118. člen ZDR-1

Neizpolnjevanje izobrazbenega pogoja ni ovira za priznanje delovnega razmerja tako pred kot tudi po nezakonitem prenehanju tega razmerja. Tožnik se utemeljeno sklicuje na 14. člena ZSPJS, ki določa, da javnemu uslužbencu pripada plača, ki je za dva plačna razreda nižja od osnovne plače delovnega mesta, na katerem delavec opravlja delo, če ima nižjo izobrazbo od zahtevane, saj iz te določbe jasno izhaja, da je posledica neizpolnjevanja izobrazbenega pogoja za zasedbo določenega delovnega mesta nižja plača ne pa neveljavnost pogodbe o zaposlitvi, v kolikor poseben zakon izrecno ne določa kaj drugega. V nasprotnem primeru bi tožnika, ki nezakonito ni imel sklenjene pogodbe o zaposlitvi obravnavali drugače kot delavca, ki prav tako ne izpolnjuje izobrazbenega pogoja, ima pa sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Za tako razlikovanje med delavci s faktičnim delovnim razmerjem in delavci s formalno sklenjenim delovnim razmerjem ni nobenega utemeljenega in upravičenega razloga.

Pojem „hujša kršitev“ je pravni standard, zato je treba v vsakem konkretnem primeru presoditi okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena. Sodišče je tisto, ki v sodnem postopku presoja utemeljenost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri tem pa tudi težo konkretnih kršitev, zaradi katere je podana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Stališče tožene stranke, da gre pri presoji teže kršitve za avtonomijo tožene stranke, v katero sodišče ne sme posegati, ne zdrži. Sodišče druge stopnje bi moralo vse honorarje, ki jih je tožnica prejela iz naslova pogodb civilnega prava, upoštevati pri ugotavljanju višine reparacije. Te prejemke je napačno upoštevalo pri odmeri višine denarne odškodnine (nadomestila) namesto reintegracije. Pravice na podlagi delovnega razmerja, vključno s plačo oziroma razliko v plači, lahko sodišče v primeru sodne razveze pogodbe o zaposlitvi prizna do datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi oziroma datuma, do katerega delavcu prizna delovno razmerje. Predmet nadomestila iz prvega odstavka 118. člena ZDR-1 pa so morebitna prikrajšanja po tem datumu.

Za začetek teka subjektivnega roka je odločilna ugotovitev razlogov za odpoved, ne pa poznejša pravna kvalifikacija ravnanja kot kaznivega dejanja. Pri odmeri denarnega povračila je treba upoštevati vse okoliščine konkretnega primera, zlasti trajanje zaposlitve, starost delavca, možnosti za novo zaposlitev, okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti odpovedi, ter pravice, ki jih je delavec uveljavljal do prenehanja delovnega razmerja. Sodišče prve stopnje je sicer pravilno upoštevalo relevantne okoliščine, vendar jim je po presoji pritožbenega sodišča pripisalo preveliko težo. Tožnik, star 49 let, je bil pri toženki zaposlen dvanajst let, vendar le za polovični delovni čas. Hkrati je neposredno po prenehanju delovnega razmerja pri toženki, sklenil novo zaposlitev, zaradi česar ni utrpel daljšega obdobja brezposelnosti. Za čas od nezakonitega prenehanja do sodne razveze je uveljavljal pravice za obdobje devetih dni. Ob upoštevanju navedenega ter primerljivih primerov iz sodne prakse pritožbeno sodišče ocenjuje, da denarno povračilo v višini devetih plač presega okvir pravične denarne satisfakcije iz 118. člena ZDR-1.

Za presojo pravočasnosti odpovedi je odločilno, kdaj se je delodajalec seznanil z dejstvi, ki tvorijo posamezen odpovedni razlog. Ker sta bila podpisnika odpovedi z dejanskimi bistvenimi okoliščinami očitka glede polnjenja električnega vozila seznanjena že 24. 10. 2024, je pravilno zaključilo, da je bila odpoved, vročena 30. 11. 2024, glede tega očitka podana po izteku 30-dnevnega subjektivnega roka.

Odpoved mora biti obrazložena z dejanskimi in konkretnimi okoliščinami, na podlagi katerih je delavcu jasno, zakaj je prenehala potreba po njegovem delu, čemur je toženka tudi po presoji sodišča druge stopnje v obravnavani zadevi zadostila (nenazadnje tudi iz izpovedbe tožnice izhaja, da razume, zakaj je prejela odpoved). Zadošča namreč, da delodajalec obrazloži, katere so tiste dejanske okoliščine, zaradi katerih odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Obveznosti delodajalca ni mogoče razlagati tako, da bi moral v odpovedi obrazložiti vsako podrobnost okoliščin, zaradi katerih podaja odpoved. Stvar svobodne poslovne odločitve, v katero sodišče ne more posegati, je odločitev delodajalca, kako dolgo je še sposoben, zmožen ali pa zgolj pripravljen prenašati nerentabilno poslovanje. Delodajalec se namreč lahko prosto odloči za reorganizacijo že v primeru, ko izguba še sploh ni nastopila.

