Kolektivna pogodba časopisnoinformativne, založniške in knjigotrške dejavnosti

Kolektivna pogodba velja za območje Republike Slovenije.

Kolektivna pogodba velja za vse delodajalce, ki opravljajo časopisnoinformativno, založniško in knjigotrško dejavnost, z naslednjimi šiframi podrazreda dejavnosti po Standardni klasifikaciji dejavnosti: DE /  22.1   Založništvo: 22.11 Izdajanje knjig 22.12 Izdajanje časopisov 22.13 Izdajanje revij in periodike 22.14 Izdajanje posnetih nosilcev zvočnega zapisa 22.15 Drugo založništvo G/     52.47 Trgovina na drobno s knjigami, periodiko, ipd.

(1)Kolektivna pogodba velja za vse delavce, zaposlene pri delodajalcih iz 2. člena te pogodbe, ki imajo sedež na območju Republike Slovenije, in za delavce pri delodajalcih, ki trajneje opravljajo delo na območju Republike Slovenije.

(2)Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ta kolektivna pogodba ne velja.

(3)Kolektivna pogodba velja tudi za učence, vajence, dijake in študente na praktičnem usposabljanju.

(1)Ta pogodba začne veljati z dnem sklenitve in velja do 30. 6. 2002. Pogodba se objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

(2)Tarifna priloga je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb od 45. do 60. člena te pogodbe. Tarifna priloga se sklene najkasneje do 31. 12. za naslednje leto.

(3)Pogodbeni stranki sta se dolžni 3 mesece pred iztekom veljavnosti tarifne priloge sestati in proučiti položaj v dejavnosti ter do konca koledarskega leta skleniti novo tarifno prilogo.

(4)Če se tarifna priloga ne sklene v roku iz prejšnjega odstavka, se njena veljavnost podaljša za eno leto.

(1)Izraz »delodajalec« pomeni vsako tujo ali domačo fizično in pravno osebo, ki zaposluje delavce.  (se preneha uporabljati)

(2)Izraz »delavec« pomeni delavca oziroma delavko, ki je sklenil(a) delovno razmerje za določen ali nedoločen čas.  (se preneha uporabljati)

(3)Izraz »poslovodni organ« pomeni osebo oziroma osebe, ki vodijo poslovanje pri delodajalcu in so kot takšne vpisane v ustrezni register.

(4)Izraz »poslovodni delavec« pomeni delavca, ki opravlja naloge poslovodnega organa.

(5)Izraz »delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi« pomeni delavca, ki ga delodajalec določi z aktom oziroma pogodbo o ustanovitvi družbe, zadružnimi pravili ali statutom (v nadaljnjem besedilu: vodilni delavec).

(6)Izraz »splošni akt« pomeni akt delodajalca, ki na splošen način ureja posamezna vprašanja iz te pogodbe.

(7)»Sistemizacija delovnih mest« je splošni akt (ali sestavni del drugega splošnega akta) delodajalca, ki določa delovna mesta in posebne pogoje za zasedbo delovnih mest.

(8)Izraz »sindikalni zaupnik« pomeni sindikalnega poverjenika po zakonu o delovnih razmerjih.  (se preneha uporabljati)

(9)Pomen drugih izrazov, ki se nanašajo na plače in druge osebne prejemke, je naveden v poglavju o plačah.

Določila in zneski iz te pogodbe in tarifne priloge so obvezni minimalni standardi v kolektivnih pogodbah dejavnosti in kolektivnih pogodbah pri delodajalcih, če te kolektivne pogodbe teh standardov ne urejajo.

(1)Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o sistemizaciji delovnih mest, in sicer: I. tarifni razred: (enostavna dela) Delovna mesta, za katera se ne zahteva priučevanje in za katera zadostuje nedokončana osnovna šola II. tarifni razred: (manj zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahtevajo poleg osnovnošolske izobrazbe, še krajši eno‑ ali večmesečni tečaji III. tarifni razred: (srednje zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva do 2 leti javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja IV. tarifni razred: (zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva najmanj 2 leti in pol javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja V. tarifni razred: (bolj zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahtevajo 3 leta javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja in mojstrski, delovodski ali poslovodski izpit ali delovna mesta, za katera se zahteva 4 ali 5 let javno priznanega strokovnega izobraževanja VI. tarifni razred: (zelo zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva višja (univerzitetna) strokovna izobrazba ali delovna mesta, za katera se zahteva višja (neuniverzitetna) strokovna izobrazba VII. tarifni razred: (visoko zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva visoka (univerzitetna) strokovna izobrazba VIII. tarifni razred: (najbolj zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva magisterij, specializacija ali državni izpit po končanem visokem univerzitetnem izobraževanju IX. tarifni razred: (izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva doktorat znanosti

(2)Razvrstitev delovnih mest v tarifne razrede opravi delodajalec ali poslovodni organ v skladu z aktom o sistemizaciji delovnih mest. V primeru dvoma pri razvrščanju delovnih mest v tarifne razrede se uporabi veljavni šifrant poklicev.

(3)Delovna mesta posameznega tarifnega razreda se lahko v kolektivnih pogodbah pri delodajalcih ali v splošnih aktih delodajalca razvrstijo v posamezne plačilne razrede. Podlaga za razvrščanje v posamezne plačilne razrede so zahteve po dodatnih znanjih, daljših delovnih izkušnjah, večji odgovornosti, z delom povezani napori in težje delovne razmere.

(4)Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o sistemizaciji delovnih mest pridobiti mnenje sindikata.

Poslovodni delavec lahko prenese pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na vodilnega delavca pri delodajalcih z več kot 50 zaposlenimi delavci v skladu določili splošnega akta delodajalca.

(1)S pogodbo o zaposlitvi delavec in delodajalec uredita naslednja vprašanja:

-       sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja,

-       delovno mesto, za katerega se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno,

-       poskusno delo (če se zahteva),

-       pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom),

-       kraj opravljanja dela,

-       delovni čas,

-       letni dopust,

-       ukrepe za posebno varstvo delavcev,

-       izobraževanje,

-       osnovna plača in dodatki,

-       način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje ...).

-       način spremembe pogodbe,

-       druge pravice in obveznosti delodajalca in delavca.

(2)Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično‑tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnina, odmena ...)

(3)Delodajalec delavcu pred podpisom pogodbe o zaposlitvi omogoči seznanitev z vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti.

(4)Delodajalec mora te pogodbe in splošne akte hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem.

(5)Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, delodajalec pa mu tega ne sme odreči.

(6)Če so pravice in obveznosti delodajalca in delavca, ki se urejajo s pogodbo o zaposlitvi, natančneje določene s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom delodajalca, zadostuje, če se pogodba o zaposlitvi v zvezi s temi pravicami in obveznostmi sklicuje na te pogodbe oziroma akte.  (se preneha uporabljati)

(1)Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi.

(2)Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pisno odpoved.  (se preneha uporabljati)

(3)Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša:

-       za dela I. do III. skupine največ en mesec,

-       za dela IV. skupine največ dva meseca,

-       za dela V. skupine največ tri mesece,

-       za dela VI., VII., VIII. in IX. skupine največ šest mesecev.

(4)Način spremljanja in ocenjevanja poskusnega dela določi delodajalec.

(1)Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače;

-       za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev,

-       za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev,

-       za dela nad VI. stopnjo strokovne izobrazbe največ 12 mesecev.

(2)Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela nad VI. stopnjo najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca.

(3)Delavcu – pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ šest mesecev (nad VI. stopnjo).

(4)Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. Mentor mora imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in tri leta delovnih izkušenj.

(5)V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva.

(6)Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša, vendar ne na manj kot polovico prvotno določenega trajanja pripravništva.

