Kolektivna pogodba za tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko-predelovalne dejavnosti Slovenije (KPtoupd)

(1)Pogodbeni stranki s to kolektivno pogodbo avtonomno urejata medsebojne pravice, obveznosti in odgovornosti ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev in delodajalcev skladno z zakoni.

(2)Kolektivna pogodba obsega obligacijski in normativni del ter tarifno prilogo. Obligacijski del ureja pravice in obveznosti strank kolektivne pogodbe, normativni del pa ureja pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev in delodajalcev iz delovnih razmerij. Tarifna priloga, ki je sestavni del normativnega dela te pogodbe, določa najnižje osnovne plače, druge vrste plačil in povračila stroškov v zvezi z delom.

(1)Pogodbeni stranki kolektivne pogodbe sta Združenje delodajalcev Slovenije GIZ – Sekcija za tekstil in usnje in GZS – Združenje za tekstilno, oblačilno in usnjarsko predelovalno dejavnost kot predstavnik delodajalcev in Sindikat tekstilne in usnjarsko-predelovalne industrije Slovenije, kot predstavnik delavcev.

(2)Uporabniki te kolektivne pogodbe so delodajalci, člani pogodbene stranke in pri njih zaposleni delavci ali drugi sopodpisniki KPtoupd.

Kolektivna pogodba velja za območje Republike Slovenije.

Kolektivna pogodba velja za delodajalce v zasebnem sektorju, ki kot glavno dejavnost opravljajo eno od navedenih dejavnosti:

(1)Kolektivna pogodba velja za vse delavce, zaposlene pri delodajalcih iz 4. člena te pogodbe, ki imajo sedež na območju Republike Slovenije.

(2)Kolektivna pogodba lahko velja tudi za poslovodne delavce in prokuriste, če je s pogodbo o zaposlitvi tako dogovorjeno.

(3)Določbe te kolektivne pogodbe veljajo tudi za delavce, ki pri delodajalcih kot uporabnikih opravljajo delo na podlagi napotila delodajalca, pri katerem so v delovnem razmerju, in sicer glede tistih pravic, obveznosti in odgovornosti in v obsegu, kot to določa zakon, ki ureja delovna razmerja.

(4)Kolektivna pogodba se glede pravic, ki jih izrecno navaja zakon ali ta kolektivna pogodba, uporablja tudi za dijake in študente na obveznem praktičnem usposabljanju.

(1)Kolektivna pogodba je sklenjena za določen čas šestih let od začetka veljavnosti.

(2)Kolektivna pogodba začne veljati in se uporabljati s 1. 9. 2025.

(3)Po prenehanju veljavnosti kolektivne pogodbe se do sklenitve nove, vendar najdalj 12 mesecev, uporabljajo določbe normativnega dela te kolektivne pogodbe. Določbe normativnega dela kolektivne pogodbe se lahko uporabljajo tudi dlje, če se stranki kolektivne pogodbe o tem pisno dogovorita.

(4)Tarifna priloga se sklene za obdobje, ki ne sme biti krajše od enega leta. Če do izteka veljavnosti tarifne priloge ni sklenjena nova, se njena veljavnost podaljša vsakokrat za eno leto.

(5)Zneski v Tarifni prilogi po tej KP se lahko uskladijo enkrat letno. Stranki kolektivne pogodbe se zavezujeta, da bosta začeli pogajanja o usklajevanju zneskov iz Tarifne priloge na pobudo ene od strank najkasneje do 31.05. tekočega leta. Pri usklajevanju zneskov za tekoče leto se upošteva inflacija v preteklem letu v Republiki Sloveniji in stanje v panogi.

Stranki te kolektivne pogodbe si morata z vsemi sredstvi, ki so jima na voljo, prizadevati za pravilno izvrševanje te kolektivne pogodbe in spoštovanje njenih določb ter opustiti vsako dejanje, ki bi nasprotovalo izvrševanju te kolektivne pogodbe.

(1)Vsaka pogodbena stranka lahko kadarkoli predlaga spremembo oziroma dopolnitev te kolektivne pogodbe.

(2)Pogodbena stranka, ki želi spremembo oziroma dopolnitev kolektivne pogodbe, predloži drugi stranki pisni predlog sprememb in dopolnitev z obrazložitvijo razlogov in ciljev za spremembe.

(3)Druga pogodbena stranka se je dolžna do predloga pisno opredeliti v roku 30 dni od prejema predloga.

(4)Če druga stranka ne sprejme predloga za spremembo ali dopolnitev pogodbe oziroma se do predloga ne opredeli v 30 dneh, se lahko nadaljuje postopek posredovanja, kot ga določa tretji del te kolektivne pogodbe, ki ureja reševanje kolektivnih delovnih sporov.

(1)Vsaka stranka lahko kadar koli predlaga sklenitev nove kolektivne pogodbe.

(2)Postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe se začne na obrazloženo pobudo ene od pogodbenih strank.

(3)Do pisne in obrazložene pobude za sklenitev nove kolektivne pogodbe se je druga pogodbena stranka dolžna opredeliti v roku 30 dni od prejema pobude.

(4)V primeru, da druga pogodbena stranka ne sprejme pobude za sklenitev nove KP, oziroma se do pisne pobude v roku, ki ga določa prejšnji odstavek tega člena ne opredeli, se postopek za sklenitev nove kolektivne pogodbe ustavi.

(1)Stranki kolektivne pogodbe v 60 dneh po sklenitvi kolektivne pogodbe imenujeta komisijo za razlago kolektivne pogodbe. Komisija je sestavljena iz štirih članov, pri čemer vsaka stran imenuje dva člana.

(2)Komisija za razlago kolektivne pogodbe sprejema razlago te kolektivne pogodbe in pripravlja strokovne predloge za spreminjanje in dopolnjevanje te kolektivne pogodbe v okviru danih predlogov. Razlage kolektivne pogodbe in strokovne predloge za ureditev določenega vprašanja se pošlje strankama te kolektivne pogodbe. Komisija o načinu sprejemanja razlag in strokovnih predlogov ter o načinu dela na prvi seji sprejme poslovnik o delu komisije.

(3)Komisija sprejema razlago te kolektivne pogodbe soglasno. Razlaga kolektivne pogodbe se objavi v Uradnem listu RS.

(4)V primeru, ko člani komisije soglasja o razlagi kolektivne pogodbe ne morejo doseči, seznanijo o tem pogodbeni stranki. Stranki te kolektivne pogodbe sta se v tem primeru dolžni sestati ter si prizadevati za sprejem odločitve v zvezi s spornim vprašanjem.

(1)Pogodbeni stranki lahko medsebojne kolektivne spore rešujeta na miren način s posredovanjem ali arbitražo.

(2)Spori se rešujejo ob uporabi določb zakona, ki ureja kolektivne pogodbe in zakona, ki ureja arbitražo oziroma mediacijo in druge načine mirnega reševanja sporov.

(3)Pogodbeni stranki rešujeta interesne spore in spore o pravicah na način, kot to določa tretji del te kolektivne pogodbe, ki ureja reševanje kolektivnih delovnih sporov.