Ker je bilo v obravnavani zadevi ugotovljeno, da je toženka v času podaje odpovedi oziroma v času odpovednega roka na delovnem mestu sestavljalec zaposlovala druge delavce, zaključek sodišča prve stopnje o nezakonitosti odpovedi ni v nasprotju z njegovimi ugotovitvami o zmanjšanem obsegu poslovanja, temveč predstavlja njihovo pravilno materialnopravno presojo. Dejstvo, da se tožnik ni prijavljal na razpisana delovna mesta pri toženki, samo po sebi še ne dokazuje odsotnosti interesa za vrnitev na delo. Še manj pa predstavlja okoliščino, ki bi onemogočala nadaljevanje delovnega razmerja. Enako velja za pritožbene navedbe o kasnejših poslovnih in organizacijskih spremembah pri toženki. Te okoliščine same po sebi ne dokazujejo, da reintegracija tožnika ni več mogoča. Toženka tudi ni uspela izkazati, da bi reorganizacija proizvodnje ali uvedba novih proizvodnih programov povzročili prenehanje potrebe po delu na delovnem mestu "sestavljalec".

Toženka je kljub zatrjevani neuspešni oceni dela želela s tožnikom delovno razmerje nadaljevati ob isti vsebini dela. To pa pomeni, da dejansko ni bila podana nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja pod pogoji iz odpovedane pogodbe o zaposlitvi, kar je sicer zahtevani element redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (drugi odstavek 89. člena ZDR-1).

Institut sodne razveze pogodbe o zaposlitvi po 118. členu ZDR-1 predstavlja samostojen pravni institut, katerega namen je presoja, ali je ob upoštevanju vseh okoliščin primera in interesov pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja še mogoče. Presoja zakonitosti odpovedi in presoja možnosti nadaljevanja delovnega razmerja zato nista identični vprašanji. Dejstvo, da delodajalec ni dokazal odpovednega razloga v obsegu, ki bi utemeljeval izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, samo po sebi ne izključuje možnosti ugotovitve, da je med strankama kljub temu prišlo do takšnega porušenja zaupanja, da nadaljevanje delovnega razmerja objektivno ni več mogoče. Prav zaradi posebne narave dela pravosodnega policista je objektivno pomembno tudi ravnanje, ki sicer ne predstavlja samostojne kršitve delovnih obveznosti, vendar ob upoštevanju celote ravnanj kaže na pomanjkanje potrebne profesionalne distance in varnostne presoje v okoliščinah, kjer je takšna presoja bistvena sestavina opravljanja dela.

Za zakonitost izredne odpovedi je treba dokazati tudi izpolnitev pogoja, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank delovnega razmerja med njima ni bilo mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka (prvi odstavek 109. člena ZDR-1). Pritožbeno sodišče soglaša s prvostopenjsko presojo o neobstoju tega pogoja. Pritožba zmotno navaja, da je že utemeljenost drugega očitka zadosten razlog za obstoj vseh pogojev za zakonitost izpodbijane odpovedi. V citirani določbi ZDR-1 je jasno zahtevan hkraten obstoj dveh predpostavk: obstoj zakonskega odpovednega razloga (hujša kršitev, storjena iz hude malomarnosti) in nemožnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka.

Razmerja med toženko in IPS družbami niso imela narave podjemne oziroma podizvajalske pogodbe, temveč so po vsebini pomenila zagotavljanje dela delavcev uporabniku. Ker IPS družbe za takšno dejavnost niso imele ustreznega dovoljenja, je šlo za nezakonit poslovni model, ki je prikrival dejansko delovno razmerje med tožnikom in toženko. Upoštevaje ustaljeno sodno prakso glede posledic zlorab pogodbenih in delovnih razmerij z namenom oškodovanja delavcev pri prejemkih iz delovnega razmerja, je treba v tem primeru preseči določbo šestega odstavka 62. člena ZDR-1 in odgovornost toženke izenačiti z odgovornostjo delodajalca za prejemke iz delovnega razmerja. Zlorabo, kakršna je bila ugotovljena v tem sporu, je pravilno (in tudi pravično) pravno sanirati tako, da se za dejansko delodajalko tožnika šteje že od samega začetka uporabe njegovega dela dalje toženka.

Dlje časa trajajoče, nepretrgane vključitve tožnika v organiziran delovni proces toženke (zaporedoma s strani dveh različnih družb IPS), ni mogoče razlagati drugače kot trajno opravljanje dela za toženko. Zaradi ugotovljene zlorabe poslovnega modela odgovornost toženke ni le subsidiarna v smislu šestega odstavka 62. člena ZDR-1, niti ni le klasična odškodninska. Toženka tožniku odgovarja kot dejanska delodajalka za plačilo razlik v plači in drugih prejemkov iz delovnega razmerja, čeprav se mu za čas formalne zaposlitve pri IPS družbah ne more priznati delovnega razmerja pri toženki.