(7)Pripravniški izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal. Komisija za pripravniški izpit šteje najmanj tri člane, ki imajo najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in tri leta delovnih izkušenj. Mentor sodeluje pri delu komisije, vendar ni njen član.

(8)Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju v času trajanja delovnega razmerja dosegel višjo stopnjo strokovne izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke.

(9)Delavcu, ki se je ob delu izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba sorazmerno skrajša.

(10)Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico ponovno opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil.

(11)Pripravništvo ni obvezno za delavce, ki so uspešno zaključili programe poklicnega izobraževanja, prilagojene za potrebe obrti ter drobnega gospodarstva in delavce, ki so pridobili poklicno izobrazbo v dualnem sistemu poklicnega izobraževanja.

(1)Poslovodni delavec lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu.

(2)Poslovodni delavec opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o njegovih ugotovitvah. O tem razgovoru se vodi zapisnik.

(3)Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje dela na delovnem mestu, na katerega je razporejen, oziroma za postopek ugotavljanja pričakovanih delovnih rezultatov.

(4)O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat, katerega član je delavec.

(5)Delavec ima pravico do vpogleda v dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek.

(6)V času poskusnega dela in pripravništva postopkov po tem členu ni mogoče voditi.

(7)Sklep o razporeditvi na druga dela in naloge in sklep o prenehanju delovnega razmerja delavcu, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, izreče poslovodni organ.

(8)Poslovodni organ ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo delo na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.

(9)V primeru, da v podjetju ni delovnega mesta, ki bi ustrezalo znanju in zmožnostim delavca, mora biti predložena argumentirana ugotovitev, da ni ustreznega delovnega mesta.

(1)Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti v primeru višje sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje), reševanja človeških življenj in zdravja, nenadnega kvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa pri delodajalcu ter v primeru nenadne krajše odsotnosti drugega delavca in v primeru okvare delovnih naprav ter obratov.

(2)Delavec prejme v vseh primerih razporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim, enako plačo kot jo prejema na svojem delovnem mestu oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.

Delavec, ki je začasno razporejen na drugo delovno mesto k drugemu delodajalcu, za čas do 6 mesecev, ne more prejemati nižje osnovne plače, kot jo je prejemal pred razporeditvijo.

(1)Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih:

-       če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja,

-       če traja pot na delo in z dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot tri ure, matere delavke z otrokom do treh let starosti pa, če pot traja več kot dve uri.

-       če pride z javnim prevoznim sredstvom na delo več kot 60 minut pred pričetkom dela, oziroma mora po zaključenem delu čakati na javni prevoz več kot 60 minut,

-       če je samohranilec z otrokom do 15 let starosti,

-       če ima otroka starega do treh let,

-       če gre za invalida II. in III. kategorije,

-       če gre za delavca, starejšega od 50 let.

(2)V primerih, naštetih v drugi alinei prejšnjega odstavka, je delodajalec dolžan delavcu povrniti celotne stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi.

(3)Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnosti šolanja otrok (osnovno šolstvo).

(1)Delavec je lahko prevzet na delo k drugemu delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji:

-    da se pri delodajalcu ukine določena dejavnost ali organizacijska enota in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila, - da drugi delodajalec vse prevzete delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev, razen če posamezen delavec pisno soglaša, da je izvzet iz sporazuma o prevzemu, - da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo k drugemu delodajalcu kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.

(2)Sporazum o prevzemu delavcev na delo skleneta pristojna organa pri obeh delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec. Do tega mnenja se delodajalec pisno opredeli.

(3)Delodajalec je dolžan delavcem na podlagi sporazuma oziroma pogodbe o prevzemu izdati sklepe o prehodu k novemu delodajalcu. Novi delodajalec z delavci sklene pogodbe o zaposlitvi, ki morajo biti skladne z dokončnim sklepom o prehodu.

(1)V času trajanja delovnega razmerja se lahko delodajalec in delavec dogovorita o delu na domu in v ta namen skleneta novo pogodbo o zaposlitvi, s katero dogovorita medsebojne pravice, obveznosti in pogoje opravljanja dela na domu, vključno z obsegom delovnega časa, ki ga delavec opravi na domu, upoštevaje določbe zakona, ki ureja delovna razmerja.

(2)Če delodajalec in delavec, med katerima je že sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas, skleneta novo pogodbo o zaposlitvi za delo na domu za nedoločen čas, se lahko dogovorita, da prvotna pogodba o zaposlitvi delavca v času veljavnosti pogodbe o zaposlitvi za delo na domu miruje.

(3)Poleg zakonsko določenih razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, se pogodba o zaposlitvi lahko sklene za določen čas tudi iz razloga opravljanja dela na domu.

(4)Pogodba iz prejšnjega odstavka se lahko sklene za obdobje največ enega leta in zgolj v primeru, da ima delavec že sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Po izteku tega obdobja se pogodba o zaposlitvi za določen čas zaradi opravljanja dela na domu lahko ponovno podaljša. V času trajanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi opravljanja dela na domu prvotna pogodba o zaposlitvi delavca miruje.

(5)Pravice delavca po pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni za opravljanje dela na domu, ne smejo biti nižje od pravic, kot mu pripadajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki mu v času sklenjene pogodbe o zaposlitvi zaradi opravljanja dela na domu miruje.

(6)Delo na domu se lahko organizira pod naslednjimi pogoji:

-       če gre za takšna dela in naloge, ki jih ni potrebno opravljati v prostorih delodajalca,

-       če delavec razpolaga s primernimi poslovnimi ali drugimi prostori,

-       če delavec razpolaga z ustreznimi delovnimi sredstvi, potrebnimi za opravljanje dela ali pa mu le-ta zagotovi delodajalec,

-       če je delavcu zagotovljena varnost pri delu,

-       če je zagotovljeno sprotno obveščanje delavcev, ki delo opravljajo na domu.

(7)Če niso izpolnjeni pogoji iz prejšnjega odstavka tega člena, se dela na domu ne sme organizirati.

(8)V primeru dela delavca na domu je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo in varno delovno okolje ter občasno nadzorovati varnost in zdravje pri delu. O načinu nadzora se delavec in delodajalec predhodno dogovorita, delavec pa nadzora ne more odkloniti, pri čemer delavec lahko dokazuje pogoje za varno in zdravo delo s slikovnim materialom, kadar okoliščine to dopuščajo. Če nadzora varnosti in zdravja pri delu ni mogoče zagotoviti drugače in če za to obstaja zakonska podlaga, se lahko nazor izvede tudi na kraju opravljanja dela ob predhodni najavi najmanj 3 dni pred izvedbo nadzora. Kadar se delo na domu opravlja začasno ali občasno oziroma v določenem krajšem obdobju, se lahko dolžnost zagotavljanja varnih in zdravih delovnih razmer zagotovi s tem, da delodajalec delavcu poda ustrezna navodila za varno in zdravo delo, delavec pa pisno izjavi, da te pogoje izpolnjuje in jih bo zagotavljal. Strošek zagotavljanja varnih in zdravih delovnih razmer bremeni delodajalca.

(9)Delavec zaradi opravljanja dela na domu ne sme biti kakorkoli postavljen v slabši položaj v primerjavi z delavci, ki dela ne opravljajo na domu, in ima enake pravice kot delavci, ki delajo v delovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do izobraževanja, sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja.

