Kolektivna pogodba za dejavnost kovinskih materialov in livarn ter za kovinsko in elektroindustrijo Slovenije

Delavec sklene delovno razmerje v skladu z zakoni o delovnih razmerjih in kolektivnimi pogodbami. Delodajalec lahko kot posebni pogoj za sklenitev delovnega razmerja določi delovne izkušnje, ki lahko znašajo največ 5 let.

Objava delovnega mesta mora vsebovati: – firmo in sedež delodajalca, – naziv delovnega mesta, ki se objavlja, – čas, za katerega se sklepa delovno razmerje, – posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja, – rok za prijavo, – rok, v katerem bo kandidat obveščen o izbiri. Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku za ugovor pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira.

Delavec, ki mu je prenehalo delo pri delodajalcu kot trajno presežnemu delavcu, ima prednostno pravico pri sklenitvi delovnega razmerja, če delodajalec v roku enega leta zaposluje nove delavce in delavec izpolnjuje pogoje po razpisu oziroma objavi in je prijavljen pri zavodu za zaposlovanje. Delodajalec je dolžan delavca, ki mu je pri njem prenehalo delovno razmerje kot trajnemu presežnemu delavcu, pisno obvestiti na njegov zadnji naslov o objavi potreb po novem delavcu na zavodu za zaposlovanje. Ta določba se uporablja tudi za zaposlovanje delavcev v družbi, ki je nastala iz družbe v stečaju oziroma po likvidaciji. Delodajalec iz prejšnjega stavka je dolžan prioritetno zaposliti vse sindikalne zaupnike iz stare družbe, če izpolnjujejo pogoje za zasedbo delovnega mesta in so prijavljeni na zavodu za zaposlovanje. Nespoštovanje določb tega člena pomeni bistveno kršitev določb postopka pri objavi oziroma razpisu delovnega mesta.

Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovodni organ delodajalca. Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ ali organ, določen s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom delodajalca.

Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi pri delodajalcu z več kot 50 zaposlenimi. Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj 2 leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja. Pooblastilo mora biti pisno. Pred prenosom pooblastil iz drugega odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila in ga skupaj z njimi obravnavati.

Z delavcem, ki je izbran, se sklene pogodba o zaposlitvi, s katero se uredijo naslednja vprašanja: – sklenitev in trajanje delovnega razmerja, – delovno mesto, za katero se sklene delovno razmerje, – poskusno delo (če se zahteva), – pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom), – kraj opravljanja dela, – delovni čas, odmori, počitki in dopust, – zagotavljanje varstva pri delu, – izobraževanje, – plača (zahtevnostna skupina – tarifni razred, znesek osnovne bruto plače na uro, dodatki) in drugi prejemki ter povračila stroškov v zvezi z delom, – način ugotavljanja delovne uspešnosti, – način spreminjanja pogodbe o zaposlitvi, – druge pravice in obveznosti delodajalca in delavca, – konkurenčna prepoved. Delodajalec mora delavca pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti. Delodajalec mora kolektivne pogodbe oziroma splošne akte hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem. Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov, česar mu delodajalec ne more odreči.

Konkurenčna prepoved je poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja. Konkurenčno prepoved morajo vsebovati pogodbe o zaposlitvi poslovodnega organa in delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Poslovodni organ lahko določi, da se glede na vsebino delovnega mesta in z ozirom na podatke, s katerimi posamezni delavci razpolagajo, vnese konkurenčna prepoved v pogodbo o zaposlitvi tudi drugih delavcev. Taka delovna mesta morajo biti vnaprej določena z aktom o sistemizaciji delovnih mest. S pogodbo o zaposlitvi se delodajalec in delavec dogovorita o primerni odškodnini zaradi kršitve konkurenčne prepovedi po prenehanju delovnega razmerja ter o odškodnini, ki jo je delodajalec dolžan izplačati delavcu v primeru, če le-ta po prenehanju delovnega razmerja zaradi spoštovanja konkurenčne prepovedi utrpi škodo. Odškodnina delavcu se lahko določi v obliki nadomestila plače po prenehanju delovnega razmerja ali v obliki dodatka k osnovni plači.

Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja tega ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela delavca. Poskusno delo traja le toliko časa, kot je bilo določeno v objavi. Ocena o poskusnem delu mora biti delavcu vročena v pisni obliki najmanj tri dni pred iztekom poskusnega dela, sicer se šteje, da je delavec poskusno delo uspešno opravil. Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se za dan prenehanja delovnega razmerja šteje dan, ko delavec poda pisno odpoved. Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša: – za dela I. do III. tarifnega razreda največ 1 mesec, – za dela IV. tarifnega razreda največ 2 meseca, – za dela V. tarifnega razreda največ 3 mesece, – za dela VI. tarifnega razreda največ 4 mesece, – za dela VII., VIII in IX. tarifnega razreda največ 6 mesecev. Način spremljanja poskusnega dela in oblikovanje ocene tega določi delodajalec v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu. Kadar se delovno razmerje sklepa brez objave, poskusnega dela ni mogoče določiti.

Pripravništvo se določi glede na stopnjo strokovne izobrazbe, ki se zahteva za dela, za katera se pripravnik usposablja. Pripravništvo traja: – največ 6 mesecev za dela IV. in V. stopnje, – največ 9 mesecev za dela VI. stopnje, – največ 12 mesecev za dela VII. stopnje. Pripravniško usposabljanje se po dveh mesecih pripravništva lahko na predlog mentorja skrajša, vendar ne na krajše obdobje, kot je polovica prvotno določene dobe. Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. skupine traja najmanj 14 delovnih dni, za dela VI. skupine 21 delovnih dni in za dela VII. skupine najmanj 28 delovnih dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca. Delavcu pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za 3 mesece (IV. in V. stopnja), 4 mesece (VI. stopnja) oziroma največ 6 mesecev (VII. stopnja). V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in nadzora izvajanja programa pripravništva ter ocenjevanja pripravništva. Pripravništvo poteka po programu, ki ga določi mentor in je sestavni del pogodbe o zaposlitvi pripravnika. Mentor mora imeti najmanj enako ali višjo stopnjo strokovne izobrazbe, kot jo ima pripravnik, in vsaj tri leta delovnih izkušenj na delih in nalogah v poklicu oziroma stroki, v kateri se pripravnik usposablja. Mentor je lahko tudi strokovnjak, ki ni zaposlen pri delodajalcu, kjer se pripravnik usposablja. Pripravniško usposabljanje lahko poteka tudi izven prostorov oziroma sedeža delodajalca. Pripravnik opravlja pripravniški izpit pred komisijo, ki jo imenuje delodajalec. Komisija je tričlanska s tremi namestniki. Član komisije mora imeti vsaj takšno stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik. Člani komisije so lahko vsi z liste pri Gospodarski zbornici Slovenije, če delodajalec ne more nobenega člana zagotoviti sam. Izpit se lahko opravlja na sedežu delodajalca ali pri območni zbornici po sedežu delodajalca. Pripravnik opravlja pripravniški izpit pred potekom pripravniške dobe. O sestavi komisije in kraju opravljanja izpita mora biti pisno obveščen 14 dni pred dnem, določenim za opravljanje izpita. Pripravnik ima pravico do plačane odsotnosti z dela za pripravo na izpit najmanj 2 delovna dneva za IV. in V. stopnjo zahtevnosti ter najmanj 4 dni za VI. in VII. stopnjo zahtevnosti. Delodajalci bodo potek in izvajanje pripravništva podrobneje uredili v pravilniku o izvajanju pripravništva in pripravniških izpitov v gospodarstvu, ki ga bo pripravila Gospodarska zbornica Slovenije po predhodnem posvetovanju s sindikati. Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, ki je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica oziroma stroke. Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora posebni del pripravniškega izpita.

Poslovodni organ delodajalca lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela delavca le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu. Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se piše zapisnik. Delavcu je treba poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, na katera je razporejen. O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat, katerega član je delavec. Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek. V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi. Postopek je javen. Delavčevo delo mora spremljati delavec z enako ali višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in vrsto poklica, o čemer mora biti obveščen delavec, katerega delo se spremlja. Delavčevo delo je potrebno spremljati najmanj 30 delovnih dni. Delavec, za katerega se v postopku ugotovi, da nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje dela, ali za katerega se ugotovi, da ne dosega pričakovanih rezultatov dela, se razporedi na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim. Če takega delovnega mesta ni, delavcu preneha delovno razmerje. Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, izreče organ, določen s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca. Organ, določen s kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom, ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih.

Delavec je razporejen na delovno mesto, za katero je s pogodbo o zaposlitvi sklenil delovno razmerje. Ob nastopu dela je delavec praviloma razporejen v začetno zahtevnostno skupino v tarifnem razredu, v katerega spada delovno mesto, na katerega je bil razporejen ob sklenitvi delovnega razmerja. Zaradi nujne potrebe delovnega procesa in organizacije dela je lahko delavec v času trajanja delovnega razmerja razporejen na vsako delovno mesto, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi za določeno vrsto poklica, znanju in zmožnostim. Sklep o razporeditvi delavca na delovno mesto sprejme poslovodni organ delodajalca ali drug delavec, ki vodi delovni proces ali njegov del, po pooblastilu poslovodnega organa delodajalca.

Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnosti: a) toliko časa, dokler trajajo okoliščine: – v primeru višje sile, ki je nastopila ali se neposredno pričakuje (potres, požar, povodenj ali druge elementarne nesreče), – kadar gre za reševanje človeških življenj, – ob nenadnih okvarah delovnih naprav, ki so bistvenega pomena za delo pri delodajalcu, b) največ 15 delovnih dni: – zaradi nadomeščanja nenadoma odsotnega delavca, – če je delo nujno potrebno opraviti, da se prepreči večja škoda. Pri razporeditvi delavca v primerih iz prejšnjega odstavka je potrebno upoštevati posebne in splošne pogoje za opravljanje del delovnega mesta. Ugovor delavca na sklep iz prejšnjega odstavka ne zadrži njegove izvršitve. Za čas razporeditve na dela iz točke a) in b) pripada delavcu plača, kakor bi jo prejel na svojem delovnem mestu, oziroma plača, ki je zanj ugodnejša.

Delavec je lahko premeščen na delo v drug kraj, če mu je zagotovljeno primerno stanovanje, oziroma če ima zagotovljen javni prevoz z dela in na delo, s tem da se mu čas odsotnosti z doma zaradi prevoza na delo in z dela ne poveča za več kot dve uri. Delavca ni mogoče razporediti na delo v drug kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih: – če nima zagotovljenega ustreznega stanovanja (v skladu s stanovanjskimi standardi) v kraju, kamor je razporejen, in je ta kraj oddaljen več kot 50 km, – če bi po zdravnikovem mnenju taka razporeditev ogrozila delavčevo zdravstveno stanje, – če nima zagotovljenega prevoza z javnim prevoznim sredstvom, – če pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več, kot je to določeno v prejšnjem odstavku, – če se bistveno poslabša materialni položaj njegove družine. Sindikalnega zaupnika se lahko razporedi v drug kraj le s soglasjem sindikata, katerega član je. Če je delavec razporejen na delo v oddaljen kraj, kar zahteva spremembo stalnega prebivališča, mu je treba zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnosti šolanja otrok.