Pri presoji načina napotitve delavca k uporabniku je treba izhajati iz prvega odstavka 1. člena v povezavi z opredelitvijo pojmov v 3. členu Direktive (agencija za zagotavljanje začasnega dela; delavec, zaposlen pri tej agenciji; podjetje uporabnik; napotitev), iz katerih je razvidno, da mora napotitev ostati po naravi začasna (prim. tudi C-681/18 sodišča EU idr.). Ali z drugimi besedami: delo preko agencije za zagotavljanje začasnega dela pri istem podjetju uporabniku ne sme postati stalen položaj delavca, zaposlenega pri agenciji. Napotitev se lahko nanaša le na začasno delo agencijskega delavca pri posameznem uporabniku, zato poslovni razlog ne more biti zakonito utemeljen le z dejstvom, da je prenehala možnost napotovanja delavca k točno določenemu uporabniku.

Drugo ustrezno delovno mesto je ali obstoječe delovno mesto, ki ga delodajalec ustrezno prilagodi glede na preostalo delovno zmožnost delavca, ali pa drugo prosto ustrezno delovno mesto, na katerem delavec še ni opravljal dela, ki ga delodajalec prilagodi preostali delovni zmožnosti delavca. Za zakonitost izpodbijane odpovedi bi toženka morala dokazati, da glede na tožničine omejitve pri delu in njene dejanske zadolžitve, delovnega mesta prodajalec v ribarnici (kot tudi drugih prostih ustreznih delovnih mest) ne bi mogla ustrezno prilagoditi, ker tožnica ne bi mogla opravljati bistvenih nalog, zato bi prilagoditev pomenila nesorazmerno breme za toženko, česar ni dokazala.

Presoja, ali je drugo, na novo organizirano oziroma domnevno prilagojeno delo ustrezno delavčevim zdravstvenim zmožnostim, ni v pristojnosti delodajalca. Za takšno strokovno oceno delodajalec nima ne potrebnega strokovnega znanja ne ustreznega institucionalnega pooblastila, saj je ta presoja pridržana pristojnim organom v okviru predpisanih postopkov. Pisno opozorilo pred odpovedjo je preventivne narave; delodajalec z njim delavca seznani s kršitvijo in ga opozori na možnost odpovedi, če bo v prihodnje storil novo kršitev. Za zakonito redno odpoved iz krivdnega razloga se mora po opozorilu zgoditi nova, ponovna kršitev. Kršitev, ki je že bila predmet pisnega opozorila, ne more hkrati še sama predstavljati neposrednega razloga za kasnejšo odpoved. Organizacija delovnega procesa sodi v sfero delodajalčevega poslovanja, ki je dolžan delo ustrezno organizirati in ga, kadar za to obstajajo pravne podlage, tudi prilagoditi delavcu. Takšne prilagoditve zato ne pomenijo objektivne nezmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja, temveč so del običajnega izvrševanja delodajalčevih obveznosti.

Ne glede na formalno sklenjeno pogodbo o zaposlitvi z družbo A. d. o. o. je bila dejanski delodajalec tožnika ves čas toženka, vendar mu za čas, ko že ima priznano delovno razmerje v družbi A. d. o. o. (in je na tej podlagi vključen v obvezna zavarovanja), ni mogoče priznati še delovnega razmerja pri toženki. Za čas po nezakonitem prenehanju delovnega razmerja s toženko, ko je bil tožnik brezposeln in kasneje upokojen, pa ni ovire za priznanje delovnega razmerja pri njej.

Sodišče prve stopnje je primarno presojalo, ali je izpodbijana izredna odpoved nezakonita zaradi kršitev procesne narave, nato pa je ugotavljalo še utemeljenost očitkov, kot izhajajo iz izpodbijane izredne odpovedi. Glede na to, da je odpoved nezakonita že zaradi kršitev procesne narave, je sodišče prve stopnje po nepotrebnem ugotavljalo utemeljenost dejanskih razlogov, pri čemer pa je sicer pravilno ugotovilo, da so toženčevi očitki neutemeljeni.

Tristransko razmerje med strankami kljub njegovi drugačni formalni opredelitvi in dejstvu, da je prva toženka izpolnjevala predpisane pogoje za posredovanje delovne sile, objektivno gledano ni imelo značilnosti začasne napotitve tožnika kot agencijskega delavca na delo k drugi toženki. Takšna zloraba predstavlja tudi kršitev temeljnih načel obligacijskega in delovnega razmerja (načelo vestnosti in poštenja, prepoved zlorabe pravic iz 5. in 7. člena Obligacijskega zakonika v zvezi s prvim odstavkom 13. člena ZDR-1), ki ne more uživati varstva. Obenem gre za poseg v ustavno pravico delavca do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen Ustave RS). Opredelitev prve toženke kot tožnikove dejanske delodajalke bi bila ustrezna le, če bi tožniku res zagotavljala začasno delo pri uporabnikih. Ker ni bilo tako, je treba zlorabo, kakršna je bila ugotovljena v tem sporu, pravilno (in tudi pravično) pravno sanirati tako, da se za dejansko delodajalko tožnika šteje že od samega začetka uporabe njegovega dela dalje druga toženka. S takšno sankcijo je obenem smiselno zadoščeno še enemu namenu Direktive, ki je v spodbujanju dostopa agencijskih delavcev do stalne zaposlitve v podjetju upor