(10)Delodajalec in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita nadomestilo za stroške za uporabo sredstev delavca (elektrika, voda, ogrevanje, ustrezna razsvetljava, sanitarije, internetni priključek, pohištvo ipd.) najmanj v višini amortizacije, v vsakem primeru pa ne manj kot 1,5 EUR na dan, če pa delavec pri delu uporablja lasten osebni računalnik, tiskalnik, mobilni ali stacionarni telefon ali druga tehnična sredstva, pa višina nadomestila v nobenem primeru ne more biti nižja kot 2,50 EUR na dan. Za uporabo morebitnih posebnih delovnih sredstev (npr. dražji licenčni software, posebna računalniška oprema ipd.), ki jih za delo na domu potrebuje delavec, pa jih ne zagotovi delodajalec, se delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi za delo na domu dogovorita za dodatno nadomestilo. Delodajalec od delavca ne more zahtevati uporabe delovnih sredstev, ki mu jih ni zagotovil ali se dogovoril za plačilo nadomestila za uporabo sredstev delavca.

(11)Delavec ima obveznost evidentirati svoj delovni čas v času opravljanja dela na domu skladno z navodili delodajalca, delodajalec pa sme v času opravljanja dela na domu od delavca zahtevati poročanje o opravljenem delu. Delodajalec in delavec se lahko tudi dogovorita, da delavec sporoča podatke o številu dejansko opravljenih ur dnevno le, če so te drugačne od v pogodbi o zaposlitvi dogovorjene oziroma v internih aktih delodajalca določene dnevne delovne obveznosti delavca.

(12)Delavec ima pravico do odmorov in počitkov skladno z zakonom in kolektivno pogodbo.

(13)V pogodbi o zaposlitvi mora biti natančno določen čas, v katerem mora biti delavec na razpolago delodajalcu po telefonu ali elektronski pošti, izven tega časa se delavec ni dolžan javljati ali odgovarjati delodajalcu.

(1)Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom.

(2)Prvi kriterij za ohranitev zaposlitve je doseganje delovnih rezultatov. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo boljše delovne rezultate.

(3)Kriterije doseganja delovnih rezultatov je mogoče uporabiti pri določanju presežnih delavcev le, če so vnaprej določena merila za ugotavljanje delovnih rezultatov in so se uporabljala najmanj zadnjih šest mesecev pred sprejemom programa razreševanja presežnih delavcev.

(4)V primeru enakega doseganja delovnih rezultatov ali neizdelanih ali neuporabljenih meril za ugotavljanje delovnih rezultatov je drugi kriterij za ohranitev zaposlitve upoštevanje strokovne izobrazbe delavca oziroma usposobljenost za delo (v primeru enake delovne uspešnosti delovno mesto obdrži tisti delavec, ki ima višjo izobrazbo oziroma usposobljenost).

(5)Tretji kriterij je upoštevanje delovnih izkušenj pri enakih ali sorodnih delih. Upošteva se v primeru enake delovne uspešnosti in izobrazbe delavcev. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami (ob enaki delovni uspešnosti in izobrazbi).

(6)Četrti kriterij je upoštevanje delovne dobe pri delodajalcu, ki ugotavlja presežke. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo (ob enaki uspešnosti, izobrazbi in delovnih izkušnjah).

(7)Peti kriterij je upoštevanje zdravstvenega stanja delavca (ob enaki uspešnosti, izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi). Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim zdravstvenim stanjem oziroma delavci, ki so zboleli za poklicno boleznijo, med temi pa delavci, ki so utrpeli poškodbe pri delu pri delodajalcu.

(8)Šesti kriterij je upoštevanje socialnega stanja. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci s slabšim socialnim stanjem; pri ugotavljanju socialnega stanja se upošteva predvsem dohodek na družinskega člana, število nepreskrbljenih otrok, zaposlenost družinskih članov, premoženjsko stanje delavca in opravljanje pridobitne dejavnosti (kmetijstvo, obrt, podjetništvo, lastništvo oziroma večinsko lastništvo družb) delavca oziroma člana družine, če dohodek iz tega naslova presega letni znesek zajamčene plače.

(9)Kriterije je mogoče uporabiti le po metodi izključevanja, razen če ni s kolektivno pogodbo pri delodajalcu določena možnost uporabe tudi kumulativne metode. Če delodajalec uporabi za določanje presežnih delavcev kumulativni način, ima največjo težo (ponder) kriterij uspešnosti, praviloma 50%. Težo vsakega naslednjega kriterija po vrstnem redu iz tega člena je manjša praviloma za polovico. Kriterija zdravstvenega stanja in socialnega stanja sta enakovredna.

(10)Delodajalec mora delavce obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja.

(11)S kolektivno pogodbo pri delodajalcu ali splošnim aktom, ki je v skladu s kolektivno pogodbo, se lahko podrobneje določijo merila za uporabo posameznih kriterijev iz tega člena.

(12)Program reševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.

(13)Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka.

(14)Kriteriji za določanje presežnih delavcev, določeni v tem členu se uporabljajo samo v primeru odpovedi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev v primerih, določenih v 96. členu Zakona o delovnih razmerjih.

(1)Začasno prenehanje potreb po delu delavcev se rešuje v skladu z določili zakona o delovnih razmerjih (30. do 33. člen).

(2)Pri določanju delavcev, katerih delo je začasno nepotrebno, se lahko uporabljajo enaki kriteriji, kot pri določanju delavcev, katerih delo je trajno nepotrebno.

(3)V primerih, ko se začasni presežek rešuje z razporeditvijo k drugemu delodajalcu, delavcem, ki so začasno na tak način razporejeni, pri prvem delodajalcu pravice mirujejo. Delavec, ki je začasno razporejen k drugemu delodajalcu, še naprej uresničuje pri prvem delodajalcu pravice, ki jih je imel iz naslova delovnega razmerja pod enakimi pogoji kot delavci, ki niso začasen presežek.

(4)O mirovanju pravic iz predhodnega odstavka ter o pravicah, ki jih delavci še naprej uresničujejo pri prvem delodajalcu, se odloči s sklepom o razporeditvi k drugemu delodajalcu.

(1)Če delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko sindikat v 8 dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pomirjanja.

(2)Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pomirjanja, je program dokončen.

(3)Če je pomirjanje uspešno, je program dokončen in nobena stran v postopku ne more sprožiti spora pred arbitražno komisijo.

(4)Pomirjanje vodi oseba, ki jo z liste kandidatov za vodenje pomirjanja določi komisija za pomirjanje soglasno.

(5)Listo kandidatov skupno določijo podpisniki te kolektivne pogodbe izmed strokovnjakov, ki uživajo zaupanje vseh podpisnikov in ki se pisno zavežejo, da bodo postopke pomirjanja vodili nepristransko in strokovno.

(6)Komisijo za pomirjanje sestavljata en predstavnik delodajalcev in en predstavnik sindikatov, podpisnikov te kolektivne pogodbe.

(7)Listo kandidatov in komisijo za pomirjanje imenujejo podpisniki te kolektivne pogodbe v roku enega meseca po njeni sklenitvi.

(1)Delovni čas pri delodajalcih iz 2. člena te kolektivne pogodbe dejavnosti traja 40 ur na teden.  (se preneha uporabljati)

(2)Razporeditev delovnega časa v koledarskem letu se opredeli s planom izrabe letnega delovnega časa (delovni koledar), ki ga določi poslovodni organ, pri čemer naj bo fond ur praviloma enakomerno razdeljen na pet delovnih dni v tednu.

(3)Pri oblikovanju letnega plana delovnega časa se lahko upošteva, da v primeru ko nastopi delovni dan med dvema dela prosta dneva, se ti dnevi lahko razporedijo na prosto soboto ali pa se za te dneve določi kolektivni dopust.

(4)Poslovodni organ je dolžan sindikat obvestiti o razporeditvi delovnega časa v koledarskem letu, in se pred odločitvijo opredeliti do stališč sindikata. Delovni čas se med letom lahko začasno prerazporedi v skladu z zakonom o delovnih razmerjih in zahtevami delovnega procesa.