Delodajalec mora razporediti delavca invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh od dneva pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca. Dokler delodajalec ne zagotovi delavcu iz prvega odstavka tega člena drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 90% osnovne plače, povečane za dodatek na skupno delovno dobo, če je posledica delavčeve invalidnosti nesreča pri delu ali na poti na delo pri delodajalcu, kjer je zaposlen, oziroma poklicne bolezni. V vseh drugih primerih delavčeve invalidnosti pripada delavcu iz prvega odstavka tega člena za čas čakanja na drugo ustrezno delo nadomestilo v višini 80% osnovne plače, povečane za dodatek na skupno delovno dobo.

Delavcu, ki je začasno razporejen k drugemu delodajalcu, v njegovi organizaciji mirujejo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, razen pravice do izobraževanja, pravice do reševanja stanovanjskega vprašanja in uporabe počitniških kapacitet, če delodajalec z njimi razpolaga, ter uvedbe in vodenja disciplinskega postopka. Za čas te razporeditve delavec ne more prejemati manjše osnovne plače, kot jo je prejemal pred razporeditvijo.

Delavec je lahko prevzet na delo k drugemu delodajalcu po pogojih, ki so določeni v 15. členu zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Uradni list SFRJ, št. 60/89), in pod naslednjimi pogoji: – da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila, – da drug delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnosti prevzetih delavcev, – da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo k drugemu delodajalcu, kot podlaga za ugotavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve. Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja pri obeh delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec.

Delodajalec lahko organizira delo na domu, kadar je to ugodneje za delodajalca in delavca. Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi. Delavec, ki dela na domu, ima enake pravice kot drugi delavci, ki delajo pri delodajalcu. Delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije. Delodajalec je dolžan zagotavljati varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu. V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu.

Poslovodni organ se je dolžan posvetovati s sindikati pred sprejemom odločitve, ki se nanaša na takšne spremembe v strukturi programa, proizvodnje, tehnologije in organizacije poslovanja, da obstaja verjetnost, da bodo te spremembe privedle do nujnih operativnih razlogov za prenehanje potreb po delu delavcev. Ob sprejemu odločitve o teh spremembah sprejme organ upravljanja ukrepe za preprečevanje ali kar največje omejevanje prenehanja delovnega razmerja delavcev. V programu kadrovskega prestrukturiranja in v programu razreševanja trajno presežnih delavcev mora delodajalec prikazati zagotovitev sredstev za izvedbo programa, vključno s sredstvi za nadomestilo plač v času odpovednega roka in za odpravnine. Program reševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten. V primeru, ko pri delodajalcu predvidevajo trajne presežke delavcev, mora poslovodni organ obvestiti sindikat pri delodajalcu najmanj mesec dni pred izvajanjem ukrepov za razreševanje presežnih delavcev, v primeru večjega števila delavcev pa najmanj dva meseca.

Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom. Razen v primerih, določenih z zakonom, med trajne presežke ne more biti uvrščen tudi delavec, za katerega je vložen predlog za oceno invalidnosti, in sicer do pravnomočne odločitve glede ugotavljanja njegove invalidnosti. Disciplinski postopek ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev. Samo s soglasjem lahko preneha delovno razmerje delavcu, katerega zakonec ali izvenzakonski partner je z dokončnim sklepom pri drugem delodajalcu določen za presežnega delavca ali katerega zakonec ali izvenzakonski partner je kot brezposelna oseba prijavljen na zavodu za zaposlovanje. Kriterij delovne uspešnosti delavca se ugotavlja najmanj za dobo enega leta popolne zmožnosti za delo pred ugotavljanjem presežnih delavcev. Če delodajalec ni imel izdelanega sistema ugotavljanja delovne uspešnosti v tem obdobju oziroma če delavec v tem obdobju ni delal, tega kriterija ni mogoče uporabiti. Za določanje trajno presežnih delavcev se uporabljajo kriteriji delovne uspešnosti, strokovne izobrazbe, delovnih izkušenj in delovne dobe kot temeljni kriterij kumulativno. 1. Delovna uspešnost delavca text="a) podpovprečna –20 točk b) povprečna 10 točk c) nadpovprečna 40 točk" 2. Strokovna izobrazba in usposobljenost delavca za delo: text="– strokovna izobrazba in usposobljenost delavca za delo ustrezata zahtevanim pogojem iz sistemizacije delovnih mest za delovno mesto, ki ga delavec opravlja: 20 točk – strokovna izobrazba in usposobljenost za delo delavca ne ustrezata zahtevanim pogojem iz sistemizacije delovnih mest za delovno mesto, ki ga delavec opravlja: 0 točk" Za delavca, ki je na delovnem mestu razporejen več kot 5 let, se šteje, da izpolnjuje pogoje po prvi alinei prejšnjega odstavka ne glede na to, ali ima ustrezno strokovno izobrazbo oziroma zahtevano usposobljenost. 3. Delovne izkušnje text="– za vsako leto delovnih izkušenj delavca za delo na delovnem mestu, na katerem se ugotavlja trajno presežni delavec: 1 točka" 4. Delovna doba text="– od 1 do 5 let 5 točk – od 5 do 15 let 10 točk – nad 15 let 15 točk" Če dva ali več delavcev doseže po uporabi kumulativnih kriterijev enako število točk, se zgornji kriteriji uporabijo posamično. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci, ki dosegajo večjo delovno uspešnost. V primeru enake delovne uspešnosti je prvi korekcijski kriterij za ohranitev zaposlitve upoštevanje strokovne izobrazbe oziroma usposobljenosti za delo. V primeru enake delovne uspešnosti in enake strokovne izobrazbe in usposobljenosti za delo se kot drugi kriterij upoštevajo delovne izkušnje. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšimi delovnimi izkušnjami na enakem ali podobnem delovnem mestu pri delodajalcu. Tretji kriterij je upoštevanje delovne dobe delavca. Ta kriterij se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, strokovne usposobljenosti in delovnih izkušenj. Prednost pri ohranitvi zaposlitve imajo delavci z daljšo delovno dobo. Kadar dva ali več delavcev tudi na ta način zbere enako število točk, se kot korekcijska kriterija uporabita ločeno kriterij zdravstvenega stanja in kriterij socialnega stanja delavca. 5. Zdravstveno stanje delavca Četrti kriterij je upoštevanje zdravstvenega stanja delavca. Ta kriterij se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe, delovnih izkušenj in delovne dobe. Merila za ugotavljanje tega kriterija so: text="a) kronično ali ponavljajoče se obolenje, izkazano z zdravniškim potrdilom 10 točk b) poklicna bolezen 20 točk c) poškodba pri delu pri delodajalcu s trajno telesno okvaro 40 točk" Merila se med seboj ne izključujejo. Prednost pri ohranitvi zaposlitve pa ima tisti delavec, ki zbere večje število točk. 6. Socialno stanje delavca Peti kriterij je upoštevanje socialnega stanja delavca. Ta kriterij se upošteva v primeru enake delovne uspešnosti, izobrazbe, delovnih izkušenj, delovne dobe in zdravstvenega stanja. Merila za ugotavljanje tega kriterija so: text="a) delavec, ki skrbi za otroka, starše ali zakonca s telesnimi hibami oziroma motnjami 10 točk b) samohranilec ali samohranilka 10 točk c) število nepreskrbljenih otrok (za vsakega po) 5 točk d) delavec, ki opravlja obrtno dejavnost kot postranski poklic ali delavec, ki je lastnik ali solastnik ali najemnik nad 4 ha kmetijske obdelovalne zemlje –40 točk e) delavec, katerega zakonec opravlja obrtno dejavnost ali je lastnik, solastnik ali najemnik nad 4 ha kmetijske obdelovalne zemlje –20 točk f) delavec, ki je lastnik oziroma družabnik aktivne zasebne ali mešane družbe –40 točk" Prednost pri ohranitvi zaposlitve ima delavec, ki zbere večje število pozitivnih točk. Delavec mora na pisno zahtevo delodajalca v določenem roku dostaviti delodajalcu podatke in potrdila v zvezi s kriteriji za določanje presežnih delavcev. Če delavec zahtevanih podatkov in potrdil neupravičeno ne dostavi v določenem roku, se kriteriji uporabijo glede na znane podatke. Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka. Delavec, ki je ugotovljen kot trajno presežni delavec in mu po poteku odpovednega roka preneha delovno razmerje, ima pravico izkoristiti celotni letni dopust za tekoče leto in pravico do celotnega regresa za letni dopust. Koriščenje letnega dopusta ne vpliva na začetek in konec teka odpovednega roka. Pri določitvi delavcev, katerih delo postane začasno nepotrebno, in pri izbiri ukrepov se upošteva delovna uspešnost in strokovna izobrazba delavcev, delovna doba in socialne razmere, v katerih delavci živijo.

Delodajalec mora delavca obveščati o vseh aktivnostih, povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev. Delavci morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja. Sindikatu je treba posredovati program razreševanja presežkov delavcev najkasneje 10 delovnih dni pred obravnavo na organu upravljanja. Sindikat in delavci, za katere se v primeru začasnega prenehanja potreb po njihovem delu sprejemajo ukrepi v skladu z zakonom, morajo biti pisno obveščeni o razlogih za začasno prenehanje potreb po delu in vrsti ukrepa. V primeru, da je izbran ukrep začasnega čakanja na delo doma, morajo biti o tem obveščeni najmanj tri dni pred uveljavitvijo ukrepa. Če delodajalec pokliče delavca na delo pred potekom določenega roka za čakanje na delo doma, mora delavca pisno obvestiti o datumu prihoda na delo.

Če je sindikat ali svet delavcev sprožil postopek zoper program ugotavljanja presežnih delavcev pred arbitražno komisijo, je program dokončen, ko arbitražna komisija odloči. Če se arbitražna komisija ne more sestati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče, pristojno za delovne spore z območja, na katerem je sedež delodajalca.

Sklepanje pogodb o delu v nasprotju z zakonom predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti.

Delovni čas traja največ 40 ur na teden, vključno s plačanimi polurnimi odmori. Delovni čas je lahko med letom razporejen neenakomerno v skladu z določili zakona. Tedenski delovni čas je praviloma enakomerno razdeljen na pet delovnih dni. Polni delovni čas se lahko razporeja v okviru 6 mesecev, če tako razporeditev zahtevajo razmere pri delodajalcu (roki dobave, zastoji, vremenske razmere…), tako, da v tem obdobju ne presega povprečnega tedenskega fonda ur. Delovni čas, ki je daljši od povprečnega tedenskega fonda ur, se s soglasjem delavca obračuna kot delo preko polnega delovnega časa. Delodajalec določi razporeditev delovnega časa in način njegove izrabe v koledarskem letu s planom izrabe delovnega časa (delovni koledar) ob upoštevanju mnenja sindikatov pri delodajalcu in ga objavi na običajen način. Dnevni delovni čas določi oziroma organizira delodajalec v skladu s potrebami delovnega procesa in tržišča ob upoštevanju mnenja sindikatov pri delodajalcu.

Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom, razen da ima pravico do odmora med delom v sorazmerju s časom prebitim na delu. Če eden od staršev dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in delodajalcem. Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in delodajalcem. Skrajšanje delovnega časa se lahko določi v skladu z merili kolektivne pogodbe oziroma drugega ustreznega splošnega akta delodajalca. Delodajalec lahko v primeru začasnega pomanjkanja dela skrajša povprečni tedenski delovni čas do 36 ur, brez nadomestila za skrajšani delovni čas, če se s tem strinja večina prizadetih delavcev.

Poslovodni organ delodajalca oziroma od njega pooblaščeni delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi odloči, da morajo delavci delati prek polnega delovnega časa v vseh izjemnih, nujnih in drugih primerih, določenih z zakoni in drugimi predpisi, ter v primerih, ki jih podrobneje določi delodajalec v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu, če dela ni mogoče opraviti s prerazporeditvijo delovnega časa in drugimi organizacijskimi ukrepi. Delo preko polnega delovnega časa po tem členu je posebni delovni pogoj, na podlagi katerega ima delavec pravico do posebnega dodatka. Delavec mora biti o delu preko polnega delovnega časa obveščen najkasneje en dan prej. Delavcu ni mogoče odrediti dela preko polnega delovnega časa, če bi to ogrozilo njegovo zdravje ali če ima upravičene razloge za njegovo odklonitev (delavec nima zagotovljenega varstva otrok, delavec nima prevoza z javnimi prevoznimi sredstvi, nujni zdravniški pregledi ipd.). O izkoriščenosti delovnega časa in o potrebi po uvedbi dela preko polnega delovnega časa delodajalec obvešča sindikate vsakič ob seznanitvi s četrtletnimi poslovnimi rezultati.

Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji: – daljši letni dopust, – zagotovljen počitek, – periodični zdravstveni pregledi. Kljub izpolnjevanju navedenih pogojev nočnega dela žensk ni možno uvesti v naslednjih primerih: – ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela, – ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo, – če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso popolnoma izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano. Sindikat ima v katerem koli času dolžnost in pravico nadzirati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela. V primeru kršitev zakonskih in teh določb o nočnem delu lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa takojšnjo ustavitev dela. Če zahteve niso upoštevane, sindikat zahteva ukrepanje inšpekcije dela.

Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem delovnih dni v letu zaradi: text="– lastne poroke 3 dni – poroke otroka 1 dan – oče ob rojstvu otroka 2 dni – smrti zakonca ali otroka 3 dni – smrti staršev 2 dni – smrti zakončevih staršev, bratov, sester, starih staršev 1 dan – selitve stalnega prebivališča delavca ali njegove družine v drug kraj 3 dni – selitve stalnega prebivališča delavca ali njegove družine v istem kraju 2 dni – elementarnih nesreč 4 dni" V primerih iz prejšnjega odstavka delavcu odsotnosti praviloma ni mogoče zavrniti.

Delavec ima pravico odsotnosti z dela z nadomestilom plače še v naslednjih primerih: – v primeru bolniške odsotnosti, – za izobraževanje oziroma izpopolnjevanje, ki je v interesu delodajalca in je v ta namen sklenjena ustrezna pogodba. Delavcu mora biti omogočena odsotnost z dela zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnosti (občina), vsakič ob predložitvi ustreznega vabila ali drugega poziva. V takih in podobnih primerih delavcu pripada nadomestilo plače v breme organa, ki je vabilo poslal. Nadomestilo plače po tem členu prejme delavec v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca.

Delavec ima pravico odsotnosti z dela brez nadomestila plače zlasti v naslednjih primerih: – neodložljivih osebnih opravkov, – zasebnega potovanja, – popravila hiše ali stanovanja, – nege družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna, – zdravljenja na lastne stroške. Za odsotnost z dela iz prejšnjega odstavka zaprosi delavec v pisni obliki, odobri pa jo poslovodni organ delodajalca, vendar v primeru prve, druge in tretje alinee le, kadar delavec odsotnosti ne more uresničiti iz rednega letnega dopusta. Poslovodni organ delodajalca lahko delavčevo zahtevo za neplačano odsotnost z dela zavrne, če trenutne zahteve delovnega procesa takšne odsotnosti ne dopuščajo. Med takšno odsotnostjo pravice in obveznosti delavca iz dela mirujejo.

Delavec ima pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju 20 delovnih dni ne glede na to, ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Pri določanju dolžine letnega dopusta se upoštevajo zlasti naslednji kriteriji: – delovna doba delavca, – pogoji dela, – socialno-zdravstveni kriteriji. Kriterij delovne dobe delavca – skupna delovna doba do 5 let 20 dni – za skupno delovno dobo nad 5 let delodajalec določi povečan dopust s kolektivno pogodbo oziroma s splošnim aktom, in sicer najmanj 1 dan dopusta za vsakih dopolnjenih 5 let delovne dobe. Kriterij pogojev dela a) Če delavec dela v posebno težkih delovnih razmerah, ima pravico do povečanega dopusta, ki ga delodajalec določi v opisu delovnega mesta, ki je sestavni del pravilnika o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest. Za dela v posebno težkih delovnih razmerah se štejejo dela pri virih ionizirajočih sevanj in druga težka, naporna in za zdravje škodljiva dela ter dela s posebnimi telesnimi obremenitvami in psihičnimi napetostmi. b) Delavcem, ki po pogodbi o zaposlitvi delajo v izmenskem delu: text="– z nočnim delom 2 dni – turnusno delo (štiriizmensko delo, vratarji, neprekinjen delovni proces, ipd.) 1 dan" Socialno-zdravstveni kriterij Pravico do povečanega letnega dopusta od 3 do 5 dni imajo delavke in delavci, ki so dopolnili najmanj 50 let starosti, delavci z najmanj 60-odstotno telesno okvaro, delovni invalidi, delavci, ki negujejo in varujejo težje telesno ali zmerno, težje ali težko duševno prizadeto osebo. Materi z otrokom do 15 let starosti ali očetu samohranilcu pripada en dan dopusta. Delodajalec lahko v kolektivni pogodbi ali splošnem aktu določi še druge primere, v katerih bo delavcem povečal letni dopust (delovna doba, strokovna zahtevnost delovnega mesta, socialno zdravstveno stanje delavca in njegove družine…). Proste sobote se ne vštevajo v dopust. Pri obračunu letnega dopusta se upošteva petdnevni delovni teden. Delavec ima pravico trikrat med letom po en dan letnega dopusta izrabiti tiste dneve, ki jih sam določi, če o tem obvesti neposrednega vodjo najkasneje en dan pred nastopom dopusta. Delavcu, ki izpolni kriterij za povečanje letnega dopusta, se povečanje upošteva pri odmeri v tekočem letu.

O pravicah delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k uspešnosti poslovanja ali kako drugače prispeva k povečanju uspešnosti poslovanja delodajalca, odloči poslovodni organ delodajalca (povečan dopust, plačan oddih, dodatno izobraževanje ipd.)

Delavec je disciplinsko odgovoren za kršitev delovnih dolžnosti, ki jih določa zakon in kolektivna pogodba oziroma splošni akt delodajalca.

Disciplinski postopek poteka pred disciplinsko komisijo. Disciplinsko komisijo imenuje delodajalec. Disciplinska komisija ima 3 člane in 3 namestnike. Za delodajalce, ki zaposlujejo do 20 delavcev, imenuje disciplinsko komisijo ustrezno združenje delodajalcev za posamezno panogo.

Pravila disciplinskega postopka so za vse disciplinske organe na prvi stopnji enaka. Zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka lahko poda poslovodni organ, pooblaščeni delavec oziroma delavec, ki vodi delovni proces ali njegov del, organ upravljanja in družbeni pravobranilec. Delavcu je treba osebno vročiti: – pisno zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka, – vabilo na zaslišanje ali obravnavo pred disciplinskim organom, – odločbo o ugotovljeni odgovornosti, – odločbo o odločitvi o ugovoru zoper odločbo disciplinskega organa prve stopnje. O vsaki vloženi zahtevi za uvedbo disciplinskega postopka mora biti obveščen sindikat, katerega član je delavec. Sindikat mora biti obveščen tudi o: – naroku za zaslišanje delavca oziroma za obravnavo pred organom prve stopnje, – naroku za obravnavanje ugovora delavca, – odločitvi organa prve stopnje oziroma drugostopenjskega disciplinskega organa.

O delavčevih pravicah, obveznostih in odgovornostih odločajo poslovodni organ, disciplinska komisija in komisija za pritožbe. Zagotovljeno mora biti dvostopenjsko odločanje, delodajalec pa mora zagotoviti udeležbo sindikata, katerega član je delavec, v postopku odločanja na vseh stopnjah.

O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji komisija za pritožbe. Komisija za pritožbe ima 3 člane in 3 namestnike, ki jih imenuje delodajalec. En član in en namestnik sta imenovana na predlog sindikata. Pri delodajalcih z manj kot 50 delavci sprejmejo odločitve iz prejšnjega stavka vsi delavci oziroma organ, določen s statutom oziroma kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca. Vsi sklepi, s katerimi se odloča o pravici, obveznosti ali odgovornosti delavca, morajo biti delavcu vročeni v pisni obliki z obrazložitvijo in s poukom o možnosti ugovora (pravni pouk). Sklepi brez pravnega pouka ali z napačnim pravnim poukom delavcu ne morejo biti v škodo.

O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti delavca za hujšo kršitev delovnih obveznosti. Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se lahko odškodnina odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dogodkov in višina pavšalne odškodnine določeni s podjetniško kolektivno pogodbo oziroma drugim splošnim aktom delodajalca, vendar največ v višini ene povprečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred povzročitvijo škode. Če dejanje ni bilo storjeno iz hude malomarnosti, se višina odškodnine lahko zmanjša oziroma delavec oprosti plačila odškodnine, če je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in njegov odnos do dela.

Delodajalec je dolžan izplačati delavcu iz naslova pogodbene kazni za nezakonite odločitve najmanj šest poprečnih plač delavca, kadar je s pravnomočno sodno odločbo ugotovljeno: – da je bil delavec nezakonito uvrščen med presežke delavcev oziroma da so bile pri določanju presežkov storjene bistvene kršitve postopka in bistveno kršene pravice delavca, – da je delavcu delovno razmerje prenehalo na nezakonit način. Kot osnova se upošteva povprečje plač delavca v zadnjih treh mesecih pred pravnomočnostjo sodbe, ki bi jih delavec dobil, če bi delal.

V primeru, ko delavec pisno izjavi, da želi, da mu preneha delovno razmerje, znaša dolžina odpovednega roka: – za delavce I., II. in III. tarifnega razreda 1 mesec, – za delavce IV. in V. tarifnega razreda 2 meseca, – za delavce VI., VII., VIII. in IX. tarifnega razreda 3 mesece. Odpovedni rok, naveden v prvem odstavku, se lahko s sporazumom med delodajalcem in delavcem tudi skrajša. V času odpovednega roka ima delavec pravico do 12 ur odstotnosti z dela na mesec z nadomestilom plače, kot da bi delal, zaradi iskanja nove zaposlitve. Odsotnost z dela iz prejšnjega odstavka lahko delavec izrabi po urah v dogovoru z delodajalcem.