Določila te kolektivne pogodbe predstavljajo enotne minimalne standarde, razen v primerih in pod pogoji, ko je dogovorjeno odstopanje v tej pogodbi.

(1)Določila in zneski iz te kolektivne pogodbe in Tarifne priloge k tej kolektivni pogodbi (v nadaljevanju: Tarifna priloga) so obvezni enotni minimalni standardi v podjetniških kolektivnih pogodbah, splošnih aktih delodajalca in v pogodbah o zaposlitvi delavcev.

(2)Odstopanje od minimalnega standarda je dovoljeno na podlagi posebnega pisnega sporazuma med reprezentativnim sindikatom pri delodajalcu in delodajalcem, zlasti v primerih bistvenega poslabšanja poslovanja oziroma bistvenega poslabšanja poslovnih rezultatov delodajalca v zadnjem letu dni (večji upad naročil in zmanjšanje prodaje, bistveno znižanje produktivnosti in zmanjšanje dodane vrednosti na zaposlenega, negativen poslovni izid oziroma negativen EBITDA, večje poslabšanje likvidnosti), recesije panoge in v podobnih utemeljenih primerih, vendar ne manj kot to za posamezno pravico določa zakon.

(3)Delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu sta dolžna predlog pisnega sporazuma iz prejšnjega odstavka tega člena pred sprejemom posredovati v mnenje reprezentativnemu sindikatu dejavnosti, podpisniku te kolektivne pogodbe, ki je dolžan v roku 15 dni od prejema predloga podati mnenje na predlog pisnega sporazuma. V primeru, da mnenja ne poda, se šteje, da s predlogom pisnega sporazuma soglaša. V primeru, če poda pripombe na predlog pisnega sporazuma, se je delodajalec do pripomb dolžan opredeliti v 15 dneh.

(4)V primeru, če pri delodajalcu ni organiziranega reprezentativnega sindikata v podjetju, odstopanje od minimalnih standardov ni mogoče.

(1)Dela (delovna mesta oziroma vrste del) se razvrščajo v osem tarifnih razredov, glede na zahtevano stopnjo oziroma raven izobrazbe, določeno v aktu o sistemizaciji delovnih mest. Ta obveznost ne velja za manjše delodajalce.

(2)Razvrstitev delovnih mest v tarifne razrede opravi delodajalec.

(3)Kolikor se za posamezno delovno mesto zahteva alternativna raven izobrazbe, se pri razvrščanju v tarifni razred upošteva višja zahtevana raven izobrazbe.

(4)Pri razvrščanju delovnih mest v tarifne razrede se poleg klasifikacijskega sistema izobraževanja in usposabljanja (KLASIUS) upošteva tudi nacionalne poklicne kvalifikacije.

(1)Metoda za ugotavljanje zahtevnosti delovnih mest mora določati zahtevnost delovnega mesta na podlagi usposobljenosti za delo (zahtevana poklicna oziroma strokovna izobrazba, funkcionalna znanja in delovne izkušnje), odgovornosti za delo, delovnih naporov in vplivov okolja na delo oziroma delavca.

(2)Metodo zahtevnosti delovnih mest sprejme delodajalec po predhodnem mnenju reprezentativnega sindikata pri delodajalcu, ki ga mora podati v roku osmih dni. V primeru, da mnenja ne poda, se šteje, da z metodo soglaša. Če poda pripombe na predlog, se je delodajalec do njih dolžan opredeliti v osmih dneh.

(3)Če pri delodajalcu ni organiziranega reprezentativnega sindikata v podjetju, je delodajalec dolžan o predlogu metod za ugotavljanje zahtevnosti delovnih mest obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način.

(1)Delodajalec določi v aktu o sistemizaciji delovnih mest pogoje za zasedbo delovnih mest.

(2)Ureditev delovnih mest po tej pogodbi ne posega v pristojnost delodajalca, da v aktu o sistemizaciji delovnih mest določi spregled izobrazbe v primeru, da kandidat izpolnjuje alternativno določene pogoje, kot so na primer NPK ali daljše izkušnje, pridobljene ob delu, in podobno.

Delodajalec mora delavce seznaniti na pri delodajalcu običajen način o tem, katere zaposlene je pooblastil za odločanje o njihovih pravicah, obveznostih in odgovornostih.

(1)Delodajalec lahko pred izbiro preizkusi usposobljenost prijavljenih kandidatov za delo, pri čemer sam določi ustrezen način preizkusa.

(2)Delodajalec lahko preizkusi le strokovno usposobljenost, znanje, veščine in spretnosti ter psihofizične sposobnosti, ki so potrebne pri delu.

(3)Predhodni preizkus usposobljenosti je praviloma izvedba posamezne naloge ali skupine nalog, na podlagi katere lahko delodajalec oceni zahtevane sposobnosti za zasedbo delovnega mesta. Predhodni preizkus usposobljenosti ne sme trajati dlje kot tri dni in poteka pod stalnim nadzorom delodajalca ali od njega pooblaščenega delavca.

Opravičene razloge, zaradi katerih delavec ne prične delati, določata zakon, ki ureja delovna razmerja in ta kolektivna pogodba v členu o plačani odsotnosti z dela.

(1)Delodajalec je dolžan izročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki se zaposluje pri njem, najmanj tri delovne dni pred predvideno sklenitvijo.

(2)Delodajalec delavcu pred podpisom pogodbe o zaposlitvi omogoči seznanitev z vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti.

(3)Delavec ima ves čas trajanja delovnega razmerja pravico do vpogleda v vsebino kolektivnih pogodb in ostalih aktov, ki zavezujejo delodajalca, na pri delodajalcu običajen način. Enako pravico imajo tudi napoteni delavci, ki pri delodajalcu kot uporabniku opravljajo delo.

(4)Ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca seznaniti z razvrstitvijo delovnega mesta v TR. Podatek o razvrstitvi v tarifni razred je informativne narave.

(1)Delodajalec in delavec lahko skleneta pogodbo o zaposlitvi za določen čas tudi v sledečih primerih: – sklenitev pogodbe o zaposlitvi iz razloga izpolnitve obveznosti iz pogodbe o štipendiranju; – zaposlitev pripravnika; – sklenitev pogodbe o zaposlitvi z vrhunskim strokovnjakom, pri čemer se za vrhunskega strokovnjaka šteje delavec, ki ima posebna znanja in sposobnosti, ki jih delodajalec potrebuje za svoj dolgoročni razvoj, na primer pri razvoju novih izdelkov in tehnologij; – za zagotovitev izrabe presežkov ur oziroma koriščenje letnega dopusta za konkretnega delavca in to najdlje za tri mesece v koledarskem letu.

(2)Manjši delodajalec lahko sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas brez razloga v prvem letu poslovanja, ko prične z dejavnostjo.

(1)V primeru, da se pogodba o zaposlitvi sklene iz razloga priprave oziroma izvedbe dela, ki je projektno organizirano, se sme pogodba skleniti za obdobje daljše od dveh let, če je projektno delo organizirano skladno z opredelitvijo v drugem odstavku tega člena.