(5)Delavce se o potrebnem delu preko polnega delovnega časa praviloma seznani en dan prej.  (se preneha uporabljati)

(6)Delavci se lahko odločijo za delo preko polnega delovnega časa mimo primerov, določenih v zakonu o delovnih razmerjih, pod pogojem, da so predhodno seznanjeni s cilji dela.

(7)Delavcu ni mogoče odrediti dela preko polnega delovnega časa, če bi to ogrozilo njegovo zdravje ali če delavec navede upravičene razloge za njegovo odklonitev, opredeljene v splošnem aktu ali kolektivni pogodbi pri delodajalcu.

(1)Če delavec dela s krajšim delovnim časom od polnega, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in delodajalcem.

(2)Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in delodajalcem.

(3)Delovni čas krajši od polnega se lahko določi v skladu z merili iz kolektivne pogodbe za dejavnost oziroma podjetniške kolektivne pogodbe.

(1)Delodajalci z namenom učinkovitega uresničevanja pravice delavcev do ločenosti poklicnega in zasebnega življenja, priznavajo pravico delavcem, da jim v času izrabe počitka in v času upravičenih odsotnosti z dela, niso dolžni biti na razpolago.

(2)Delodajalci v zvezi s pravico delavcev do odklopa zagotavljajo naslednje ukrepe: – ozaveščanje delavcev, da ne odgovarjajo na elektronska sporočila in/ali klice in/ali SMS sporočila izven delovnega časa, v času državnih praznikov, letnega dopusta in bolniškega staleža brez tveganja negativnih posledic za njihovo zaposlitev, – spodbujanje delavcev, da v službeno elektronsko pošto vključijo obvestilo, da prejemnikom ni potrebno odgovarjati na sporočila izven njihovega delovnega časa, – spodbujanje delavcev, da delavci v aplikacijah za elektronsko pošto (npr. Outlook) vzpostavijo možnost, da se e-pošta, poslana izven njihovega delovnega časa, avtomatsko zadrži in pošlje ob začetku naslednjega delovnega dne, – stalno izobraževanje za zaposlene in vodje za odgovorno uporabo elektronske pošte in organizacijo delovnih procesov znotraj delovnega časa, – spodbujanje organizacijske kulture, kjer vodje in zaposleni dajejo dober zgled s tem, da ne komunicirajo in ne zahtevajo odgovorov izven delovnega časa delavca, – ureditev nadomeščanja oziroma zamenjave za posameznega delavca v primeru načrtovane odsotnosti, – spodbujanje delavcev, da v primeru odsotnosti z dela vključijo odzivnik z obvestilom, v katerem navedejo sodelavca za stik v nujnih primerih.

(3)Dodatni ali drugačni ukrepi za zagotovitev pravice do odklopa iz drugega odstavka tega člena se določijo v kolektivni pogodbi pri delodajalcu oziroma s splošnim aktom delodajalca, če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata.

(1)Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni s predpisi, izpolnjeni še naslednji pogoji: - daljši letni dopust, - zagotovljen počitek, - periodični zdravstveni pregledi.

(2)Nočnega dela žensk, kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavka, ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon ter v naslednjih primerih: - ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela, - ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo, - če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene, oziroma če delo ni ustrezno organizirano.

(3)Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela.

(4)V primeru kršitev iz prvega in drugega odstavka tega člena lahko sindikat zahteva od delodajalca takojšnjo ustavitev nočnega dela, če pa njegova zahteva ni upoštevana, lahko zahteva ukrepanje inšpekcije dela.

(1)Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem delovnih dni v letu zaradi:

-       lastne poroke                                                                     2 dni

-       rojstva otroka                                                                    2 dni

-       poroke otroka                                                                    1 dan

-       smrti zakonca, otrok, posvojenca, staršev                       3 dni

-       smrti bratov, sester, starih staršev                                    1 dan

-       selitve delavca oziroma družine v interesu delodajalca    2 dni

-       selitve delavca oziroma družine                                        1 dan

-       elementarnih nesreč                                                         5 dni

-       odsotnost za medicinsko programiran oddih, če se zanj sporazumeta delodajalec in delavec, in sicer                                                            do 7 delovnih dni

-       če sodeluje na kulturnih oziroma športnih prireditvah kot športnik z licenco oziroma mednarodnim statusom oziroma kulturni delavec s statusom 2 dni

(2)Za spremljanje otroka, starega do 10 let na klimatsko in s klimatskega okrevanja     2 dni

(3)Odsotnost v zgornjih primerih je treba koristiti ob nastopu dogodka. Dnevi odsotnosti zaradi selitve se ne seštevajo.

(4)Odsotnost delavca iz prvega odstavka je v breme delodajalca.

(5)Če je delavec v posameznem koledarskem letu že izkoristil skupaj 7 delovnih dni za odsotnosti iz prvega odstavka tega člena, mu ob nastopu novih primerov lahko pripada brezplačni dopust po predhodni presoji poslovodnega organa.

(6)Delavcu se lahko odobri neplačano odsotnost z dela nad 7 dni (brezplačni dopust) v primeru strokovnega izpopolnjevanja, ki ni v interesu podjetja, kadar skrbi za otroka brez varstva oziroma za bolnega družinskega člana, ter v drugih primerih osebnih okoliščin, ko se po določilih te pogodbe delavcu ne more odobriti plačane odsotnosti z dela.

(7)Med odsotnostjo iz prejšnjega odstavka pravice in obveznosti delavca z dela mirujejo, razen pravice do stanovanjskih kreditov, do uporabe počitniških zmogljivosti in do izobraževanja. Prispevke iz plače v takih primerih plača delavec sam.

(8)Delavcu se mora omogočiti odsotnost z dela zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnosti.

(9)Če v primerih odsotnosti iz prejšnjega odstavka ni predpisana možnost povrnitve nadomestila, je taka odsotnost v breme delavca.

(10)Odsotnost z dela iz prvega odstavka tega člena odobri poslovodni organ v podjetju.

(1)Delodajalec mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po dokončnosti odločbe Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, s katero je ugotovljena invalidnost oziroma zmanjšana delovna zmožnost delavca.

(2)Dokler delodajalec ne zagotovi delavcu iz prvega odstavka drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 80% osnovne plače.

(1)Letni dopust traja najmanj 18 delovnih dni.  (se preneha uporabljati)

(2)Proste sobote se ne vštevajo v letni dopust.

(3)Delavec ima pravico 3 dni letnega dopusta izrabiti tiste dneve, ki jih sam določi, če o tem obvesti nadrejenega vodjo 5 dni pred nastopom dopusta.

(4)Preostali del letnega dopusta delavec izkoristi v skladu z zakonom in letnim planom dopustov v podjetju.

(5)Poleg osnovnega 18 dnevnega dopusta, delavcu pripadajo dodatni dnevi dopusta po naslednjih kriterijih:

-       delovna doba delavca,

-       pogoji dela,

-       strokovna zahtevnost delovnega mesta,

-       socialno zdravstveni kriteriji,

-       poseben prispevek delavca k uspehu podjetja.