Delodajalec mora zagotoviti pogoje za varstvo pri delu zaradi preprečevanja poškodb pri delu in poklicnih bolezni ter varovanja delavčevega zdravja. Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati tudi določila te kolektivne pogodbe o varnosti pri delu. Delodajalec ima kot nosilec varnega dela predvsem naslednje obveznosti: – prilagoditi mora delo posameznemu delavcu, zlasti z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo in delovnih ter tehnoloških postopkov, z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjšanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca, – urediti mora meritve delovnega okolja, preglede in preizkuse sredstev za delo, – zamenjati mora nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma škodljivimi delovnimi postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri, – razvijati mora usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja, – posvetovati se mora s sindikatom pri razvoju in uvajanju novih tehnologij, ki vplivajo na varnost pri delu, ter mu pošiljati vse podatke, ki so povezani z zagotavljanjem in izvajanjem celovitega varstva pri delu, – zagotoviti mora učinkovito prvo pomoč poškodovanim delavcem in poziv za prevoz z interventnim vozilom, kadar je to potrebno, – pred nastopom dela mora delavca seznaniti z vsemi nevarnostmi pri delu, pravicami in obveznostmi v zvezi z varstvom pri delu ter delovnimi pogoji, kar velja tudi v primeru, če se spremeni tehnika ali tehnologija ali če se delavec razporedi na drugo delovno mesto. Preden ta obveznost ni izpolnjena, delavec ne sme začeti z delom, – najkasneje v roku 3 mesecev od zaposlitve delavca mora organizirati osnovni tečaj iz varstva pri delu, – organizirati mora preverjanje znanja delavcev iz varstva pri delu v rokih, ki jih sam določi. Vsi ukrepi, ki so povezani z varstvom pri delu in varovanjem zdravja delavcev, so strošek delodajalca. Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo, pisnimi in ustnimi navodili delodajalca, opraviti osnovni tečaj iz varstva pri delu, se stalno izobraževati iz varstva pri delu in preverjati svoje znanje ter usposobljenost s tega področja. Sindikat pri delodajalcu se z delodajalcem lahko dogovori o financiranju plačila premije za prostovoljno zdravstveno, prostovoljno pokojninsko zavarovanje in kolektivno nezgodno zavarovanje.

V delovnih procesih s ponavljajočim se in vsiljenim ritmom dela se organizirajo aktivni rekreativni odmori (mikropavze) kot ukrep varstva pri delu. Ti odmori se ne vštevajo v odmor med delom. Delavcem, ki so zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu po napotilu zdravnika poslani na okrevanje ali zdravljenje, delodajalec povrne stroške za dogovorjeno medicinsko storitev in stroške, povezane s potovanjem in bivanjem. V skladu z zdravstveno oceno delovnega mesta delodajalec zagotavlja redne preventivne zdravstvene preglede delavcev za kritične skupine. Za ženske nad 35 let starosti in moške nad 40 let starosti oblikujejo poseben program potrebnih preventivnih pregledov. Stroški teh pregledov se krijejo iz poslovnih odhodkov.

V primeru najtežjih delovnih pogojev in zdravju škodljivih vplivov delovnega okolja je treba sprejeti program za njihovo sanacijo in izboljšanje. K programu sanacije mora dati mnenje sindikat pri delodajalcu. Sindikat lahko zahteva, naj se težji delovni pogoji pri delodajalcu vnaprej definirajo in določijo zaščitna sredstva, ki so za delavce obvezna. Če se preventivni ukrepi, ki vplivajo na delavčevo zdravje in življenje, ne izvajajo, zahteva sindikat posredovanje inšpekcije dela.

Delavci se imajo pravico izobraževati v svojem lastnem interesu ali v interesu delodajalca, delodajalec pa ima pravico delavce napotiti na izobraževanje. Delavec se je dolžan izobraževati, če ga delodajalec napoti na izobraževanje. Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot bi delal. Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu), pripada delavcu do: – 3 delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti, – 5 delovnih dni za vsak izpit na višji ali visoki stopnji izobraževanja, – 10 delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti, – 15 delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli, – 10 delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju, – 25 delovnih dni za magistrski izpit, – 35 delovnih dni za doktorat. Obseg delovnega časa, namenjen za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo. Delavcu, ki se izobražuje v interesu delodajalca, in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripada povračilo stroškov, povezanih z izobraževanjem: – prevoz, – kotizacija, šolnina, – stroški prehrane, – stroški bivanja, razen, če delodajalec sam krije stroške, povezane z izobraževanjem. Določila tretjega in šestega odstavka veljajo za delavce, ki so napoteni na izobraževanje, in za delavce, ki se izobražujejo v interesu delodajalca. Delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu delodajalca, pa v času, določenem s pogodbo. Če delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan delodajalcu povrniti vse stroške izobraževanja.

Delodajalec zagotavlja učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški): – plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe, – seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom, z ustreznimi zaščitnimi sredstvi ter s pravicami in obveznostmi, ki izvirajo iz varstva pri delu, – zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu, – prehrano med delom, – ustrezno mentorstvo in poučevanje.

Delodajalec je dolžan delavce obveščati o: – večletnih in letnih planih delodajalca, – pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev, – doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih, – osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in delitve plač, pa tudi o drugih vprašanjih in zadevah, za katere meni, da lahko pomembno vplivajo na kakovost dela in izpolnjevanje tekočih in dolgoročnih planskih obveznosti ter na počutje delavcev ter njihov pozitivni odnos. O vprašanjih iz prve, druge in četrte alinee se delavc obvestijo pred sprejemom odločitev, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja. Obveščanje o vprašanjih iz prvega odstavka je pri delodajalcih pisno. Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje, se smiselno uporabljajo določbe tretjega odstavka 4. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja. Dolžnosti obveščanja ni, ko gre za poslovno tajnost.

Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov delodajalca. Delodajalec je dolžan nuditi pogoje in ustrezne podatke za nemoteno delovanje predstavnikov sindikatov pri delodajalcu. Delodajalec zagotavlja sindikatu podatke o vseh vprašanjih, ki zadevajo ekonomski, materialni, socialni in delovnopravni položaj delavcev, o katerih odloča delodajalec ali pooblaščeni delavec. Predstavniki sindikatov vseh ravni organiziranja so dolžni varovati podatke, ki so določeni kot poslovna tajnost delodajalca. Pristojni organi delodajalca so dolžni pred sprejemom odločitev iz prejšnjega odstavka obravnavati mnenja in predloge sindikata in se do njih opredeliti pred sprejemom odločitve. Delodajalec mora zagotoviti predstavnikom sindikatov višje ravni organiziranosti oziroma neodvisnim strokovnjakom, ki jih angažira sindikat, dostop do vseh podatkov, ki so pomembni za materialni in socialni položaj članov sindikata oziroma zaposlenih delavcev, in prost dostop k delodajalcu na podlagi vnaprejšnjega obvestila. Podatki se ne smejo zlorabljati na način, ki bi škodili konkurenčni sposobnosti delodajalca in njegovemu položaju na trgu.

Sindikatu se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov delodajalca o vprašanjih iz prejšnjega člena in za ta vprašanja zagotovi sodelovanje predstavnikov sindikatov na sejah organov. Pristojni organi so dolžni sindikatu omogočiti, da sodeluje na sejah organov pri odločanju o reševanju individualnih sporov. Pristojni organi delodajalca so dolžni pred sprejemom odločitev iz prejšnjega člena in pred sprejemom odločitev o gmotnih in socialnih pravicah obravnavati mnenja in predloge sindikata in se do njih opredeliti pred sprejemom dokončne odločitve.

Z dogovorom med sindikatom in poslovodnim organom se pri delodajalcu lahko odločijo za profesionalne sindikalne zaupnike ne glede na število zaposlenih.

Delodajalec zagotavlja naslednji obseg plačanih ur sindikalnega dela med delovnim časom: – za opravljanje nalog sindikalnih zaupnikov skupno najmanj dve plačani uri letno za vsakega člana sindikata pri delodajalcu, vendar skupaj ne manj kot 50 ur letno, – članom sindikata za čas udeležbe na članskih sestankih in sestankih sindikalnih skupin pri delodajalcu najmanj 4 ure letno, – sindikalnim zaupnikom najmanj 24 ur letno za sindikalno izobraževanje. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje v višjih oblikah sindikalne organiziranosti. O okvirnem načinu izrabe tako določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in poslovodni organ, pri čemer se upoštevajo potrebe in interesi članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Potrebni čas za opravljanje nalog, ki jih sindikat pri delodajalcu prevzame dodatno na podlagi posebnega dogovora z delodajalcem (npr.: upravljanje dela sredstev skupne porabe, skrb za počitniško dejavnost, šport, rekreacijo in kulturno dejavnost, ipd.), delodajalec prizna in plača posebej in izven dogovorjenega fonda ur za sindikalno delo. O izrabi dogovorjenega obsega plačanih ur za sindikalno delo se vodi evidenca na način, dogovorjen med poslovodnim organom in sindikatom.

V dogovoru med poslovodnim organom in sindikatom se določi število sindikalnih zaupnikov pri delodajalcu, pri čemer se upošteva organiziranost delovnega procesa, organiziranost sindikatov, izmensko delo, ipd. Predsednikom sindikatov pri delodajalcu je v vsakem primeru priznan status sindikalnega zaupnika. Član sindikata pridobi status sindikalnega zaupnika s pravicami in dolžnostmi po tej pogodbi z dnem, ko je vodstvu in organu upravljanja delodajalca vročen pisni sklep sindikata pri delodajalcu o poimenski določitvi sindikalnih zaupnikov s pripadajočim številom plačanih ur za njihovo sindikalno delo iz prejšnjega člena. Sindikat vsakič po opravljenih volitvah oziroma imenovanju vroči delodajalcu pisni sklep o poimenski izvolitvi oziroma imenovanju sindikalnih zaupnikov.

Sindikalni zaupnik uživa delovnopravno imuniteto. Odločitev pristojnega vodilnega delavca ali organa delodajalca, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežke delavcev ali kako drugače postavljen v manj ugoden položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne da pisnega soglasja. Rok, v katerem je sindikat dolžan dati soglasje oziroma ga odkloniti, je 8 dni od prejema zahteve, sicer se šteje, da je soglasje dal. Sindikat odkloni soglasje, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti sindikalnega zaupnika. Pristojni vodilni delavec ali organ pa lahko sproži postopek pred skupno dogovorjenim organom za reševanje sporov iz kolektivnih pogodb pri delodajalcu. Dokazno breme je na delodajalcu. Zoper sindikalnega zaupnika ni mogoče brez soglasja sindikata pri delodajalcu začeti disciplinskega postopka ali mu znižati osnovne plače oziroma deleža plače iz naslova delovne učinkovitosti pod njegovo povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na delodajalcu. Pravice iz tega člena sindikalni zaupniki uživajo še dve leti po preteku njihovih funkcij. Spor pred arbitražo lahko sproži tudi sindikat, če meni, da je sindikalni zaupnik postavljen v manj ugoden položaj zaradi sindikalne dejavnosti. Za sindikalne zaupnike po tem členu štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov, ipd.), ki so zaposleni pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno.

