti je bila bolezen, o kateri odločajo pristojni zdravniki in na katero delavec ne more vplivati. Znižanje plačila za poslovno uspešnost zaradi bolniške odsotnosti je diskriminatorno, ker gre za osebno okoliščino, na katero delavec nima vpliva, delavci, ki so bili bolni

Delodajalec ima široko polje proste presoje pri organiziranju delovnih procesov, oblikovanju sistemizacije in vrednotenju delovnih mest. Ta delodajalčeva avtonomija pa ni neomejena, temveč jo omejujejo ustavna jamstva, zlasti načelo enakosti pred zakonom iz drugega odstavka 14. člena Ustave Republike Slovenije. Eden izmed izrecnih ciljev ZSPJS je zagotoviti javnim uslužbencem enako plačilo za delo na primerljivih delovnih mestih (drugi odstavek 1. člena ZSPJS). Bistvo tega načela je, da javni uslužbenec za enako delo ne sme biti slabše plačan od drugega javnega uslužbenca, razen če za razlikovanje obstaja stvaren in razumen razlog. Javni uslužbenci, ki opravljajo enako ali primerljivo delo v enakih pogojih, morajo prejemati enako plačilo, ne glede na to, kako je takšno delo poimenovano v delodajalčevi sistemizaciji.

Tožeča stranka je z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020 kršila prepoved diskriminacije, saj je različno obravnavanje temeljilo na osebnih okoliščinah - bolezen, nosečnost in starševstvo. Tožeča stranka je v skladu s spornimi določbami prizadete osebe pri odmeri plačila neposredno diskriminirala. Izpolnjeni so vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije, to so: (i) prizadeti delavci so bili pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavani; (ii) razlog je bil povezan z osebnimi okoliščinami (zdravstveno stanje, nosečnost, starševstvo); (iii) prizadeti delavci in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji.

Tožba je sklepčna, ker iz zatrjevanih dejstev izhaja utemeljenost zahtevka, da je podlaga za izdajo zamudne sodbe dejansko stanje, ki je navedeno v tožbi in tudi, da dejstva, ki jih s tožbo zatrjuje tožnik, niso v nasprotju z dokazi, ki jih je predložil. Glede na to, da toženka na tožbo ni odgovorila, je sodišče prve stopnje pravilno štelo, da tožnik ni prejel vseh pripadajočih plač in ker tožnikove navedbe o dogovoru za plačilo 2.500,00 EUR neto mesečno niso neskladne s predloženimi dokazi ali splošno znanimi dejstvi, zato je pravilno ugodilo tožnikovemu zahtevku za plačilo premalo izplačanih plač skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi.

Plačilo za delo kot delovnopravni institut predstavlja denarno odmeno za osebno opravljeno delo delavca za delodajalca na podlagi pogodbe o zaposlitvi (prim. 4. in 126. člen ZDR-1). Vtoževna nagrada nima narave takšnega plačila. Že iz poimenovanja 19. člena pogodbe izhaja, da je letna nagrada odmena za letno uspešnost poslovanja celotne skupine A. (in ne le toženke, ki je tožnikova delodajalka). Letna nagrada je torej plačilo iz naslova poslovodenja, ki izhaja iz statusnopravnega položaja tožnika kot člana kolektivnega korporacijskega organa. Stranki sta v 38. členu pogodbe dogovorili, da bosta odločanje o sporih v zvezi z izvrševanjem te pogodbe prepustili pristojnemu sodišču v Ljubljani. Ker za odločanje o obravnavanem sporu zakon ne določa izključne krajevne pristojnosti kakšnega sodišča, je treba upoštevati sporazum strank o krajevni pristojnosti (prvi odstavek 69. člena ZPP). Pritožbeno sodišče je zato pritožbi delno ugodilo in II. točko izreka izpodbijanega sklepa spremenilo tako, da je upoštevaje vrednost spornega predmeta (1.124.513,00 EUR) kot stvarno in krajevno pristojno določilo Okrožno sodišče v Ljubljani.

Delodajalec mora dodatek za delovno dobo obračunavati ločeno in pregledno. Če ga vključi v osnovno plačo, s tem krši 126. in 129. člen ZDR-1 ter "načelo jasnosti izplačila" iz drugega odstavka 135. člena ZDR-1, ki zahteva, da plačilna lista jasno prikazuje vse postavke izplačila, to pa so osnovna plača, dodatki, nadomestila plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki.

Če delavec meni, da mu delodajalec dolguje plačilo za delo preko polnega delovnega časa, mora navesti dejstva, ki to potrjujejo, in ponuditi dokaze, da je opravil delo preko polnega delovnega časa in koliko, česar pa tožnik ni storil.