1.Kriterij skupne delovne dobe:

-  za vsakih dopolnjenih 5 let                           po 1 dan

2.Kriterij pogojev dela: Izmensko delo, ki se opravlja po letnem razporedu: Delavcem, ki delajo v izmenskem delu pripada:

-       ženskam z nočnim delom                              3 dni

-       delavcem z nočnim delom                             2 dni

-       delavcem, s stalnim dvoizmenskim delom    1 dan Izpostavljenost negativnim vplivom, telesnim obremenitvam in psihičnim napetostim: I.   Pogoste obremenitve (izpostavljenost obremenitvi traja od 25% do 60% delovnega časa)                                              1 dan II. Stalne obremenitve (izpostavljenost obremenitvi traja nad 60% delovnega časa)                                                         2 dni

3.Kriterij strokovne zahtevnosti delovnega mesta:

-  delavcem na delovnim mestih I. in II. skupine                      1 dan

-  delavcem na delovnih mestih III. in IV. skupine                    2 dni

-  delavcem na delovnih mestih V. in VI. skupine                     3 dni

-  delavcem na delovnih mestih VII. in VIII. skupine                 4 dni

-  delavcem na delovnih mestih IX. skupine                             5 dni

4.Socialno zdravstveni kriteriji

-  delovni invalidi in delavci z najmanj 60% telesno okvaro      3 dni

-  starši oziroma delavci, ki negujejo in varujejo težjo telesno ali težko duševno prizadeto osebo    5 dni

-  roditelj z otrokom do 15 let                                                     1 dan

-  roditelj z dvema otrokoma do 15 let                                      2 dni

-  roditelj s tremi ali več otroci do 15 let                                    3 dni  (se preneha uporabljati)

-  delavci, ki so dopolnili 50 let starosti                                      5 dni

5.Mladoletni delavci do 18 let dodatno                                        7 dni

6.Poseben prispevek delavca k uspehu delodajalca Delavcem, ki izjemno prispevajo k uspehu delodajalca, lahko poslovodni organ odobri še dodatne dni letnega dopusta.

(6)Pri odmeri letnega dopusta se upošteva 8 urni delavnik, pri obračunu pa dejanski delovni čas na dan dopusta.  (se preneha uporabljati)

(1)Delavec, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti ali kako drugače prispeva k povečanju dobička ima lahko, če tako odloči poslovodni organ oziroma delodajalec še naslednje pravice:

-       do prednosti glede strokovnega izpopolnjevanja,

-       do odstotka od povečanja dobička ustvarjenega s povečanjem produktivnosti z inovacijo, racionalizacijo ali drugo obliko ustvarjalnosti pri delu ali kako drugače,

-       do nagradne odsotnosti z dela,

-       do prednosti pri štipendiranju otrok,

-       do poravnave stroškov za aktivni oddih.

(2)S splošnim aktom delodajalca se lahko določijo še druge pravice, ki gredo delavcu iz naslova prvega odstavka tega člena.

(1)Disciplinsko komisijo imenuje poslovodni organ, oziroma organ določen s splošnim aktom delodajalca.

(2)Pri delodajalcih z manj kot 50 zaposlenimi o disciplinski odgovornosti za hujše kršitve delovne obveznosti, za katere se izreče ali lahko izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja, odloča poslovodni organ.

(3)Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinsko komisijo pri delodajalcu.

(1)Disciplinsko odgovornemu delavcu lahko delodajalec izreče naslednje disciplinske sankcije:

-       opomin,

-       denarno kazen.

(2)Denarno kazen lahko delodajalec izreče do višine 15% povprečne plače odgovornega delavca, izplačane za pretekle tri mesece pred kršitvijo pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi katere je denarna kazen izrečena. Denarna kazen sme trajati največ šest mesecev.

(3)Sklep o disciplinski odgovornosti z izrečeno denarno kaznijo je izvršilni naslov in se izvrši najkasneje v 30 dneh po vročitvi sklepa delavcu.

(1)O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji organ, določen s splošnim aktom oziroma pogodbo o ustanovitvi, zadružnimi pravili ali statutom delodajalca.

(2)Pri delodajalcih z manj kot 50 delavci odloča na drugi stopnji isti organ kot je odločal na prvi stopnji.

(1)O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti za hujšo kršitev delovne obveznosti.

(2)Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku. Pavšalna odškodnina znaša do dve osnovni plači delavca v mesecu, ko se odmerja.

(3)Odškodnina iz drugega odstavka tega člena se lahko zmanjša oziroma se delavca lahko oprosti plačila odškodnine, če je oprostitev primerna glede na njegovo prizadevanje za odpravo škode, njegov odnos do dela in glede na njegovo gmotno stanje.

V primeru nezakonitega prenehanja delovnega razmerja, ki je ugotovljeno s pravnomočno odločbo, je delodajalec dolžan delavcu poleg plače, ki bi jo prejel, če bi delal, izplačati najmanj tri povprečne plače delavca v zadnjih treh mesecih dela.

(1)Odpovedni rok znaša v primeru, da delavec pisno izjavi, da želi, da mu preneha delovno razmerje:

1.za delavce I., II. in III. skupine              – en mesec,

2.za delavce IV. in V. skupine                 – dva meseca,

3.za delavce VI. skupine                          – tri mesece,

4.za delavce VII., VIII. in IX. skupine       – štiri mesece.

(2)V skladu z zakonom ima delavec pravico do odsotnosti zaradi iskanja nove zaposlitve, ki jo lahko izrabi v dogovoru z delodajalcem.

(1)Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati določila te kolektivne pogodbe o varstvu in zdravju pri delu.

(2)Delodajalec ima predvsem naslednje obveznosti s področja varstva pri delu:

-       prilagoditi mora delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjšanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca,

-       prilagajati mora delo tehničnemu napredku in spoznanjem stroke doma in v svetu,

-       zamenjati mora nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma manj škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri,

-       razvijati mora usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja,

-       posvetovati se mora z reprezentativnim sindikatom o vprašanjih varnega dela pri razvoju in uvajanju novih tehnologij.

(3)Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varnostjo in varovanjem zdravja delavcev pri delu, so strošek delodajalca.

(4)Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo, pisnimi ter ustnimi navodili delodajalca.

(1)Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v interesu delodajalca, delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje.

(2)Delavec se je dolžan izobraževati, če ga delodajalec napoti na izobraževanje in sklene z njim ustrezno pogodbo.

(3)Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice kot bi delal.

(4)Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa, o pravicah delavcev odloči delodajalec.

(5)Za izobraževanje v interesu delodajalca se šteje izobraževanje sindikalnih zaupnikov o kolektivnem dogovarjanju in delovnopravni zakonodaji.

(1)Če je delavec napoten na izobraževanje, oziroma če se delavec izobražuje v interesu delodajalca, mu pripada, če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa:

-       dva delovna dneva za vsak izpit na ravni izobraževanja do vključno V. stopnje zahtevnosti,

-       trije delovni dnevi za vsak izpit na višji in visoki stopnji izobraževanja (visoki strokovni šoli ali fakulteti),

-       sedem delovnih dni za maturo oziroma zaključni izpit na ravni izobraževanja do vključno V. stopnje zahtevnosti,

-       deset delovnih dni za diplomo na višji ali visoki strokovni šoli oziroma fakulteti,

-       pet delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju,

-       petnajst delovnih dni za zaključni magistrski izpit ali magistrsko nalogo, za nalogo in izpit za pridobitev naziva magister oziroma specialist,

-       dvajset delovnih dni za doktorat.

(2)Poleg odsotnosti iz prejšnjega odstavka delavcu pripada odsotnost tudi na dan, ko opravlja izpit.

(3)Do odsotnosti iz prejšnjih dveh odstavkov je delavec upravičen samo ko prvič opravlja izpit.

(4)Obseg delovnega časa, namenjenega za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo med delavcem in delodajalcem.

(1)Delavcu, ki se izobražuje v interesu delodajalca, in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, delodajalec krije zlasti naslednje stroške, povezane z izobraževanjem:

-       prevoz,

-       kotizacija, šolnina,

-       stroški prehrane,

-       stroški bivanja.

(2)Delavcu povračilo teh stroškov ne pripada, če delodajalec sam krije stroške, povezane z izobraževanjem.

(1)Delodajalec mora delavce, ki se izobražujejo v interesu delodajalca ali jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo v času, določenem s pogodbo.

(2)Če delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan delodajalcu povrniti vse stroške, povezane z izobraževanjem.

(1)Vajencem, ki so sklenili učno pogodbo z delodajalcem, gredo najmanj pravice, določene z zakonom.