Sindikalni zaupnik mora sindikalno dejavnost opravljati na način, ki ne zmanjšuje učinkovitosti poslovanja delodajalca ali neutemeljeno povzroča slabih medsebojnih odnosov. Sindikalni zaupnik je zavezan, da: – sindikalno dejavnost opravlja le v okviru časa, dogovorjenega s kolektivnimi pogodbami, – ne uporablja organiziranja stavk in drugih oblik motenja delovnega procesa, če je mogoče kršitev pravic učinkovito preprečiti ali odpraviti po redni pravni poti ali na drug primeren način, – izbiro pravic, metod in sredstev za uresničevanje svoje varstvene funkcije prilagaja teži in pomenu storjenih kršitev, – argumentirano nastopa nasproti vodilnim delavcem in organom pri zavzemanju za delavske pravice, – zaradi sindikalnega dela ne zanemarja svojih rednih delovnih dolžnosti ali kako drugače ne zlorablja položaja in pooblastil sindikalnega zaupnika.

Sindikati in poslovodni organ delodajalca se pisno dogovorijo o načinu zagotavljanja strokovne pomoči in drugih pogojev v breme delodajalca (prostori, tehnično in administrativno delo in podobno) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov oziroma pri delodajalcu v roku 30 dni po podpisu te pogodbe. Delodajalec brezplačno zagotavlja obračun in nakazovanje članarine sindikatom za člane sindikatov pri delodajalcu. Delodajalec zagotavlja svobodo sindikalnega obveščanja in razširjanja sindikalnega tiska.

Sindikat uporablja za organiziranje in vodenje stavke stavkovna pravila v skladu z zakonom. Stroške stavke, ki je organizirana v nasprotju s stavkovnimi pravili in zakonom, nosi organizator stavke. Če je takšna stavka organizirana med delovnim časom, se ta čas ne šteje za prisotnost na delu in delavci niso upravičeni do nadomestila plače za čas udeležbe v stavki.

Določila in zneski te kolektivne pogodbe so obvezni minimalni standardi za določanje vsebine podjetniških kolektivnih pogodb ali splošnih aktov pri delodajalcih. Plače se izplačujejo najmanj enkrat mesečno, in sicer do 18. dne v mesecu za pretekli mesec. Za zamudo pri izplačilih plač po 18. v mesecu za pretekli mesec mora delodajalec izplačati delavcem zakonite zamudne obresti v roku 15 dni po izplačilu plač. Delavcem, ki delajo s skrajšanim delovnim časom, pripadajo drugi osebni prejemki ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela v enakem znesku kot delavcem, ki delajo s polnim delovnim časom, plače pa v sorazmerju s časom, prebitim na delu. Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom. Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje zlasti naslednje podatke: – izhodiščno plačo po tej kolektivni pogodbi za tekoči mesec za tarifni razred delovnega mesta, na katerega je delavec razporejen, – osnovno plačo delavca, – dodatke po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi, – plačo iz naslova uspešnosti (stimulativni del), – nadomestila plače po posameznih vrstah, – bruto plačo, – znesek davkov in prispevkov, – neto plačo, – druge osebne prejemke, – odtegljaje od plače. Delodajalec mora v navzočnosti delavca opraviti pregled pisnega obračuna plač in nadomestil ter obrazložiti vse okoliščine v zvezi z izračunom, če to zahteva delavec ali sindikalni zaupnik na njegov predlog. Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki zadevajo plače, nadomestila in druge osebne prejemke, so v bruto zneskih, če ni v posameznem členu izrecno drugače določeno. Pri uveljavljanju materialnih pravic delavcev na podlagi delovne dobe se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, bodisi v delovnem razmerju doma ali v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico ali potrdilom Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, razen dokupljene, benificirane in posebne zavarovalne dobe. Tarifna priloga kot sestavni del te kolektivne pogodbe določa predvsem zneske izhodiščnih plač, eskalacijsko lestvico in zneske osebnih prejemkov: regresa za letni dopust, povračila stroškov prehrane in stroškov prevoza na delo in z dela ter stroškov v primeru službenega potovanja. Plače mora delodajalec delavcem izplačevati v denarni obliki. Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikate pri delodajalcu z metodo vrednotenja delovnih mest. Delodajalec je dolžan obravnavati mnenje sindikatov pri delodajalcu glede metode za vrednotenje delovnih mest in se do njega pisno opredeliti.

Plače delavcev so odvisne od: – osnovne plače, – delovne uspešnosti, – dodatkov, – posebne stimulacije, – drugih elementov, določenih v tej pogodbi oziroma v podjetniški kolektivni pogodbi ali drugem splošnem aktu delodajalca. Delavcem morajo biti zagotovljene osnovne plače ter dodatki in nadomestila plače najmanj v višini, kot to določa ta pogodba. Osnovne plače pri delodajalcu so javne. Dejanska izplačila plač za posamezne delavce so zaupne narave in z njimi razpolaga izključno in samo delodajalec oziroma njegovo poslovodstvo. Predsednik sindikata pri delodajalcu oziroma sindikalni zaupnik ima pravico do podatkov o vseh izplačanih plačah po kolektivnih pogodbah pri delodajalcu na način, opredeljen v dogovoru o pogojih za delovanje sindikata, vendar teh podatkov ne sme razmnoževati niti jih javno objavljati. Pri ravnanju s podatki morajo sindikalni zaupniki upoštevati določila zakona o varstvu osebnih podatkov. Ravnanje v nasprotju z določili prejšnjega odstavka predstavlja hujšo kršitev delovnih obveznosti.

V pogodbi o zaposlitvi delodajalec in delavec določita osnovno plačo delavca. Osnovna plača delavca za polni delovni čas, predviden delovni učinek delavca in normalne delovne pogoje ne sme biti nižja od izhodiščne plače, ki je določena v tarifni prilogi te pogodbe za skupine del oziroma delovnih mest (tarifni razred), kamor je razvrščeno delo oziroma delovno mesto, ki ga delavec opravlja. S predvidenim delovnim učinkom delavca so mišljeni rezultati dela, ki jih mora delavec doseči v določenem obdobju glede na vnaprej določene kriterije. Za normalne pogoje dela se štejejo pogoji, ki delavca pri delu ne otežujejo in dodatno obremenjujejo. Normalni delovni pogoji so brez vplivov delovnega okolja iz 62. člena te pogodbe.

Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevnost delovnega mesta in zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, in sicer: I. enostavna dela (nekvalificirani delavci) II. manj zahtevna dela (priučeni delavci) III. srednje zahtevna dela (kvalificirani delavci ozkega profila) IV. zahtevna dela (kvalificirani delavci širokega profila) V. bolj zahtevna dela (tehniki, poslovodje, mojstri, specialisti) VI. zelo zahtevna dela (strokovni delavci z višješolsko izobrazbo) VII. visoko zahtevna dela (strokovni delavci z visoko izobrazbo) VIII. najbolj zahtevna dela (magistri) IX. izjemno pomembna in najbolj zahtevna dela (doktorji znanosti) Delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih dopolnitev ali sprememb pridobiti in obravnavati mnenje reprezentativnih sindikatov pri njem in se do njega pisno opredeliti. Delovna mesta se v zahtevnostne skupine razvrščajo glede na potrebno znanje in usposobljenost.

Tipična dela oziroma poklici po tarifnih razredih so priloga I k tej pogodbi. Če s to kolektivno pogodbo ni drugače določeno, se v primeru spora uporabi veljavni šifrant poklicev. Izhodiščna bruto plača je določena v tarifni prilogi te pogodbe.

Razvrščanje delavcev na delovna mesta v posamezne tarifne razrede opravi poslovodni organ oziroma po njem zadolžena strokovna služba. V primeru pritožbe delavca lahko sindikat, katerega član je delavec, zahteva dodatno strokovno presojo razvrstitve ali uveljavitev arbitraže. Ob upoštevanju posebnosti in zahtevnosti posameznih delovnih mest pri delodajalcu le-ta s podjetniško kolektivno pogodbo ali drugim splošnim aktom lahko določi v okviru tarifnega razreda plačilne razrede ali tarifne skupine, kar je lahko delodajalcu tudi podlaga za vzpostavitev sistema napredovanja delavcev znotraj tarifnih razredov.

Osnova za določanje delovne uspešnosti so sprejeti plani dela in kriteriji kot količina, kakovost, gospodarnost in inovativnost. Za dela, kjer se delo ne more meriti, se le-to lahko ocenjuje. Delovna uspešnost se lahko ugotavlja oziroma ocenjuje individualno ali skupinsko po vnaprej dogovorjenih kriterijih. Delovno uspešnost ugotavlja oziroma ocenjuje delavec, ki vodi delovni proces. Ocene uspešnosti se lahko spreminjajo večkrat ali samo enkrat letno. Merila in kriteriji za ugotavljanje delovne uspešnosti se opredelijo v kolektivni pogodbi delodajalca ali v splošnem aktu, sprejetem s soglasjem sindikata. Stimulira in plača se le opravljeno delo in pripravljenost za delo, če ni v zakonu oziroma v tej kolektivni pogodbi drugače določeno. Za izplačilo plače na podlagi delovne uspešnosti se praviloma uporabijo naslednje osnove: – časovna norma, – cenik del, – akord, – plačevanje po času, – ocena uspešnosti dela po vnaprej določenih kriterijih delodajalca. Za dela, ki jih je mogoče meriti, se lahko določijo norme. Norma pomeni čas, potreben za izvršitev dela, ki ga lahko doseže večina delavcev v normalnih delovnih pogojih. Norme se lahko določijo za posamezne delavce ali za skupine delavcev ob izpolnjevanju naslednjih pogojev: – delo v urejenih delovnih razmerah, – uporaba vseh predpisanih delovnih sredstev, – pričakovana delovna intenzivnost in učinek, ki ga lahko doseže večina delavcev (95% delavcev, zaposlenih na primerljivih delovnih mestih, operacijah, fazah), – upoštevanje potreb po vzdrževanju fizične in psihične kondicije in po opravljanju nujnih opravkov in fizioloških potreb delavcev, – opravljanje dela z normalnim fizičnim naporom, – predpisane metode dela, – opredeljena pričakovana kakovost dela, – usposobljenost in izurjenost delavca za delo. Navedeni pogoji se natančneje opredelijo v prilogi k podjetniški kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca. Metodologija norm se določa, spreminja in ukinja po predhodnem posvetovanju s sindikati. Plača delavca, ki ob izpolnjevanju zgoraj naštetih pogojev doseže pričakovani rezultat dela, ne more biti nižja od osnovne plače iz njegove pogodbe o zaposlitvi. Delavcu, starejšemu od 53 let, in delavki, starejši od 48 let, se v primeru nedoseganja zahtevane norme za njuno delo zaradi razlogov, opredeljenih v 77. členu te pogodbe, upošteva za izračun plače povprečna norma v organizacijski enoti, kjer dela. Le-ta se upošteva tudi pri izračunu doseganja norme organizacijske enote kot celote.