(2)Za projektno delo se šteje delovni proces: – v katerem se izvajajo naloge oziroma programi z določenim ciljem, ki niso del trajnega opravljanja dejavnosti, – za katerega se vodi projektna dokumentacija, – ima opredeljeno osebo/osebe za vodenje projekta, – je časovno opredeljen in – je v naprej finančno ovrednoten.

(3)Elementi iz prejšnjega odstavka tega člena morajo biti podani/izpolnjeni kumulativno, v nasprotnem ne gre za projektno delo.

(1)Delavec je dolžan opravljati drugo delo v naslednjih primerih: – zaradi nenadnega zmanjšanja ali povečanja obsega dela; – zaradi nadomeščanja drugega delavca; – v primerih nenadne okvare strojev in drugih sredstev za delo na delovnem mestu; – v primeru izjemnih vremenskih pogojev elementarnih nesreč; – v drugih utemeljenih primerih, ko je potrebno zagotoviti neprekinjenost delovnega procesa in je delo potrebno nujno opraviti, da se prepreči nastanek škode; – v primerih uvajanja novih delovnih procesov, novih organizacijskih enot itd.; – v času odpovednega roka; – če delavec začasno ne izpolnjuje posebnih zdravstvenih zahtev za delovno mesto ali posebne zdravstvene zahteve izpolnjuje, vendar z omejitvami, če delo ustreza usposobljenosti ter zdravstveni zmožnosti delavca; – v drugih primerih, določenih s podjetniško kolektivno pogodbo.

(2)Delavec mora biti usposobljen za varno opravljanje drugega dela.

(3)Delavec mora pred začetkom opravljanja drugega dela prejeti pisni nalog za njegovo opravljanje.

(4)Delavec lahko opravlja drugo delo po določbah tega člena največ tri mesece v koledarskem letu.

(5)V vseh primerih iz prvega odstavka tega člena delavec prejema najmanj enako plačo, kot jo prejema na svojem delovnem mestu, oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša.

(1)V pogodbi o zaposlitvi se delavec in delodajalec lahko dogovorita o poskusnem delu.

(2)Poskusno delo traja največ šest mesecev. Če se poskusno delo določi v pogodbi o zaposlitvi za določen čas, se trajanje poskusnega dela določi sorazmerno trajanju te pogodbe in naravi dela.

(3)V primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi.

(4)Poskusno delo se lahko ob začasni odsotnosti z dela podaljša.

(1)Kot pripravnik lahko sklene pogodbo o zaposlitvi delavec, ki prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in ravni svoje strokovne izobrazbe, ter z namenom, da se usposobi za samostojno opravljanje dela.

(2)Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na raven strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače: – za dela IV. in V. ravni strokovne izobrazbe največ šest mesecev, – za dela VI. in VII. ravni strokovne izobrazbe največ dvanajst mesecev.

(3)Pripravništvo se lahko podaljša za čas opravičene odsotnosti pripravnika z dela, ki traja dlje kot 20 delovnih dni, razen za čas letnega dopusta.

(4)Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. Mentor mora imeti najmanj enako raven strokovne izobrazbe, kot se zahteva za delovno mesto, za katero se usposablja pripravnik, in tri leta delovnih izkušenj ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela in najmanj pet let delovnih izkušenj.

(5)Mentor je dolžan: – pripravniku ob nastopu pripravništva izročiti program pripravništva, ki mora vsebovati tudi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva, – skrbeti za izvajanje programa in izvedbo načrta pripravništva, – uvajati pripravnika v delo, – dajati pripravniku strokovne nasvete, navodila in pomoč pri praktičnem delu, – seznanjati pripravnika s pravilno uporabo delovnih sredstev in naprav ter ga seznanjati z delovnimi postopki, – podati pisno mnenje o pripravniku in pripravništvu.

(6)Pripravništvo se zaključi s pripravniškim izpitom.

(7)Pripravniški izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal. Komisija za pripravniški izpit šteje najmanj tri člane, ki morajo imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe in tri leta delovnih izkušenj ali ustrezno znanje s pridobljenimi izkušnjami za opravljanje dela in najmanj pet let delovnih izkušenj, kot se zahteva za delovno mesto, za katero se usposablja pripravnik. Mentor je lahko član komisije, vendar ne more biti njen predsednik.

(8)Pri delodajalcih, ki imajo do vključno 30 zaposlenih, se lahko pripravniški izpit opravi pred enočlansko komisijo. Član komisije je lahko tudi mentor.

(9)Na podlagi zapisnika komisije o pripravniškem izpitu se izda potrdilo o opravljenem pripravništvu, ki vsebuje: – ime in priimek ter rojstne podatke pripravnika, – dan opravljanja pripravniškega izpita, – dan, mesec in leto izdaje potrdila, – delovno mesto oziroma vrsto del, za katere je pripravnik opravil pripravniški izpit.

(10)Potrdilo podpišeta predsednik komisije za pripravniški izpit in delodajalec.

(11)Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša, vendar ne na manj kot polovico prvotno določenega trajanja pripravništva.

(12)Delavcu, ki se je ob delu izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba sorazmerno skrajša.

(13)Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico ponovno opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od osmih dni in ne daljši od 15 dni. Kolikor pripravnik izpita tudi v ponovnem roku ne opravi in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, mu lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti.

Poskusno delo in pripravništvo se med seboj izključujeta.

(1)Polni delovni čas znaša najmanj 36 ur in največ 40 ur tedensko.

(2)Poleg elementov delovnega časa, ki jih določa zakon, ki ureja delovna razmerja, se po tej kolektivni pogodbi kot delovni čas šteje tudi čas priprave na delo in zaključka dela.

(3)Dovoljen čas priprave na delo in zaključka dela določi delodajalec v splošnem aktu.

(1)S podjetniško kolektivno pogodbo se določijo oblike delovnega časa.

(2)Delodajalec z organizacijskim predpisom določi organizacijo delovnega časa in njegovo izvajanje.

(3)Pri delodajalcih se lahko glede na potrebe delovnega oziroma poslovnega procesa na posameznih področjih dela uporabljajo praviloma te vrste in oblike delovnega časa: – nepremični delovni čas, – premični delovni čas, – delno premični delovni čas, – deljen delovni čas, – izmenski delovni čas.

(4)Nepremični delovni čas je čas, pri katerem je točno določen čas prihoda in odhoda z dela.

(5)Premični delovni čas je čas, pri katerem je čas prihoda in odhoda z dela določen v razponu. V sistemu premičnega delovnega časa imajo posamezni pojmi naslednji pomen: a) dovoljeni delovni čas je razpon, v katerem lahko delavec opravi svojo delovno obveznost. Omejuje ga ura najzgodnejšega dovoljenega prihoda na delo in ura najkasnejšega dovoljenega odhoda z dela; b) obvezni delovni čas je tisti del dovoljenega delovnega časa, ko mora delavec biti prisoten na delu; c) premakljivi del delovnega časa je časovni razpon, v katerem lahko delavec sam odloča o trenutku prihoda na delo in/ali odhoda z njega, razen če narava dela zahteva, da delavec ostane na delu, dokler ne konča posameznega opravila, ki je vezano na rok ali sodelovanje z drugimi delavci.