(2)Delodajalec je dolžan pooblaščenemu predstavniku sindikata na podlagi vnaprejšnjega obvestila omogočiti pregled sklenjenih učnih pogodb z vajenci ter izvajanje določb zakona o vajeniškem razmerju.

Delodajalec, ki izvaja praktični pouk v dualnem sistemu poklicnega izobraževanja, zagotavlja delavcu – mentorju praktičnega pouka:

-       dodatno strokovno in andragoško‑pedagoško usposabljanje za opravljanje nalog mentorja,

-       delno oprostitev delovnih obveznosti na delovnem mestu, tako da skupaj z mentorstvom njegova polna delovna obveznost ne bo presegala polnega delovnega časa.

Delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški):

-       plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe (55. člen),

-       seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom, in ustrezna zaščitna sredstva,

-       zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu,

-       ustrezno mentorstvo in uvajanje v delo,

-       prehrano med delom.

(1)Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan na zahtevo reprezentativnega sindikata kolektivno obveščati delavce:

-       o letnih in večletnih planih delodajalca,

-       pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev,

-       v primeru poslabšanja poslovnih rezultatov, morebitnih motenj v poslovanju ali likvidnostnih težav,

-       o doseženih letnih poslovnih rezultatih,

-       o predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač.

(2)Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost.

(1)S kolektivno pogodbo se ne posega v svobodno ustanavljanje in delovanje sindikatov pri delodajalcih ter v pravice sindikata, da v skladu s svojo vlogo in nalogami daje pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom.

(2)Delodajalec je dolžan v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja.

(3)Reprezentativnim sindikatom pri delodajalcu se vročajo gradiva za seje organov delodajalca, razen sej uprave oziroma poslovodstva, kadar obravnavajo vprašanja iz prvega odstavka 38. člena.

(4)Delodajalec zagotavlja sindikatu, organiziranem pri delodajalcu:

-       prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov k delodajalcu na podlagi vnaprejšnjega obvestila;

-       svobodo sindikalnega obveščanja in širjenja sindikalnega tiska.

(1)S kolektivno pogodbo pri delodajalcu, oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med sindikati in delodajalcem se določijo materialni pogoji za delo sindikata.

(2)Če s pogodbo iz prejšnjega odstavka ni drugače določeno, je za delo sindikatov zagotovljeno:

-       dve plačani uri letno na vsakega člana sindikata pri delodajalcu, vendar ne manj kot 30 ur letno, če je do 20 zaposlenih in ne manj kot 60 ur, če je več kot 20 zaposlenih, za opravljanje sindikalnih funkcij. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central in v organih sindikatov dejavnosti na višjih nivojih. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in poslovodni organ. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikata in zahteve delovnega procesa;

-       prostorski pogoji za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov;

-       tehnična izvedba obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata;

-       5 plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz prve alinee.

(3)Število sindikalnih zaupnikov pri delodajalcu določi sindikat v skladu s svojim statutom in dogovorom in dogovorom s poslovodstvom.

(4)S pogodbo iz prvega odstavka tega člena se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov največ dvakrat letno med delovnim časom.

(5)Ne glede na zagotovljene materialne pogoje za delo sindikata po tem členu se delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu lahko dogovorita, da za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku plača najmanj v višini, kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije.

(1)Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa imuniteto.

(2)Sindikalnega zaupnika zaradi njegove sindikalne aktivnosti, če ravna v skladu z veljavnimi zakoni, kolektivnimi pogodbami in splošnimi akti, ni mogoče brez soglasja sindikata prerazporediti na drugo delovno mesto ali k drugemu delodajalcu oziroma uvrstiti med presežke.

(3)Sindikalnemu zaupniku pod pogoji iz drugega odstavka ni mogoče znižati plače brez soglasja sindikata ali začeti zoper njega disciplinski ali odškodninski postopek ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden oziroma podrejen položaj.

(4)Rok, v katerem je sindikat dolžan dati soglasje, je 8 dni. Če se v tem roku ne opredeli, velja, da je dal soglasje.

(5)Če sindikat ni dal soglasja, lahko delodajalec sproži postopek pomirjanja. Dokazno breme je na delodajalcu.

(6)Pomirjanje lahko sproži sindikat tudi v primeru, če meni, da je sindikalni zaupnik šikaniran zaradi sindikalne dejavnosti.

(7)Glede pomirjanja se smiselno uporabljajo določbe 18. člena te kolektivne pogodbe o pomirjanju v postopku ugotavljanja presežnih delavcev pri delodajalcu.

(8)Imuniteta sindikalnega zaupnika iz tega člena traja toliko mesecev po prenehanju funkcije, kolikor jih določa zakon.

(9)Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov), ki so zaposleni pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.

(1)Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki se nanašajo na plače in nadomestila, so v bruto zneskih. Osebni prejemki in povračila stroškov v zvezi z delom so v zneskih, od katerih se plača davek od osebnih prejemkov, če je predpisan.

(2)Pri uveljavljanju pravice na podlagi delovne dobe pri zadnjem delodajalcu se za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu šteje tudi delovna doba pri delodajalcih, ki so pravni predniki zadnjega delodajalca in pri delodajalcih, ki so kapitalsko povezani z večinskim deležem.

(3)Plače se izplačujejo najmanj enkrat mesečno in sicer najkasneje do 18. dne v mesecu za pretekli mesec.

(4)Plače se izplačujejo v denarju ali se nakazujejo na tekoči račun ali hranilno knjižico.

(5)Delavcem, ki delajo z delovnim časom, krajšim od polnega, pripadajo povračila stroškov in regres za letni dopust v celoti, drugi osebni prejemki v zvezi z delom pa v sorazmerju s časom, prebitim na delu.

(6)Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom med delodajalcema.

(7)Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikat v organizaciji oziroma pri delodajalcu z metodo za vrednotenje delovnih mest. Poslovodstvo oziroma delodajalec je dolžan obravnavati mnenje sindikata v organizaciji oziroma pri delodajalcu glede metode za vrednotenje delovnih mest in se do tega mnenja pisno opredeliti v roku oziroma najkasneje v osmih dneh.

(1)Plačo delavca sestavlja: osnovna plača, dodatki (46. in 47. člen), del plače na podlagi doseganja delovne uspešnosti (45. člen) ter del plače iz naslova uspešnosti poslovanja (49. člen).

(2)V pogodbi o zaposlitvi delavec in delodajalec določita znesek osnovne plače delavca v tolarjih in dodatno v obliki, ki omogoča preračun v vsakokratno tolarsko vrednost.

(3)Osnovna plača delavca za poln delovni čas, vnaprej določene delovne rezultate in normalne delovne pogoje, s katerimi je bil delavec seznanjen pred sklenitvijo delovnega razmerja oziroma pred razporeditvijo, ne more biti nižja od izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi te pogodbe.

(4)Za vnaprej določene (predvidene 100%) delovne rezultate se štejejo delovni rezultati, merjeni po vnaprej določenih kriterijih, individualno ali skupinsko. Norma ali drugo podobno merilo za merjenje delovnih rezultatov je ustrezna, če jo dosega vsaj 90% delavcev, ki delajo po teh kriterijih.

(5)Če delavec ne doseže vnaprej določenih delovnih rezultatov iz razlogov, ki niso na strani delavca, je upravičen do 100% osnovne plače.

(6)Za normalne delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti delovnega mesta in so vključeni v osnovno plačo.

(7)Izhodiščna plača za določen tarifni razred, kot je opredeljena v tarifni prilogi te kolektivne pogodbe, je najnižja osnovna plača, ki jo ima delavec pravico prejeti za delo v polnem delovnem času in vnaprej določene delovne rezultate ter normalne delovne pogoje.