Za delo v delovnem času, ki je delavcem manj ugoden, pripadajo le-tem dodatki najmanj v naslednjih odstotkih od osnovne plače oziroma urne postavke: text="– za delo v popoldanski izmeni 10% – za čas pripravljenosti na domu 10% – za delo v deljenem delovnem času a) za prekinitev dela 1 uro in več 15% b) za prekinitev dela 2 uri in več 20% – nočno delo 50% – delo preko polnega delovnega časa 50% – delo ob nedeljah in drugih prostih dnevih po delovnem koledarju 50% – delo na državne praznike oziroma dela proste dneve po zakonu 50%" Dodatki se obračunavajo in izplačujejo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada. Dodatki se med seboj ne izključujejo, razen dodatkov za delo na dan praznikov in dela prostih dnevov po posebnem zakonu in dodatka za delo v nedeljo. V primeru, da delavec opravlja redno delo na dan praznika oziroma dela prosti dan po posebnem zakonu, mu poleg dodatka pripada tudi nadomestilo plače za ta dan. Delavcu pripada dodatek za skupno delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe. Delavcem pripada dodatek za neugodne vplive delovnega okolja, ki je odvisen od stopnje obremenitve delavca. Delodajalec določi dodatke za neugodne vplive delovnega okolja in posebne nevarnosti pri delu v kolektivni pogodbi oziroma splošnem aktu. Ti dodatki se obračunavajo v tolarskem znesku in se valorizirajo z eskalacijsko lestvico iz tarifne priloge te kolektivne pogodbe. Dodatek za neugodne vplive delovnega okolja se upošteva pri delih, pri katerih so delavci izpostavljeni neugodnim vplivom okolja, kot so na primer: delo na prostem in nevarnost prehladnih obolenj, nevarnost nezgod, toplotno okolje, jedke in hladilne tekočine, voda, vlaga, aerosoli, plini, para, dim, saje, prah, umazanija, neprijetni vonji, ropot, vibracije, razsvetljava (umetna, slaba, neustrezna), delo v rovih, delo v cevovodih, delo na višini, varjenje s plazmo, elektroobločno žlebljanje, ipd.. Dodatek za posebne nevarnosti pri delu se upošteva pri delih, pri katerih je delavec izpostavljen posebnim nevarnostim (požar, voda, eksplozija, sevanje, ipd.). Višina dodatka na uro ne sme biti nižja od 0,10% izhodiščne plače za prvi tarifni razred po tej kolektivni pogodbi.

1. Delavcu pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v breme delodajalca v naslednjih primerih: – zaradi bolezni, – zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu, na poti na delo ali na poti z dela, – zaradi letnega dopusta in odsotnosti iz prvega odstavka 23. člena te kolektivne pogodbe, – na dela prosti dan po zakonu o praznikih in dela prostih dnevih, – zaradi izobraževanja v interesu delodajalca ali če je delavec na izobraževanje napoten, – v primeru sklicevanja zborov delavcev, ki jih skliče delodajalec, – za čas stavke, organizirane po zakonu o stavki in stavkovnih pravilih, v primeru bistvenega kršenja kolektivnih pogodb, kadar so izčrpane vse pogajalske možnosti, – v drugih primerih, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca. V vseh primerih iz prejšnjega odstavka je osnova za izračun nadomestila plače plača delavca v preteklem mesecu za polni delovni čas, valorizirana z rastjo osnovnih plač za tekoči mesec pri delodajalcu. Plača iz prejšnjega stavka ne vsebuje nadomestil. Nadomestilo plače znaša 100% osnove, razen primerov iz prve alinee prvega odstavka tega člena, ko znaša najmanj 80% osnove. 2. Delavec, ki se je kot presežni delavec dolžan prekvalificirati ali dokvalificirati, ima za ta čas pravico do nadomestila plače v višini osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo. Enake pravice veljajo tudi za čas odpovednega roka presežnega delavca v obdobju šestih mesecev do prenehanja delovnega razmerja. Delavcu za čas čakanja na delo doma, v primeru začasnega prenehanja potreb po njegovem delu, pripada nadomestilo plače v višini najmanj 70% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo. Delavcu za čas čakanja na delo na delovnem mestu, v primeru zastojev v proizvodnji oziroma poslovnem procesu, pripada nadomestilo plače v višini 100% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo, le v primeru, če ga za ta čas ni mogoče razporediti na drugo delo ali mu prerazporediti delovnega časa.

Če je pri delodajalcu izkazan pozitiven poslovni rezultat, se lahko skladno s splošnim aktom oziroma podjetniško kolektivno pogodbo in ob upoštevanju določil veljavne zakonodaje v Republiki Sloveniji deli dobiček med zaposlene delavce.

Regres za letni dopust pripada delavcu enkrat letno in se izplača najkasneje do konca junija tekočega leta. V letu 1996 se regres za letni dopust izplača najkasneje do konca meseca julija. Višina regresa je določena v tarifni prilogi. Pravica do izplačila regresa za letni dopust je vezana na pravico do izrabe letnega dopusta.

Delavcu pripada jubilejna nagrada v višini: text="– za 10 let skupne delovne dobe 50% – za 20 let skupne delovne dobe 75% – za 30 let skupne delovne dobe 100%" povprečne neto mesečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece. Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi delovne dobe iz prejšnjega odstavka.

Delavcu pripada ob upokojitvi odpravnina v višini treh povprečnih mesečnih plač v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece oziroma v višini treh mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to zanj ugodnejše. Odpravnina ob upokojitvi se izplača ob izplačilu zadnje plače. Delodajalec je dolžan izplačati trajno presežnemu delavcu, ki je bil zaposlen pri delodajalcu najmanj dve leti, odpravnino v višini najmanj ene polovice neto delavčeve povprečne mesečne plače za polni delovni čas v zadnjih treh mesecih, za vsako leto dela pri delodajalcu. Če delavec v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem delovnega razmerja ni delal, se za osnovo za izračun odpravnine vzame plača zadnjih treh mesecev, ko je delavec še delal, valorizirana z rastjo osnovnih plač pri delodajalcu. Delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine delavcu, kateremu je v okviru programa razreševanja presežkov delavcev zagotovil ustrezno zaposlitev za nedoločen čas pri drugem delodajalcu ali mu dokupil zavarovalno dobo. Če je delodajalec za delavca financiral dokup zavarovalne dobe, je delavec upravičen do razlike med zneskom odpravnine ob odhodu v pokoj in zneskom za dokup zavarovalne dobe, če je ta nižji od zneska odpravnine ob odhodu v pokoj.

Delavcu oziroma njegovi družini pripada solidarnostna pomoč v višini najmanj ene povprečne plače delavcev pri delodajalcu oziroma povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodnejše, in sicer v naslednjih primerih: text="– smrt delavca dve povprečni plači – smrt ožjega družinskega člana ena povprečna plača – ob nastanku težje invalidnosti ena povprečna plača – elementarne nesreče ali požari, ki prizadenejo delavca ena povprečna plača" Delavcu pripada solidarnostna pomoč enkrat letno tudi v primeru daljše bolezni (nad 3 mesece). O višini solidarnostne pomoči se dogovorita delodajalec in sindikat glede na okoliščine posameznega primera. Sestavo ožje družine iz druge alinee prvega odstavka tega člena je potrebno tolmačiti v smislu zakona o zakonski zvezi in družinskih razmerjih. Delodajalec lahko v svojem splošnem aktu ali kolektivni pogodbi določi višje zneske in še druge primere, za katere delavcu pripada solidarnostna pomoč.

Delavcem se zagotovi povračilo stroškov za prehrano med delom za dneve prisotnosti na delu. Do povračila stroškov prehrane med delom so upravičeni tudi delavci, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, pripravniki, učenci in študentje na praksi. Do dodatnega toplega obroka so upravičeni tisti delavci, ki zaradi prerazporeditve delovnega časa ali opravljanja dela preko polnega delovnega časa delajo več kot 11 ur dnevno. Delodajalec je praviloma dolžan zagotoviti delavcu topli obrok med delom v ustrezni kalorični vrednosti in ustrezne kakovosti. Če tega objektivno ne more zagotoviti, mora delavcu povrniti stroške prehrane v znesku, določenem s tarifno prilogo k tej kolektivni pogodbi. Če delodajalec zagotavlja ustrezen topli obrok in je cena le-tega nižja od zneska, določenega v tarifni prilogi k tej kolektivni pogodbi, delavcem ni dolžan izplačati razlike do zneska v tarifni prilogi. Delavcem, ki imajo dieto in od osebnega zdravnika ustrezno potrdilo, mora delodajalec izplačati celoten znesek, določen v tarifni prilogi, ali zagotoviti dietno prehrano. Znesek povračila stroškov za prehrano je določen v tarifni prilogi.

Delavcu pripada povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela le v primeru, če mu ta strošek dejansko nastane. Višina povračila stroškov za prevoz na delo in z dela znaša najmanj 80% stroškov prevoza z javnim prevoznim sredstvom.

Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano), povračilo stroškov za prenočišče in povračilo stroškov za prevoz. Stroški se povrnejo ob predložitvi računov najkasneje tri dni po vrnitvi s službenega potovanja. Delavcu se pred odhodom na službeno potovanje, ki traja več kot dva dni, praviloma izplača akontacija v višini predvidenih stroškov. Do povračil stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so na službeno potovanje napoteni s potnim nalogom, in sicer pod enakimi pogoji in v višini, določeni v tarifni prilogi k tej kolektivni pogodbi. Delavcu se v primeru službenega potovanja v tujino stroški povrnejo v skladu z veljavnimi predpisi. Stroški za prenočišče se izplačujejo po predloženem računu, skladno s potnim nalogom.

Delavec je upravičen do terenskega dodatka za delo na terenu. Višino dodatka in pogoje določi delodajalec v svojih splošnih aktih oziroma podjetniški kolektivni pogodbi. Terenski dodatek se izplačuje ob izplačilu plače za tekoči mesec.

Nadomestilo za ločeno življenje znaša mesečno najmanj 40% povprečne plače delavcev pri delodajalcu ali povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Nadomestilo za ločeno življenje se izplačuje le tistemu delavcu, ki mu je bila ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ali njeni spremembi ta pravica priznana.

Merila za določanje višine nadomestila za inovacije določi delodajalec v svojem splošnem aktu oziroma v podjetniški kolektivni pogodbi v skladu s posebnim zakonom.

Delavcu pripravniku pripada za polni delovni čas plača v višini 70% izhodiščne plače, določene za ustrezni tarifni razred. Učencem in študentom na praksi pripada za polni delovni čas obvezne prakse plačilo najmanj v višini 15% povprečne plače v gospodarstvu Republike Slovenije za pretekli mesec. Učenci in študenti na praksi imajo pravico do vseh dodatkov za opravljeno delo. Učenci in študenti na praksi imajo pravico do plačila tudi, če prejemajo štipendijo.

Za čas opravljanja profesionalne funkcije pripada sindikalnemu zaupniku osnovna plača v enaki višini, kot jo je prejemal pred začetkom opravljanja te funkcije, vendar ne manj, kot je povprečna plača za VI. tarifni razred pri delodajalcu, kjer je zaposlen. Po dogovoru z delodajalcem je lahko plača sindikalnega zaupnika tudi večja. Profesionalnemu sindikalnemu zaupniku pripadajo dodatki, nadomestila in drugi prejemki enako kot drugim delavcem pri delodajalcu. Plača sindikalnega zaupnika se valorizira z rastjo plač pri delodajalcu. Sindikalni zaupnik ima pravico do udeležbe pri dobičku enako kot drugi delavci.