(6)Delno premični delovni čas je čas, kjer je točno določen čas prihoda na delo oziroma odhoda z dela, čas odhoda z dela oziroma prihoda na delo pa je določen v razponu. Delno premični delovni čas se določi v primerih, ko zaradi narave dela ni mogoče vnaprej določiti začetka oziroma konca delovnega časa.

(7)Deljeni delovni čas je čas, ko delavec opravlja delo s prekinitvijo polnega dnevnega delovnega časa, prekinitev pa traja več kot eno uro. Delavcu, ki dela s krajšim delovnim časom, do štiri ure, se omogoči praviloma delo brez prekinitve, razen če narava dela zahteva drugačno organizacijo.

(8)Izmenski delovni čas je čas, ko se delo izmenoma opravlja v dopoldanski, popoldanski ali tudi v nočni izmeni, ki traja v odvisnosti od pet- ali šestdnevnega delovnega tedna od šest do osem ur dnevno in se praviloma ponavlja vsak teden, tako da delavec dela en teden v dopoldanski in drug teden v popoldanski oziroma nočni izmeni.

Delodajalec praviloma zagotovi, da se delavca napoti na preventivni zdravstveni pregled (usmerjeni obdobni preventivni zdravstveni pregled ali drug usmerjeni preventivni zdravstveni pregled) pred začetkom opravljanja dela.

(1)Delodajalec je dolžan najkasneje deset dni pred začetkom koledarskega ali poslovnega leta obvestiti delavce o delovnem koledarju na način, ki je običajen za obveščanje v družbi, sindikat pa s pisnim obvestilom.

(2)Z letnim razporedom delovnega časa je potrebno z enakomerno ali neenakomerno razporeditvijo delovnega časa delavcem pri delodajalcu zagotoviti največ toliko delovnih dni, da bodo v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo imeli zagotovljen polni delovni čas.

(3)Pri pripravi letnega koledarja delodajalec praviloma upošteva sezonske in druge vplive pri organizaciji delovnega časa, zakonsko določene odmore in počitke delavcev ter obveznost do delavcev s šoloobveznimi otroki, da lahko izkoristijo najmanj en teden dopusta v času poletnih šolskih počitnic.

(1)Delodajalec lahko delovni čas razporedi neenakomerno oziroma ga začasno prerazporedi, če potreba po takšnem organiziranju delovnega časa izhaja iz narave ali organizacije dela, potreb uporabnikov ali podobnih razlogov.

(2)Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva poln delovni čas kot povprečna obveznost v enotnem obdobju 12 mesecev, ki se določi v letnem koledarju ali glede na potrebe delovnega procesa.

(3)Delodajalec lahko začasno prerazporedi delovni čas predvsem v primerih: – zmanjšanega oziroma povečanega obsega dela, ki ni bilo predvideno z letnim koledarjem, – pomanjkanja surovin ali energije, – povečane odsotnosti delavcev z dela, – večjih okvar delovnih sredstev, – racionalizacije poslovanja, – boljšega izkoriščanja delovnih sredstev, – smotrnejše izrabe delovnega časa, – dokončanja določenih del oziroma opravil, – višje sile ali izjemnih okoliščin, – v ostalih primerih, ki jih delodajalec ni mogel predvideti, časovno opredeliti ali upoštevati pri pripravi letnega koledarja.

(4)Delodajalec je dolžan delavcu v okviru 12 mesečnega obdobja, ki ga določi delodajalec, omogočiti, da presežek ur, ki jih je opravil zaradi neenakomerne razporeditve delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa, kompenzira s prostimi urami. Če kompenzacija s prostimi urami zaradi narave delovnega procesa v okviru 12 mesečnega obdobja ni možna, je delodajalec dolžan, pri obračunu plače v naslednjem mesecu po izteku 12 mesečnega obdobja, izplačati delavcem presežek opravljenih ur po postavki, ki velja za nadurno delo.

(1)Poleg v primerih, določenih z zakonom, lahko delodajalec odredi opravljanje nadurnega dela tudi v naslednjih primerih: – v primeru nepričakovano odsotnega delavca, – v primeru, ko je potrebno dokončati delovni proces, – v primeru okvare delovnih sredstev in naprav, če je potrebno začeto delo nadaljevati in dokončati, – v primeru izvedbe izrednih inventurnih popisov, – v primeru prekinitve energije, če je potrebno začeto delo nadaljevati in dokončati.

(2)Enemu od delavcev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom, se sme naložiti, da opravlja nadurno delo ali delo ponoči, samo z njegovim predhodnim pisnim soglasjem.

(3)Poleg primerov iz zakona lahko delo preko polnega delovnega časa odkloni delavec, ki ima nujen zdravniški pregled in to izkaže z ustreznim zdravniškim potrdilom.

(4)Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev nadurnega dela, določena z zakonom, se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju šestih mesecev.

(1)Delovni čas nočnega delavca ne sme v obdobju šestih mesecev trajati več kot osem ur na dan.

(2)Za urejen prevoz na delo in z dela se šteje način prevoza, ki ga delavec običajno uporablja, ne glede na sistem povračila stroškov za prevoz na delo in z dela, ali če prevoz organizira delodajalec.

(1)Delavec, ki dela s polnim delovnim časom v enakomerno razporejenem delovnem času, je upravičen do 30 minut odmora med delom.

(2)Če delavec v enem dnevu dela več kot osem ur v neenakomerni razporeditvi delovnega časa ali mu je delovni čas začasno prerazporejen, mu pripada odmor v sorazmerju z odrejenim dnevnim delovnim časom.

(3)Sorazmerni del dodatnega odmora med delovnim časom iz prejšnjega odstavka se praviloma koristi po osmih urah dela.

Če delodajalec organizira kot enega izmed obveznih zakonskih ukrepov za varnost in zdravje pri delu krajše aktivne odmore med delom, se ti odmori ne vštevajo v čas odmora med delom iz prejšnjega člena te kolektivne pogodbe.

(1)Delavec ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur.

(2)Delavec, ki mu je delovni čas neenakomerno razporejen ali začasno prerazporejen, ima v obdobju 24 ur pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 11 ur.

(3)V primeru izmenskega dela in deljenega delovnega časa se dnevni in tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot ga določa zakon, zagotavlja v obdobju, ki ni daljše od šestih mesecev.

(1)Delavec ima v obdobju sedmih zaporednih dni, poleg pravice do dnevnega počitka iz prejšnjega člena, pravico do počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur. Če mora delavec zaradi objektivnih, tehničnih in organizacijskih razlogov delati na dan tedenskega počitka, se mu zagotovi tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu.

(2)Minimalno trajanje tedenskega počitka, določeno v prvem odstavku tega člena, se upošteva kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni.

(3)V primerih: – kjer narava dela zahteva stalno prisotnost, – ali kjer narava dejavnosti zahteva kontinuirano zagotavljanje dela ali storitev, – predvidenega neenakomernega ali povečanega obsega dela, se dnevni ali tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot je določen z zakonom, zagotavlja v obdobju, ki ni daljše od šest mesecev.