(8)V kolektivnih pogodbah pri delodajalcih ali v splošnih aktih se lahko določi poleg izhodiščnih plač po tarifnih razredih tudi izhodiščne plače za posamezne plačilne razrede.

(9)Delavec, ki je začasno razporejen na delovno mesto k drugemu delodajalcu za čas do 6 mesecev, ne more prejemati nižje osnovne plače, kot jo je prejemal pred prerazporeditvijo.  (se preneha uporabljati)

Tarifna priloga kolektivne pogodbe določa zneske izhodiščnih plač, eskalacijsko lestvico, zneske povračil v zvezi z delom in regres za letni dopust.

(1)Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta, gospodarnost dela, inventivnost in inovativnost. Delovna uspešnost se meri oziroma ocenjuje za posameznika ali skupinsko, po vnaprej določenih merilih, ki so delavcem znana pred začetkom opravljanja dela.

(2)Pri določanju meril se mora upoštevati načelo, da delavec z ustrezno delovno usposobljenostjo in normalnim delovnim naprezanjem dosega osnovno plačo, določeno s pogodbo o zaposlitvi.

(1)Delavcem pripadajo dodatki za posebne obremenitve pri delu, neugodne vplive okolja, nevarnost pri delu in delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden.

(2)Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada.

(3)Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas, oziroma ustrezna urna postavka.

(4)Dodatki iz prvega odstavka tega člena se ne izkazujejo kot poseben dodatek v primerih, ko so pogoji dela, v katerih se delo opravlja, že upoštevani v vrednotenju in zajeti v plači tipičnega dela.

(5)Za delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden, pripadajo delavcem dodatki najmanj v naslednjem odstotku od osnove:

-       za čas dela v popoldanski in nočni izmeni, kadar se delovni proces izvaja najmanj dveh izmenah     10%

-       za delo v deljenem delovnem času, za vsakokratno prekinitev dela več kot 1 uro       15%

-       za dežurstvo                                              20%

-       za nočno delo                                            60%

-       za delo preko polnega delovnega časa     60%

-       za delo v nedeljo                                        60%

-       za delo na dela proste dneve po zakonu   100%

(6)Dodatek za delo v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve po zakonu se med seboj izključujeta.

(7)Za čas pripravljenosti na domu pripada delavcu nadomestilo v višini najmanj 10% od osnove.

(1)Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.

(2)Pri uveljavljanju pravice iz prejšnjega odstavka se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, ali v delovnem razmerju doma oziroma v tujini, ali pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico. Dokupljena, beneficirana in posebne zavarovalne dobe ne štejejo kot dobe pri uveljavljanju dodatka za delovno dobo.

(1)Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:

-       bolezni,

-       poklicne bolezni in nesreče pri delu,

-       letnega dopusta,

-       na dela prost dan po zakonu,

-       odsotnosti z dela, če je delavec napoten na izobraževanje oziroma če se izobražuje v interesu delodajalca,

-       v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali aktom podjetja.

(2)V vseh navedenih primerih, razen v primeru prve alinee, pripada delavcu nadomestilo v višini 100% osnove. V primeru iz prve alinee pripada delavcu nadomestilo:

-       do 10 dni              80%

-       nad 10 dni            90%.

(3)Nadomestilo ne more presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

(4)Delodajalec ima pravico določiti način spremljanja in kontrole bolniške odsotnosti delavcev.

(5)Osnova za izračun nadomestila je plača delavca v preteklem mesecu za poln delovni čas. V osnovo za izračun nadomestila se ne všteva del plače iz nadur in na podlagi uspešnosti poslovanja.

(6)Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila plače v višini osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo.  (se preneha uporabljati)

(7)Delavcu za čas čakanja na delo doma pripada nadomestilo plače v višini 70% osnovne plače, povečane za dodatek za delovno dobo.  (se preneha uporabljati)

(8)Delavcem, katerim ni mogoče trajno zagotoviti dela pri delodajalcu, v času 6-mesečnega odpovednega roka pripada nadomestilo plače v višini 90% osnovne plače tekočega meseca, povečane za dodatek za delovno dobo.  (se preneha uporabljati).

(9)Za čas stavke so delavci upravičeni do nadomestila v višini 70% osnovne plače za največ 4 delovne dneve, v primeru kršenja imunitete sindikalnih zaupnikov pa 2 delovna dneva, pod naslednjimi pogoji, ki se upoštevajo skupaj:

-       da stavkajo zaradi kršitve kolektivne pogodbe,

-       je stavka organizirana v skladu z zakonom in po stavkovnih pravilih.

(10)Nadomestilo plače se izplača v breme delodajalca.

(1)Kriterije za določitev dela plače na podlagi uspešnosti poslovanja določita delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu ob sprejemu poslovnega načrta. Ob sprejemu odločitve o višini sredstev za izplačilo plače na tej podlagi se delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu dogovorita tudi o tem, ali se ta del plače izplača v denarju, delnicah, in o odložitvi njenega izplačila.

(2)Delavcu, ki ni delal vse leto, pripada del plače iz prejšnjega odstavka sorazmerno obračunanim plačam za efektivni delovni čas.

(1)Delavcem se lahko enkrat letno, praviloma ob koncu leta izplača denarna nagrada največ v višini ene mesečne plače, če vodstvo oceni, da rezultati poslovanja to omogočajo.

(2)Delavcu, ki ni delal vse leto, pripada del plače iz prejšnjega odstavka sorazmerno obračunanim plačam za efektivni delovni čas.

(1)Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke:

-       osnovno plačo delavca,

-       dodatke po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi,

-       plačo iz naslova uspešnosti (stimulativni del),

-       nadomestila plače po posameznih vrstah,

-       bruto plačo,

-       zneske prispevkov za socialno varnost,

-       neto plačo,

-       davek od osebnih prejemkov,

-       neto izplačilo plače.

(2)Ob obračunu plače delodajalec lahko na istem obračunskem listu obračuna tudi druge osebne prejemke, povračila stroškov v zvezi z delom in odtegljaje od plače (neto izplačilo).

(3)Delodajalec v navzočnosti delavca opravi pregled pisnega obračuna plač in nadomestil ter obrazloži vse okoliščine v zvezi z izračunom, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik na njegov predlog.

1.Regres za letni dopust

(1)Regres za letni dopust pripada delavcu enkrat letno. Višina regresa se določi v tarifni prilogi te pogodbe.

(2)Pravica do izplačila regresa za letni dopust je vezana na pravico do izrabe letnega dopusta.

2.Jubilejne nagrade

(1)Delavcu pripada jubilejna nagrada za posamezen delovni jubilej pri zadnjem delodajalcu v višini:

-       za 10 let v višini 500,00 EUR,

-       za 20 let v višini 750,00 EUR,

-       za 30 let v višini 1.000,00 EUR,

-       za 40 let v višini 1.250,00 EUR.

(2)Zadnji delodajalec je tisti, ki je izplačevalec jubilejne nagrade. V delovno dobo pri zadnjem delodajalcu se šteje delovna doba:

-       pri zadnjem delodajalcu,

-       pri delodajalcih, ki so pravni predniki zadnjega delodajalca,

-       pri delodajalcih, ki so kapitalsko povezani z večinskim deležem,

-       za prevzete delavce pa tudi delovna doba pri delodajalcu, od katerega so bili prevzeti.

(3)Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi pogojev iz te točke.

3.Odpravnina ob upokojitvi

(1)Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini treh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini treh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje.

(2)Delavec ni upravičen do odpravnine, če je delodajalec zanj financiral dokup delovne dobe. Delavec je upravičen do izplačila razlike, če je znesek za dokup delovne dobe nižji od zneska odpravnine.