Delavcu, za katerega se na predlog sindikata, neposrednega vodje in na podlagi zdravniškega spričevala ugotovi bistveno zmanjšana delovna zmožnost (starost, delovna intenzivnost, zahteve delovnega procesa…) pet let pred upokojitvijo, bo delodajalec zagotovil enako plačo, kot jo je prejemal pred ugotovljeno zmanjšano delovno zmožnostjo. Delavcu po 55. letu starosti in delavki po 50. letu starosti, ali če je delavec dopolnil 35 let in delavka 30 let delovne dobe, ki sta zaradi spremembe v organizaciji dela ali iz zdravstvenih razlogov razporejena na manj zahtevna dela ter dosegata pričakovane rezultate dela, pripada enaka plača, kot bi jo prejemala na delovnem mestu pred premestitvijo.

Stranke in udeleženci te kolektivne pogodbe si morajo z vsemi sredstvi, ki so jim na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb.

Stranke in udeleženci so dolžni opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.

Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na pisno pobudo katere koli od strank vsaj tri mesece pred prenehanjem veljavnosti te kolektivne pogodbe. Vsaka pogodbena stranka lahko kadar koli predlaga spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe. Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki svojo utemeljeno zahtevo v pisni obliki. Druga pogodbena stranka se je dolžna do predloga opredeliti v 30 dneh od dneva prejema predloga. Če druga pogodbena stranka ne sprejme predloga za spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, stranka predlagateljica začne postopek pred komisijo za pomirjevanje. Določbe tretjega, četrtega in petega odstavka tega člena se smiselno uporabljajo tudi za postopek sklenitve nove kolektivne pogodbe.

Za reševanje sporov med strankami kolektivne pogodbe, ki jih ni bilo mogoče rešiti z medsebojnimi pogajanji, se v 30 dneh po podpisu te pogodbe ustanovita komisija za pomirjevanje in arbitražni svet. Za spor med strankami gre, če se ne sporazumeta o sklenitvi, spremembi oziroma dopolnitvi kolektivne pogodbe oziroma o drugih ukrepih za reševanje spornih primerov.

Stranke te kolektivne pogodbe imenujejo člane komisije za pomirjevanje, in sicer vsaka stran po dva. Člani komisije sporazumno imenujejo predsednika kot petega člana iz vrst uglednih znanstvenih, strokovnih in javnih delavcev. Mandat komisije za pomirjevanje je vezan na veljavnost te kolektivne pogodbe.

Postopek pomirjevanja se začne na zahtevo katere koli stranke.

Pomirjevanje velja za neuspešno, če katera koli stranka pismeno izjavi, da šteje pomirjevanje za neuspešno, kakor tudi, če stranka ne imenuje člana komisije za pomirjevanje ali če člani komisije ne imenujejo predsednika komisije. Vsak sporazum, ki je dosežen, mora biti v pisni obliki. Če je pomirjevanje neuspešno, odloči o spornih zadevah arbitražni svet. Sporazum strank v postopku pomirjevanja dopolnjuje kolektivno pogodbo oziroma nadomešča določbe kolektivne pogodbe, ki so z njim v nasprotju.

Stranke kolektivne pogodbe imenujejo listo arbitrov, in sicer vsaka stran najmanj pet. Ob vsakokratnem sporu se s te liste arbitrov imenuje arbitražni svet. Arbitražni svet ima tri člane in prav toliko namestnikov. Vsaka stranka imenuje enega člana in njegovega namestnika. Predsednika in njegovega namestnika določita stranki sporazumno. V primeru, če ne pride do sporazuma o določitvi predsednika in njegovega namestnika, ju imenuje z liste arbitrov republiško sodišče, pristojno za delovne spore. S predlogom za začetek arbitražnega postopka mora stranka, ki je sprožila postopek, imenovati tudi svojega arbitra. Če druga stran v 8 dneh od začetka postopka ne imenuje svojega arbitra, lahko predlagatelj zahteva, da ga postavi sodišče. Sodišče imenuje arbitra z liste arbitrov.

Postopek odločanja določi arbitražni svet v poslovniku o svojem delu.

Za reševanje kolektivnih sporov med udeleženci te kolektivne pogodbe je v primeru, da pomirjanje med udeleženci ni uspešno, pristojna arbitraža. Arbitraža je pristojna za odločanje v naslednjih kolektivnih delovnih sporih med udeleženci kolektivne pogodbe: – o obstoju ali neobstoju kolektivne pogodbe pri delodajalcu in o njenem izvrševanju, – o pristojnostih za kolektivno pogajanje, – o zakonitosti stavke, – o pristojnostih, ki jih ima sindikat v zvezi z delovnimi razmerji. Arbitražni postopek lahko udeleženci zahtevajo v roku 15 dni od nastalega dogodka ali sprejetega sklepa. Kadar ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico izdajanje individualnih odločb ali sklepov, le-teh delavcem ni mogoče vročati pred iztekom navedenega roka, če pa je arbitražni postopek predlagan, pa do dokončne odločitve arbitraže. Sestava arbitraže je določena v tretjem odstavku 85. člena te pogodbe.

S kolektivno pogodbo se lahko pri delodajalcu ustanovi stalna arbitraža. Če je pri delodajalcu ustanovljena stalna arbitraža, delodajalec in sindikati pri njem imenujejo listo arbitrov, ki sodelujejo v arbitražnih postopkih. Vsakokrat, ko se sproži arbitražni postopek, imenuje vsaka stran svoje arbitre s te liste. Če je pri delodajalcu ustanovljena stalna arbitraža, mora kolektivna pogodba delodajalca določati tudi število članov arbitraže, začetek arbitražnega postopka in postopek pred arbitražo.

Kadar pri delodajalcu ni ustanovljena stalna arbitraža, je za reševanje sporov med udeleženci pristojna arbitraža iz 85. člena te kolektivne pogodbe.

Odločitev arbitražnega sveta je dokončna. Kadar gre za spor med strankami te kolektivne pogodbe, odločba postane sestavni del te kolektivne pogodbe in jo spreminja oziroma dopolnjuje. Arbitražno odločbo je mogoče izpodbijati pred pristojnim sodiščem iz razlogov in po postopku, ki je določen s posebnim zakonom.

Stranke kolektivne pogodbe imenujejo tričlanski organ za razlago te kolektivne pogodbe v 30 dneh po uveljavitvi pogodbe. V ta organ imenuje vsaka pogodbena stranka po enega člana, sporazumno pa imenujeta tretjega člana.

V primeru, da ena od strank krši obveznosti, ki jih je sprejela s to kolektivno pogodbo, lahko pogodbi zvesta stranka od pogodbe odstopi. Odstop z utemeljitvijo je potrebno drugi stranki predhodno pisno napovedati v roku, ki ne sme biti krajši od treh mesecev. Pred iztekom roka iz prejšnjega odstavka ni mogoče odstopiti od te pogodbe. Po odpovedi pogodbe lahko vsaka stranka zahteva sklenitev nove kolektivne pogodbe.

Določbe te pogodbe se lahko uporabljajo neposredno in pomenijo minimalni obseg pravic. Pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev pri delodajalcu ter pravice in obveznosti delodajalcev se praviloma urejajo s podjetniško kolektivno pogodbo.