Delodajalci z namenom učinkovitega uresničevanja pravice delavcev do ločenosti poklicnega in zasebnega življenja priznajo pravico delavcem, da jim v času izrabe počitka in v času upravičenih odsotnosti z dela niso dolžni biti na razpolago. S podjetniško kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom se opredeli nabor ukrepov za uresničevanje te pravice, pri čemer se mora upoštevati posebnosti in zahteve dejavnosti podjetja ter morebitne izjeme opredeliti le glede na tehtno upravičene in nepremostljive okoliščine, ki izhajajo iz narave in dejavnosti podjetja.

(1)Letni dopust ne sme trajati manj kot štiri tedne v koledarskem letu.

(2)Pri določitvi dodatnih dni letnega dopusta se upoštevajo predvsem ti kriteriji: – delovna doba, – pogoji dela, – zahtevnost dela.

(3)Če delodajalec ne uporabi kriterijev za določitev letnega dopusta iz prejšnjega odstavka, je delavec upravičen do: – 3 dodatnih dni letnega dopusta, – 2 dodatnih dni letnega dopusta, ko dopolni 50 let starosti. Ko dopolni 55 let starosti je upravičen zgolj do dodatnih dni letnega dopusta kot starejši delavec po zakonu, ki ureja delovna razmerja.

(4)Manjši delodajalci dodatne kriterije za določitev letnega dopusta praviloma določajo v splošnem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi. Kolikor dodatnih kriterijev ne določijo, velja tretji odstavek tega člena.

Delavec izpolni pogoj starosti, invalidnosti, telesne okvare, delovne dobe ali starosti otrok za pridobitev, povečanje ali znižanje dodatnih dni letnega dopusta v koledarskem letu, v katerem izpolni ali preneha izpolnjevati pogoj za povečanje letnega dopusta v skladu z zakonom in to kolektivno pogodbo.

(1)Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna.

(2)Delavci, ki imajo šoloobvezne otroke, imajo pravico izkoristiti najmanj en teden letnega dopusta v času šolskih počitnic.

(3)Delodajalec lahko določi, da mora delavec, preden nastopi letni dopust, dobiti pisno odobritev izrabe letnega dopusta.

(1)Delavec lahko izrabi dvakrat po en dan letnega dopusta v času, ki ga sam določi, če o tem obvesti delodajalca najmanj dva delovna dneva pred nastopom dopusta.

(2)Delodajalec izrabe letnega dopusta po določbah prvega odstavka tega člena ne sme odreči, razen če bi zaradi tega nastale resne motnje v delovnem procesu.

(1)Delodajalec sme zaradi nujnih potreb delovnega procesa delavcu odreči že dogovorjen letni dopust.

(2)Delodajalec lahko le izjemoma, v primerih določenih z zakonom ali z aktom iz 38. člena, od delavca zahteva prekinitev izrabe letnega dopusta.

(3)V primerih iz prvega in drugega odstavka tega člena delavec in delodajalec sporazumno določita nov čas in trajanje izrabe letnega dopusta.

(4)V primerih iz prvega in drugega odstavka tega člena je delodajalec dolžan delavcu povrniti vse stroške, ki jih je imel delavec zaradi odločitve delodajalca.

(1)Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do skupaj največ sedem delovnih dni v koledarskem letu v naslednjih primerih, praviloma na dan dogodka:

(2)V primerih iz prvega odstavka tega člena se za starša štejejo oče, mati, očim, mačeha ter posvojitelj.

(3)Dolžino odsotnosti iz sedme alineje prvega odstavka tega člena določi delodajalec.

(4)Delavec je dolžan praviloma v vseh primerih predvidenih odsotnosti z dela po tem členu delodajalcu predložiti verodostojno dokazilo, iz katerega izhaja obstoj upravičene okoliščine (razloga) za delavčevo odsotnost.

(1)Delavec je upravičen do petih delovnih dni oskrbovalskega dopusta v posameznem koledarskem letu v primeru oskrbe, pod pogoji in na način kot to določa Zakon o delovnih razmerjih.

(2)Delavcu pripada pravica do nadomestila plače do dveh dni od petih dni določenih iz prvega odstavka tega člena.

(1)Delavec in delodajalec se lahko dogovorita o odsotnosti z dela brez nadomestila plače zaradi osebnih razlogov.

(2)Za odsotnost z dela iz prejšnjega odstavka zaprosi delavec v pisni obliki, odobri pa jo delodajalec le, kadar delavec odsotnosti ne more uresničiti iz letnega dopusta.

(3)Delodajalec lahko odsotnost iz prvega odstavka delavca zavrne, če trenutne potrebe delovnega procesa takšne odsotnosti ne dopuščajo.

(4)Delavec in delodajalec se o trajanju odsotnosti brez nadomestila plače in o plačilu prispevkov pisno dogovorita pred nastopom odsotnosti.

(1)Delavec ima pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa in z namenom ohranitve zaposlitve oziroma napredovanja pri zaposlitvi.

(2)Delodajalec je dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa, zakon ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, delavec pa ima pravico, da sam kandidira.

(3)Izobraževanje se izvaja kot neformalno in formalno izobraževanje. Namen neformalnega izobraževanja je večanje zaposlitvenih možnosti s pridobitvijo novih znanj in kompetenc ter uspešen razvoj kariere. Namen formalnega izobraževanja je večanje zaposlitvenih možnosti s pridobitvijo višje ravni izobrazbe.

(4)Pojmi izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v smislu določil te kolektivne pogodbe pomenijo naslednje: – izobraževanje: izobraževanje v skladu s potrebami delovnega procesa, ki poteka po programih, na podlagi katerih delavec pridobi javno veljavno izobrazbo (to je izobrazbo, ki se izkazuje z javno listino), na primer izredni študij na univerzi oziroma na katerikoli stopnji izobraževanja; – izpopolnjevanje: nadgrajevanje, poglabljanje in razširjanje posameznih znanj, potrebnih za opravljanje dela pri delodajalcu, na primer seminarji, delavnice, konference, tečaji itd.; – usposabljanje: strokovno usposabljanje za delo pri delodajalcu na obstoječem ali predvidenem delu ali usposabljanje za specifične vsebine in spretnosti na področjih, kot so varstvo pri delu, kakovost itd.

(1)Če je izobraževanje ali izpopolnjevanje v interesu delavca in delodajalca, se delavec in delodajalec o pravicah in obveznostih ter ostalih vprašanjih dogovorita s pogodbo o izobraževanju.

(2)Če se delavec izobražuje ali izpopolnjuje v lastnem interesu, ima pravico do odsotnosti z dela ob dnevih, ko prvič opravlja izpite. Delavec mora odsotnost z dela zaradi opravljanja izpitov delodajalcu sporočiti v razumnem roku, vendar najpozneje pet dni pred predvidenim opravljanjem izpita.

(3)Delavec se je dolžan usposabljati za delo na delovnem mestu, za katero ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Usposabljanje praviloma poteka v delovnem času delavca.