4.Solidarnostne pomoči

(1)V primeru smrti delavca pripada družini delavca solidarnostna pomoč v višini 5.000 EUR, ob smrti delavčevega ožjega družinskega člana, če ga je delavec vzdrževal, oziroma v primeru elementarnih nesreč ali požara, ki prizadene delavca, pa solidarnostna pomoč v višini 2.000 EUR.

(2)Solidarnostne pomoči v ostalih primerih se lahko določijo v kolektivnih pogodbah delodajalcev.

(3)Ožji družinski člani so zakonec, otroci (zakonski in izvenzakonski) ter posvojenci, ki jih je po zakonu dolžan preživljati.

1.Prehrana med delom

(1)Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, učenci, vajenci in študentje na praksi.

(2)Znesek povračila stroškov prehrane med delom se določi na dan in je določen v tarifni prilogi. Delavec, ki dela 10 ur in več, je za vsako uro dela nad osem ur upravičen do dodatnega povračila stroška prehrane v skladu s tarifno prilogo.

2.Prevoz na delo in z dela

(1)Delavec je upravičen do povračila stroška prevoza na delo in z dela, če je razdalja od kraja bivališča do mesta opravljanja dela, 1 km ali več.

(2)Za določanje oddaljenosti v skladu s tem členom se upoštevajo najkrajše običajne cestne povezave.

(3)Delavec je upravičen do povračila stroška lastnega prevoza, če ni možnosti javnega prevoza.

(4)Višina povračila stroška prevoza na delo in z dela je določena v tarifni prilogi.

3.Službena potovanja

(1)Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano), povračilo stroškov za prenočišče in povračilo stroškov za prevoz.

(2)Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so napoteni na službeno potovanje, in sicer pod enakimi pogoji in v višini, ki je določena v tarifni prilogi.

(3)Delavcu se na službenem potovanju v tujino povrnejo dejanski stroški v skladu s predpisi, ki veljajo za državne organe.

4.Terenski dodatek

(1)Delavci so upravičeni do terenskega dodatka, če delajo izven kraja, kjer je sedež delodajalca, in izven kraja, kjer je stalno ali začasno prebivališče delavca, ter če sta na terenu organizirana prehrana in prenočišče.

(2)Terenski dodatek, povračilo stroškov na službeni poti in dodatek za ločeno življenje se med sabo izključujejo.

5.Nadomestilo za ločeno življenje

(1)Nadomestilo za ločeno življenje se izplačuje delavcu, ki je začasno razporejen na delo izven kraja, kjer živi s svojo družino, ter zato zaradi službenih potreb v času delovnih obveznosti prebiva ločeno od svoje družine.

(2)Višino nadomestila določa tarifna priloga.

(3)Delavec ni upravičen do tega nadomestila, če odkloni primerno družinsko stanovanje ali če se je vselil v družinsko stanovanje, družine pa ni preselil.

Delavcu pripada za inovacijo najmanj 5% letne čiste gospodarske koristi. Nadomestilo za inovacijo se določi s pogodbo med inovatorjem in delodajalcem.

Delavcu pripravniku pripadajo osnovna plača v višini 70% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred ter povračilo stroškov v zvezi z delom in drugi osebni prejemki.

(1)Učencem in študentom na praksi se za polni delovni čas obvezne prakse izplača plačilo najmanj v višini 15% povprečne plače v Republiki Sloveniji za pretekli mesec.

(2)Učenci, vajenci in študenti na praksi imajo pravico do vseh dodatkov za opravljeno delo.

(3)Učenci, vajenci in študentje imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.

(4)Vajencem pripadajo izplačila skladno z zakonom in učno pogodbo.

Delavcu – mentorju pripravnika, mentorju praktičnega pouka in mentorju usposabljanja brezposelnih oseb pri delodajalcu pripada dodatek za mentorstvo. Višino in pogoje izplačila določi delodajalec.

Stranki kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.

Stranki sta dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.

(1)Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe.

(2)Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki predlog sprememb in dopolnitev, z obrazložitvijo razlogov in ciljev, s priporočenim pismom.

(3)Druga stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh.

(4)Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev kolektivne pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, lahko stranka – predlagateljica začne postopek pomirjanja.

(1)Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na obrazloženo pobudo katerekoli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti kolektivne pogodbe, če je le‑ta odpovedana.

(2)Na podlagi pisne pobude za sklenitev nove kolektivne pogodbe se je druga stranka v 30 dneh dolžna opredeliti do te pobude.

(3)V primeru, da druga stranka ne sprejme pobude za sklenitev nove kolektivne pogodbe oziroma se do nje v 30 dneh ne opredeli, se s tem postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe ustavi.

(4)Pogajanja se lahko začnejo, ko ena od strank predloži predlog nove kolektivne pogodbe.

Spore med strankama kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, rešujeta komisija za pomirjanje in arbitraža.

(1)Postopek pomirjanja se začne s predlogom, najkasneje v roku 30 dni od nastanka spora, odkar je stranka zanj izvedela.

(2)Predlagatelj pomirjanja v predlogu navede vsebino spornega razmerja in imenuje dva člana v komisijo za pomirjanje.

(3)Druga stranka odgovori na predlog in imenuje enega člana v komisijo za pomirjanje v nadaljnjih 30 dneh.

(4)Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika komisije kot tretjega člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih oziroma javnih delavcev.

(5)V primeru, da druga stranka ne odgovori na predlog, ne imenuje članov v komisijo za pomirjanje, če člani komisije ne imenujejo predsednika komisije za pomirjanje ali v primeru, da stranki kolektivne pogodbe ne sprejmeta predloga za rešitev spora komisije za pomirjanje, se postopek ustavi.

Sporazum, ki je dosežen v postopku pomirjanja, mora biti v pisni obliki.

(1)V primeru ustavitve postopka pomirjanja lahko katerakoli stranka sproži postopek pred arbitražo, v roku 30 dni od dneva ustavitve postopka pomirjanja.

(2)Arbitraža odloča v sestavi 3‑članskega senata. Po enega člana ter njegovega namestnika določita pogodbeni stranki. Pogodbeni stranki sporazumno določita predsednika in njegovega namestnika iz vrst priznanih strokovnjakov s področja delovnega prava.

(3)Glede rokov se v postopku pred arbitražo smiselno uporabljajo določbe o rokih, ki veljajo za postopek pomirjanja.

Sporazum strank v postopku pomirjanja in odločitev arbitraže se sporoči organu, pristojnemu za registracijo kolektivnih pogodb, in objavi.

(1)Stranki kolektivne pogodbe imenujeta tričlansko komisijo za razlago kolektivne pogodbe, v katerega imenuje vsaka po enega člana, tretjega člana, ki je tudi njen predsednik, pa imenujeta sporazumno.

(2)Komisija za razlago sprejema razlage in priporočila. Razlage stranki kolektivne pogodbe objavita na enak način, kot je bila objavljena kolektivna pogodba.

(3)Razlage komisije pomenijo obvezen način uporabe določb kolektivne pogodbe za delodajalca in delojemalca ter obvezno podlago za odločanje v sporih o pravicah delavcev in obveznostih delodajalcev, ki izvirajo iz te pogodbe.

(4)Priporočilo je strokovni predlog strankama kolektivne pogodbe za ureditev določenega vprašanja.

(1)Kolektivna pogodba se lahko odpove tri mesece pred potekom njene veljavnosti s priporočenim pismom. Odpoved te pogodbe se objavi v Uradnem listu Republike Slovenije.

(2)Če kolektivna pogodba v tem roku ni odpovedana, se podaljša vsako leto še za eno leto.

(3)Po prenehanju kolektivne pogodbe se do sklenitve nove, vendar najdalj 6 mesecev, uporabljajo določbe normativnega dela te pogodbe.

(4)Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka predlaga sklenitev nove kolektivne pogodbe.

Ta kolektivna pogodba se uporablja od 1. 3. 2000. Tarifna priloga