Delodajalci so dolžni svoje kolektivne pogodbe in splošne akte uskladiti z določili te kolektivne pogodbe do 31. 10. 1996. Določba 30. člena te kolektivne pogodbe se uporablja za odmero letnega dopusta od 1. 1. 1997 dalje in po predhodni uskladitvi podjetniških kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov. Sestavni del te pogodbe sta tarifna priloga in priloga s tipičnimi poklici. Z dnem uveljavitve te pogodbe prenehata veljati pogodba, podpisana dne 1. 3. 1991 (Uradni list RS, št. 12/91) in aneks h kolektivni pogodbi, podpisan 18. 10. 1994 (Uradni list RS, 71/94). Ta kolektivna pogodba je bila s sklepom o registraciji kolektivne pogodbe, ki ga je izdalo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve vpisana v register kolektivnih pogodb z datumom 26. 6. 1996 pod zap. št. 5/2 in št. spisa 121-03-052/94-004. Podpisniki za sindikate Sindikat kovinske in elektroindustrije Slovenije (SKEI) predsednik Albert Vodovnik l. r. Sindikat kovinarjev Slovenije Neodvisnost predsednik Bogomir Ličof l. r. Neodvisni sindikat Slovenije Sindikat kovinske industrije (NSS–SKI) predsednik Vladimir Pajek l. r. Konfederacija sindikatov 90 – Sindikat kovinske, elektroindustrije in elektronike (KS 90-SKEIE) Bojan Jančar l. r. za Gospodarsko zbornico Slovenije Združenje kovinskih materialov predsednik Upravnega odbora mag. Alojz Vrečko l. r. Združenje za elektroindustrijo predsednik Upravnega odbora Rafael Mavri l. r. Združenje za kovinsko industrijo predsednik Upravnega odbora Jože Tišler, dipl. ek. l. r. za Združenje delodajalcev Slovenije Sekcija kovinskih materialov predsednik Edvard Kavčič l. r. Sekcija za elektroindustrijo predsednik Stane Habjan l. r. Sekcija za kovinsko industrijo predsednik Anton Žnidaršič l. r. text="PRILOGA 1 TARIFNA PRILOGA 1. Izhodiščne bruto plače za mesec junij 1996 za posamezne tarifne razrede so: ---------------------------------------------------------------- Zahtevnostna skupina Relativno Izhodiščna bruto tarifni razred razmerje plača ---------------------------------------------------------------- I. enostavna dela 1,00 47.221 II. manj zahtevna dela 1,12 52.888 III. srednje zahtevna dela 1,25 59.026 IV. zahtevna dela 1,45 68.470 V. bolj zahtevna dela 1,60 75.554 VI. zelo zahtevna dela 1,90 89.720 VII. visoko zahtevna dela 2,25 106.247 VIII. najbolj zahtevna dela 2,60 122.775 IX. izjemno pomembna najbolj zahtevna dela 3,10 146.385 ---------------------------------------------------------------- 2. Izhodiščne plače se uskladijo vsake tri mesece za 85% rasti cen na drobno v preteklem trimesečju. Prva uskladitev se izvede za mesec julij na podlagi rasti cen na drobno za obdobje april- junij 1996. V primeru, da rast cen na drobno v času od 1. 4. 1996 do konca veljavnosti socialnega sporazuma za leto 1996 preseže raven 8,8%, se za nadaljnjo uskladitev izhodiščnih plač upošteva celotna rast cen na drobno. 3. Regres za letni dopust za leto 1996 znaša v bruto znesku najmanj 102.000 SIT. Delodajalec lahko izplača regres do višine povprečne plače na zaposlenega v gospodarstvu, če to dopuščajo poslovni rezultati. 4. Povračila stroškov prehrane med delom in stroškov za službena potovanja se izplačujejo in povečujejo v višini najvišjega zneska, določenega z uredbo o višini povračil stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov, ki se pri ugotavljanju davčne osnove priznavajo kot odhodek in za mesec maj 1996 znašajo: a) stroški prehrane med delom 11.198 SIT b) dnevnice - cela dnevnica (nad 12 ur do vključno 24 ur odsotnosti) 3.500 SIT - polovična dnevnica (nad 8 ur do 12 ur odsotnosti) 1.750 SIT - znižana dnevnica (nad 6 ur do 8 ur odsotnosti, če se potovanje začne 2 uri pred začetkom delovnega časa ali konča 2 uri po njem) 1.216 SIT c) kilometrina (30% cene super bencina 98 okt) za km 24,66 SIT d) stroški za prenočišče se izplačujejo po predloženem računu, skladno s potnim nalogom. 6. Stranke kolektivne pogodbe bodo zneske iz te tarifne priloge po predhodni uskladitvi objavljale mesečno v svojih glasilih. Ta tarifna priloga se začne uporabljati s 1. 6. 1996." text="PRILOGA 2 Tipična dela oziroma tipični poklici (zahtevnostne skupine) Delovna mesta se v tarifne razrede razvrščajo glede na zahtevano strokovno izobrazbo. Delovno mesto ne more biti razvrščeno v nižji tarifni razred kot je določeno s to prilogo. I. tarifni razred Enostavna dela, sestavljena iz manjšega števila enoličnih in kratkotrajnih operacij, ki jih je mogoče zaradi njihovih tehnoloških značilnosti opravljati po enostavnem postopku in z enostavnimi delovnimi sredstvi. Za tekoče delo je potrebno minimalno znanje za razumevanje del in delovnih nalog. Težišče je v pridobivanju delovnih spretnosti in navad za praktično delo po posebnih vrstah del in nalog. Tej ravni zahtevnosti ustreza pridobljeno osnovnošolsko znanje s programom uvajanja v delo. V to zahtevnostno kategorijo so praviloma razvrščeni naslednji poklici: 1. kovinski materiali ter livarne: pomožni metalurški delavec, tehtalec, nakladalec, prekladalec, čistilka... 2. kovinska industrija: pomožni kovinarski delavec, pomožni ključavničar, pomožni strojni mehanik, pomožni kalupar, pomožni elektromehanik, skladiščni delavec, snažilka... 3. elektroindustrija: manipulant elektromateriala, pomožni elektrikar, pomožni ključavničar, skladiščni delavec, snažilka, delavec v trgovini... II. tarifni razred Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo manj zahtevna dela na splošnem in tehničnem področju, sestavljena iz manjšega števila različnih in kratkotrajnih operacij, ki se ponavljajo in izvajajo z enostavnimi in mehaniziranimi delovnimi sredstvi. Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza pridobljeno osnovnošolsko znanje z dodatnim verificiranim programom specifičnega izobraževanja. V to zahtevnostno kategorijo so razvrščeni poklici, kot na primer: 1. kovinski materiali ter livarne: pomočnik zidarja, pomočnik talilca, pomočnik livarja, izdelovalec elektrod, pomočnik kovača, lužilec... 2. kovinska industrija: pomožni strugar, pomožni rezkalec, monter enostavnih konstrukcijskih elementov, pomožni stiskalničar, pomožni monter strojev in naprav, pomožni monter avtomobilske opreme... 3. elektroindustrija: sestavljalec žičnih spletov, spajalec navitij in vezij, sestavljalec baterij, impregnator navitij, pomožni sestavljalec elektronskih sklopov, sestavljalec elektromehanskih sklopov, izdelovalec elektrokeramičnih elementov, pomožni stiskalničar, pomožni strugar, kurjač... III. tarifni razred Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo srednje zahtevna, raznovrstna dela, na splošnem in tehničnem področju, ki se izvajajo z mehaniziranimi in enostavnimi delovnimi sredstvi. Za dela se zahteva višja stopnja razumevanja delovnega procesa, ker obstaja možnost nepredvidljivih delovnih situacij, v katerih mora delavec sam reševati manjše probleme. Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza pridobljeno osnovnošolsko znanje z dodatnim, dvoletnim, verificiranim izobraževalnim programom. V to zahtevnostno kategorijo sorazvrščeni poklici, kot na primer: 1. kovinski materiali ter livarne: pomožni ključavničar, žičar, ponovčar, gladilec votlic, orodni kovač, ogrevalec vložka, pridobivalec glinice, industrijski zlatar... 2. kovinska industrija: industrijski strugar, industrijski varilec, strojni obdelovalec kovin, preizkuševalec avtomobilskih motorjev, mehanik koles, galvanizer, strojni livar, industrijski kovač, strežnik numerično krmljenih strojnih energetskih naprav, pomožni administrator, vnašalec podatkov... 3. elektroindustrija: sestavljalec električnih strojev in naprav, izdelovalec žarnic, umerjevalec elektriških sklopov, elektrotehniški risar, izdelovalec tiskanih vezij, sestavljalec elektronskih sklopov, vzdrževalec električnih instalacij, vnašalec podatkov, industrijski strugar, pomožni administrator, telefonist, blagovni manipulant... IV. tarifni razred Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zahtevna, raznovrstnejša dela na splošnem in tehničnem področju, ki zahtevajo razumevanje obvestil v pisni, ustni in grafični obliki; ter v večji meri samostojno reševanje manjših problemov. Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, pridobljenov triletnem programu poklicnega izobraževanja. V to zahtevnostno kategorijo so razvrščeni poklici, kot na primer: 1. kovinski materiali ter livarne: zidar industrijskih peči, talilec, livar, livarski modelar, preoblikovalec, stiskalec in izvlačevalec žice in profilov, valjar, kovač, elokser, obdelovalec kovinskih folij, gliničar, zlatar... 2. kovinska industrija: ključavničar, avtomehanik, strugar, orodjar, ostrilec, varilec, monter konstrukcij, strojnik, mehanik obdelovalnih strojev, monter klimatizacijskih naprav, finomehanik, graver, termični strojni risar, operater numerično krmiljenih strojev, avtoličar, skladiščnik, administrator, fizikalni laborant, preizkuševalec avtomobilskih motorjev... 3. elektroindustrija: elektromehanik, obratni električar, elektromehanik cestnih vozil, elektromehanik za gospodinjstvo, izdelovalec elektronskih izdelkov, mehanik avdio in video aparatov, mehanik telekomunikacijskih naprav, ključavničar, graver, operater numerično krmiljenih strojev, skladiščnik, administrator, elektroinštalater... V. tarifni razred Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zahtevnejša, zelo raznovrstna operativna dela v okviru določene tehnologije na posameznih področjih poslovanja. Za opravljanje teh del je potrebno poglobljeno znanje določene usmeritve ter znanje s področja organizacije dela in varstva pri delu. Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, pridobljeno v štiriletnem programu srednješolskega izobraževanja. V to zahtevnostno kategorijo so razvrščeni poklici, kot na primer: 1. kovinski materiali ter livarne: metalurški tehnik, delovodja, konstrukter specialist, modelar, žičar, zlatarski specialist; 2. kovinska industrija: orodjar specialist, montažni delovodja, tehnik vzdrževanja strojnih naprav in opreme, strojni tehnik, strojni tehnični konstruktor, programski tehnik, elektrotehnik, administrativni tehnik... 3. elektroindustrija: elektrotehnik, tehnik elektromontaže strojev in naprav, tehnik izdelave električnih strojev, tehnik elektronik, serviser avdio in video tehnike, operater na računalniku, programski tehnik, strojni tehnik, orodjar specialist, strojni delovodja, administrativni tehnik, trgovinski poslovodja... VI. tarifni razred Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna dela priprave, spremljanja, kontrole, organiziranja in analiziranja delovnih procesov ter vodenja na posameznih področjih poslovanja. Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, pridobljeno v programu višješolskega izobraževanja. V to zahtevnostno kategorijo so uvrščeni poklici, kot na primer: 1. kovinski materiali ter livarne: inženir metalurgije, varnostni inženir, višji komercialist, zlatar, juvelir... 2. kovinska industrija: inženir strojništva, inženir obdelave kovin, inženir strojegradnje in montaže, inženir kmetijskega strojništva, inženir strojne avtomatike, inženir strojne energetike, inženir elektrotehnike, inženir računalništva, inženir metalurgije, ekonomist za analize in planiranje, organizator informatik, višji upravni delavec, pravnik, socialni delavec... 3. elektroindustrija: inženir elektroenergetik, inženir elektrostrojništva, operativni tehnolog proizvodnje, inženir elektronike, inženir računalništva, inženir programer, inženir telekomunikacij, inženir strojništva, ekonomist za analize in planiranje, organizator informatik, upravni delavec, inženir organizacije dela... VII. tarifni razred Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo visoko zahtevna dela načrtovanja, analiziranja, organiziranja in razvoja posameznih delovnih procesov, oblikovanja novih teoretičnih in praktičnih rešitev, vodenja poslovanja in svetovanja na posameznih področjih poslovanja, strokovno vodenje procesov ipd.. Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, pridobljeno v programu visokošolskega izobraževanja. V to zahtevnostno kategorijo se uvrščajo poklici, kot na primer: 1. kovinski materiali ter livarne: diplomirani inženir metalurgije, diplomirani strojni inženir, diplomirani inženir kemije, diplomirani ekonomist, diplomirani pravnik, diplomirani inženir organizacije dela... 2. kovinska industrija: diplomirani inženir strojništva, diplomirani ekonomist, diplomirani pravnik... 3. elektroindustrija: diplomirani inženir elektrotehnike, diplomirani inženir strojništva, diplomirani pravnik, diplomirani inženir računalništva, industrijski psiholog, diplomirani inženir telekomunikacij... VIII. tarifni razred Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo zelo zahtevna in visoko zahtevna dela pri pripravi, analitičnem proučevanju, proučevanju proizvodnje, poslovodnih in podobnih procesov.Visoko zahtevna dela v zvezi z znanstvenimi raziskavami. Zahtevnejša in zelo zahtevna dela, ki so potrebna za razporejanje, vodenje in koordiniranje. Oblikovanje novih teoretičnih in praktičnih rešitev. Tej ravni zahtevnosti praviloma ustreza znanje, pridobljeno v programu visokošolskega izobraževanja, z dodatnim specialističnim izobraževanjem ali v programih za pridobitev magisterija. V to zahtevnostno kategorijo so uvrščeni poklici, kot na primer: 1. kovinski materiali ter livarne: diplomirani inženir metalurgije - specialist; 2. kovinska industrija: diplomirani inženir strojništva - specialist; 3. elektroindustrija: diplomirani inženir elektrotehnike - specialist. IX. tarifni razred Delovna mesta, v okviru katerih se opravljajo vodilna dela, visoko zahtevna dela pri analitičnem proučevanju, raziskovanju in vodenju večjih gospodarskih subjektov. Samostojno in svetovalno znanstveno-raziskovalno delo. V to zahtevnostno kategorijo so uvrščeni magistri in doktorji znanosti, na primer: strojništva, ekonomije, metalurgije, elektrotehnike, ter vodilna in vodstvena dela..."