(4)Ko je izpopolnjevanje ali usposabljanje organizirano izven delovnega časa, delavec pa se ga je po odredbi delodajalca dolžan udeležiti, se čas izpopolnjevanja ali usposabljanja všteva v delovni čas. Ko je izpopolnjevanje ali usposabljanje v obojestranskem interesu, se delavec in delodajalec dogovorita o medsebojnih pravicah in obveznostih.

(5)Za neformalno izobraževanje v interesu delodajalca se šteje tudi izpopolnjevanje sindikalnih zaupnikov o kolektivnem dogovarjanju in delovnopravni zakonodaji, ko izpopolnjevanje organizirata skupaj delodajalec in sindikat, vendar ne več kot en delovni dan v koledarskem letu.

(1)Delodajalec lahko za kršitve pogodbenih in drugih obveznosti izreče disciplinske ukrepe: – opomin, – denarno kazen, – odvzem bonitet, dogovorjenih v pogodbi o zaposlitvi.

(2)Denarna kazen se lahko izreče delavcu v višini do polovice povprečne mesečne plače, ki jo je prejemal v zadnjih treh mesecih pred izrekom ukrepa.

(3)Disciplinski ukrep denarne kazni se izreče v trajanju največ šest mesecev, pri čemer mesečni odtegljaj ne sme biti večji od 10 % delavčeve povprečne mesečne plače v zadnjih treh mesecih pred izrekom ukrepa.

(1)Med strankama pogodbe o zaposlitvi veljajo glede uveljavljanja in ugotavljanja odškodninske odgovornosti splošna pravila civilnega prava.

(2)Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, ugotavljanje višine škode pa bi povzročilo nesorazmerno visoke stroške, se odškodnina odmeri v pavšalnem znesku.

(3)Pavšalna odškodnina za posamezni škodni dogodek je lahko največ 50 % delavčeve povprečne mesečne plače v zadnjih treh mesecih pred nastankom škodnega dogodka.

(4)Delavec in delodajalec se s posebnim pisnim dogovorom dogovorita, da se pavšalna odškodnina lahko plača v več obrokih.

(1)Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v 15 mesecih od prejema pisnega opozorila.

(2)Pisno opozorilo delavcu mora vsebovati navedbo kršitev pogodbenih in drugih obveznosti.

(1)Delavec je, skladno z zakonom, upravičen do odpravnine v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, razlogov nesposobnosti ali odpovedi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas ali zaradi upokojitve. V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, razlogov nesposobnosti ali odpovedi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti ali upokojitve, se pripadajoča odpravnina delavcu izplača ob zadnji plači ali nadomestilu plače. V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas se delavcu odpravnina izplača najkasneje ob prenehanju pogodbe.

(2)Če se tako dogovori s podjetniško kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca, je odpravnina delavca zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko višja od desetkratnika osnove, kot jo določa zakon, če je višji znesek odpravnine izračunan v skladu z zakonom.

(1)Varno delo v zdravem delovnem okolju je v obojestranskem interesu delodajalcev in delavcev, pri čemer delodajalec zagotavlja varne in zdrave delovne pogoje delavcem, ki delajo pri delodajalcu v skladu z ustreznimi predpisi s področja varnosti in zdravja pri delu. Vsak delavec pa je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje pri delu v skladu s svojo usposobljenostjo, pisnimi ter ustnimi navodili delodajalca.

(2)Vse potrebne stroške za zagotavljanje zakonskih zahtev in ukrepov glede varnosti in zdravja pri delu je dolžan kriti delodajalec razen, kolikor gre za strošek, ki ga je delavec povzročil z malomarno in neodgovorno uporabo zaščitnih sredstev.

(3)Usposabljanje za varno delo in preizkus usposobljenosti praviloma poteka med delovnim časom, če pa je to iz objektivnih razlogov možno organizirati le izven delovnega časa, se ta čas šteje kot redno delo.

(4)Določbe za varno in zdravo delo se uporabljajo za vse osebe, ki so navzoče v delovnem procesu.

(1)Delodajalec je dolžan najmanj enkrat letno kolektivno obveščati delavce: – o večletnih in letnih planih delodajalca, – v primeru poslabšanja poslovnih rezultatov o morebitnih motnjah v poslovanju ali likvidnostnih težavah, – o doseženih letnih poslovnih rezultatih.

(2)Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovne skrivnosti.

(3)Delodajalec zagotavlja pooblaščenim predstavnikom reprezentativnega sindikata pri delodajalcu podatke o vseh vprašanjih, ki jih sindikat potrebuje za primere sodelovanja pri odločanju o pravicah delavcev, v skladu z veljavno zakonodajo. Pooblaščeni predstavniki reprezentativnega sindikata pri delodajalcu in z njihove strani pooblaščeni strokovnjaki so dolžni varovati tako pridobljene podatke v skladu z zakonom.

(4)Reprezentativni sindikat na ravni dejavnosti, ki ima zaposlene člane pri delodajalcu, pridobi, z namenom analiziranja elementov plač na ravni dejavnosti, podatke o najnižjih, najvišjih in povprečnih osnovnih in izplačanih plačah po tarifnih razredih po kolektivni pogodbi skupaj s podatkom o številu vseh zaposlenih.

(5)Delodajalec na zahtevo reprezentativnega sindikata pri delodajalcu posreduje izvod veljavnih splošnih aktov in kolektivne pogodbe, ki zavezuje delodajalca.

(6)Delodajalec in reprezentativni sindikat pri delodajalcu se za doseganje učinkovitega varstva pred nasiljem, trpinčenjem, nadlegovanjem in drugimi oblikami psihosocialnega tveganja na delovnih mestih medsebojno obveščata, oblikujeta predloge in se dogovarjata o vseh ukrepih za odpravo oziroma zmanjšanje vseh tveganj, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

(7)Reprezentativni sindikat pri delodajalcu si prizadeva za čim večjo ozaveščenost delavcev za varno in zdravo delo, jih obvešča o pomenu uporabe osebne varovalne opreme ter zbira opozorila o pomanjkljivostih in morebitne predloge delavcev za izboljšave na področju varnosti in zdravja pri delu.

(1)S to kolektivno pogodbo se ne posega v svobodno ustanavljanje in delovanje sindikatov pri delodajalcih ter v pravice sindikata, da v skladu s svojo vlogo in nalogami daje pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom.

(2)Delodajalec je dolžan v primerih, ki jih določa zakon, ta kolektivna pogodba ali podjetniška kolektivna pogodba, zagotoviti sodelovanje s sindikatom.

(3)Delodajalec zagotavlja reprezentativnemu sindikatu, organiziranemu pri delodajalcu: – pogoje za delo v skladu z določbami te kolektivne pogodbe, – prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov k delodajalcu na podlagi vnaprejšnjega obvestila, – pravico do vseh vrst sindikalnega obveščanja.

(1)S podjetniško kolektivno pogodbo oziroma s pogodbo o zagotavljanju pogojev za sindikalno delo med reprezentativnimi sindikati in delodajalcem se določijo materialni pogoji za delo sindikata.

(2)Če s pogodbo iz prejšnjega odstavka ni drugače določeno, je za delo reprezentativnih sindikatov zagotovljeno: – ena plačana ura letno na vsakega člana sindikata pri delodajalcu, vendar ne manj kot 40 ur letno. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central in v organih sindikatov dejavnosti – na višjih nivojih ter pri sodelovanju na pogajanjih za kolektivno pogodbo dejavnosti. O okvirnem režimu izrabe določenega števila ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in poslovodni organ. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa; – prostorski pogoji za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov; – tehnična izvedba obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata na podlagi pisnih podatkov o članih sindikata in na stroške delodajalca; – dva plačana delovna dneva letno za usposabljanje vsakega izmed sindikalnih zaupnikov. Če se posamezni sindikalni zaupnik udeleži usposabljanj, ki presegajo dva delovna dneva, se ure črpajo iz kvote ur, opredeljene v prvi alineji tega odstavka.

(3)Če želi sindikat organizirati članski sestanek v prostorih delodajalca, mora o tem z njim predhodno doseči dogovor.

(4)Reprezentativnemu sindikatu podpisniku te kolektivne pogodbe, ki ima člane pri delodajalcu, se omogoči, da novo zaposlenim sodelavcem na organiziran in z delodajalcem dogovorjen način, predstavi organiziranost in delovanje sindikata pri delodajalcu.

(1)Reprezentativni sindikat, podpisnik te kolektivne pogodbe, ki ima člane pri delodajalcu, imenuje ali izvoli sindikalne zaupnike pri delodajalcu, v skladu s svojim statutom ali pravili.

(2)Število sindikalnih zaupnikov se lahko določi s pisnim dogovorom med sindikati in delodajalcem. Če se sindikat in delodajalec ne dogovorita s pisnim dogovorom drugače, se: – izvoli en sindikalni zaupnik, če je pri delodajalcu do 50 članov sindikata, – izvoli še po en sindikalni zaupnik na vsakih naslednjih 50 članov sindikata.

(3)Če se v času trajanja mandata število članov sindikata spremeni, se sorazmerno poveča ali zmanjša število sindikalnih zaupnikov.

(4)Sindikalni zaupniki, izvoljeni po kriterijih iz drugega odstavka tega člena, uživajo delovnopravno zaščito v skladu z zakonom.

(5)Reprezentativni sindikat mora o imenovanju oziroma izvolitvi ali prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika oziroma sindikalnih zaupnikov pisno obvestiti delodajalca v osmih dneh po imenovanju oziroma izvolitvi.

(6)Zunanji predstavnik sindikata oziroma zunanji sindikalni zaupnik, je oseba, ki ni zaposlena pri delodajalcu, je pa glede pravic in obveznosti glede zastopanja v odnosu do delodajalca izenačen s sindikalnim zaupnikom.

(1)Prejemki delavca v delovnem razmerju, ki so predmet te kolektivne pogodbe, so: – plača, – nadomestilo plače, – povračila stroškov v zvezi z delom, – drugi osebni prejemki.

(2)Povračila stroškov so: – prehrana med delom, – prevoz na delo in z dela, – stroški nastali na službenih potovanjih, – terenski dodatek, – nadomestilo za ločeno življenje.

(3)Drugi osebni prejemki so: – regres za letni dopust, – odpravnina ob upokojitvi, – jubilejna nagrada, – solidarnostna pomoč.

(4)Določila in zneski v tej kolektivni pogodbi so minimalni standard za podjetniške kolektivne pogodbe, splošne akte in za pogodbe o zaposlitvi.

(5)Če delavec dela pri več delodajalcih, za katere velja ta kolektivna pogodba, uveljavlja pravice iz te kolektivne pogodbe pri posameznem delodajalcu, v skladu z dogovorom med delodajalci. Če med delodajalci ni mogoče doseči dogovora, se uveljavljajo pravice sorazmerno delovnemu času pri posameznem delodajalcu.

(6)Povračilo stroškov v zvezi z delom in drugi osebni prejemki po tej kolektivni pogodbi ter plačilo dijakom in študentom za opravljeno delo se obračunavajo največ v višini zneskov, ki se ne vštevajo v davčno osnovo in osnovo za prispevke za socialno varnost.

(7)Plače po tej kolektivni pogodbi se izplačujejo do 18. dne v mesecu. Če je plačilni dan dela prost dan, se izplačilo plače opravi prvi naslednji delovni dan.

(8)Delavci, ki delajo krajši delovni čas od polnega, so upravičeni do drugih osebnih prejemkov sorazmerno z delovnim časom, prebitim na delu.

(9)Določba prejšnjega odstavka ne velja za povračila stroškov prevoza na delo in z dela ter povračila stroškov za prehrano, ki se izplačujejo skladno s Tarifno prilogo.

(10)Pri uveljavljanju pravic na podlagi delovne dobe pri zadnjem delodajalcu se v omenjeno delovno dobo šteje vsa neprekinjena delovna doba: – pri zadnjem delodajalcu, – pri delodajalcih, ki so pravni predniki zadnjega delodajalca, – pri delodajalcih, od katerih je bil delavec neposredno prevzet, brez prekinitve delovnega razmerja.

Tarifna priloga določa: – najnižje osnovne plače po tarifnih razredih, – zneske drugih osebnih prejemkov, – zneske povračil stroškov v zvezi z delom.

(1)Plačo delavca sestavlja: – osnovna plača, – del plače za delovno uspešnost, – dodatki. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s podjetniško kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

(2)Plača mora biti vedno izplačana v denarni obliki.

(3)Podatki o plačah se varujejo skladno z določili veljavne zakonodaje s področja varstva osebnih podatkov.

(1)Najnižja osnovna plača je vrednost najmanj zahtevnega dela v tarifnem razredu.

(2)Višina mesečne najnižje osnovne plače določene v tarifni prilogi velja za 174 ur. Način (izvedba) obračuna plač se dogovori na ravni podjetniške kolektivne pogodbe ali določi s splošnim aktom delodajalca.

(3)Najnižja osnovna plača v podjetniški kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca se uskladi, če je nižja od najnižje osnovne plače, določene v tej kolektivni pogodbi dejavnosti.

(1)V pogodbi o zaposlitvi delavec in delodajalec določita osnovno plačo za delovno mesto ali vrsto dela.

(2)Osnovna plača se določi upoštevaje zahtevnost dela, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.

(3)Zahtevnost dela, ki se izvaja na delovnem mestu, vključuje: – naloge, ki se na delovnem mestu izvajajo, – pogoje v katerih se delo opravlja in – pričakovane rezultate dela, upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.

(4)Delavcu morajo biti vsebine iz prejšnjega odstavka znane pred nastopom dela.

(5)Osnovna plača delavca je enaka ali višja od najnižje osnovne plače ustreznega tarifnega razreda po tej kolektivni pogodbi, razen če ni, skladno s to kolektivno pogodbo, dogovorjeno drugače.

(1)Plačilo za delovno uspešnost predstavlja: – plačilo iz naslova preseganja pričakovanih rezultatov dela, – plačilo iz naslova napredovanja na delovnem mestu.

(2)Delavec ima pravico do dela plače na podlagi delovne uspešnosti, ugotovljene individualno ali skupinsko, predvsem na podlagi naslednjih osnov: – obseg (količina) opravljenega dela, – kakovost opravljenega dela, – gospodarnost pri opravljanju dela.

(1)Z delovno uspešnostjo iz naslova preseganja pričakovanih rezultatov dela (stimulacija) se ocenjuje nedoseganje, doseganje in preseganje pričakovanih delovnih rezultatov.

(2)Merila in kriteriji za ugotavljanje delovne uspešnosti iz naslova stimulacije se opredelijo v podjetniški kolektivni pogodbi ali v splošnem aktu delodajalca. Merila, kriteriji in pričakovani rezultati dela morajo biti delavcu znani pred začetkom opravljanja dela. Upoštevati morajo gospodarnost, kvaliteto, obseg opravljenega dela in podobne kriterije.

(3)Delavcu, ki pričakovane rezultate dela iz drugega odstavka tega člena presega, se na osnovi meril in kriterijev, določi znesek, ki se prišteje k plači.

(4)Višina zneska iz prejšnjega odstavka je odvisna od višine preseženih pričakovanih rezultatov dela iz drugega odstavka tega člena.

(5)Delavcu, ki pričakovanih rezultatov dela iz drugega odstavka tega člena ne dosega, se na osnovi meril in kriterijev, določi znesek, ki se odšteje od plače, vendar delavec ne sme prejeti manj kot znaša najnižja osnovna plača tarifnega razreda v katerega je uvrščeno njegovo delovno mesto oziroma kolikor znaša minimalna plača določena z zakonom.

(6)Višina zneska iz prejšnjega odstavka je odvisna od višine nedoseženih pričakovanih rezultatov dela iz drugega odstavka tega člena.

(1)Delavec zaradi dosežkov na delovnem mestu, ki imajo pri delodajalcu dolgoročnejše pozitivne učinke, na delovnem mestu napreduje.

(2)Kriteriji in merila za napredovanje se določijo v podjetniški kolektivni pogodbi ali v splošnem aktu delodajalca.

(3)Delavec je upravičen do plačila iz naslova napredovanja na delovnem mestu dokler izpolnjuje kriterije in merila iz prejšnjega odstavka.

(1)Med dodatke se štejejo: – dodatki za pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, – dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, – dodatek za delovno dobo.

(2)Delavec je do dodatkov iz prve in druge alineje upravičen, če pogoji niso vključeni v zahtevnosti delovnega mesta.

Dodatki za posebne obremenitve pri delu, neugodne vplive okolja in nevarnosti pri delu se lahko opredelijo s podjetniško kolektivno pogodbo ali, v primeru, ko pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, s splošnim aktom delodajalca. S podjetniško kolektivno pogodbo ali, v primeru, ko pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, s splošnim aktom delodajalca se določijo okoliščine, višina in primeri, v katerih je delavec upravičen do teh dodatkov.

(1)Delavec ima pravico do dodatkov za pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za:

(2)Dodatki za delo v nedeljo, na dan praznika in dela prostega dne po zakonu se med seboj izključujejo. Delavcu pripada dodatek, ki je zanj ugodnejši.

(3)Delavcu pripada za vsako uro pripravljenosti na delo doma oziroma na dogovorjenem kraju nadomestilo v višini 10 % urne postavke osnovne plače delavca.

(1)Delavec je upravičen do dodatka za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu v višini 0,35 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe pri zadnjem delodajalcu, dosežene od prehoda na nov plačni model pri delodajalcu dalje.

(2)Delavec, ki v letu prehoda na nov plačni model dopolni najmanj 58 let in je pri tem delodajalcu zaposlen vsaj pet let pred prehodom na nov plačni model, je upravičen do dodatka za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu v višini 0,5 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe pri zadnjem delodajalcu.

(1)Plačilo za poslovno uspešnost je izključeno iz osnov za nadomestilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja.

(2)Plačilo za poslovno uspešnost se ugotavlja oziroma določa v skladu z merili, opredeljenimi pri delodajalcu, pri čemer pa ta merila ne smejo biti diskriminatorna.

(3)Do plačila za poslovno uspešnost so upravičeni vsi zaposleni sorazmerno z njihovo prisotnostjo na delu v obdobju, na katerega se poslovna uspešnost nanaša.

Delavec ima za čas stavke pravico do nadomestila plače, ki jo izplača delodajalec v višini 70 % osnovne plače delavca, če je stavka organizirana zaradi kršitve kolektivne pogodbe ali zakona. Nadomestilo plače je omejeno na največ tri delovne dni.

(1)Vsakemu delavcu mora biti pri izplačilu plače vročen pisni obračun, ki vsebuje te podatke: – osnovna plača delavca, – dodatki po posameznih vrstah, ki izhajajo iz kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi, – del plače na podlagi delovne uspešnosti delavca, – plačilo za poslovno uspešnost, če je dogovorjeno na podjetniški ravni, – nadomestila plače po posameznih vrstah, – bruto plača, – zneski prispevkov za socialno varnost, – neto plača, – akontacija dohodnine, – neto izplačilo plače.

(2)Delodajalec ob obračunu plače na istem obračunskem listu obračuna tudi odtegljaje od plače, lahko pa tudi druge osebne prejemke in povračila stroškov v zvezi z delom.

Delavec ali po njegovem pisnem pooblastilu sindikalni zaupnik lahko zahtevata, da se opravi kontrolni pregled pisnega obračuna plače in nadomestil na način, ki je običajen pri delodajalcu.

(1)Osnovna plača sindikalnega zaupnika, ki pri delodajalcu svojo funkcijo opravlja profesionalno, polni ali krajši delovni čas, je najmanj enaka osnovni plači, določeni s pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto, ki jo je sklenil delavec, preden je postal sindikalni zaupnik.

(2)O ugodnejši ureditvi plačila profesionalnega sindikalnega zaupnika se lahko dogovori na ravni delodajalca.

(1)Regres za letni dopust se izplača do 1. julija tekočega leta oziroma v primeru nelikvidnosti delodajalca najkasneje do 1. novembra tekočega leta.

(2)Regres se lahko izplača v dveh ali več delih, če se tako dogovorita delodajalec in sindikat pri delodajalcu.

(3)Delodajalec in sindikat pri delodajalcu se pod pogojem, da so tekoči poslovni rezultati ugodni, lahko dogovorita za višji znesek regresa za letni dopust, kot je določeno v tarifni prilogi te kolektivne pogodbe.

(4)Delavcu pripada v enem koledarskem letu en regres. Če se delavec zaposli pri delodajalcu po zakonsko določenem roku za izplačilo regresa za letni dopust (30. junij), se delavcu izplača sorazmerni del regresa za letni dopust najkasneje na dan izplačila plače za delo v mesecu decembru.

(5)Višina regresa za letni dopust se določi v tarifni prilogi.

(1)Delavec je upravičen do jubilejne nagrade za 10, 20, 30 in 40 let delovne dobe pri zadnjem delodajalcu.

(2)Jubilejna nagrada se upravičencu iz prvega odstavka tega člena lahko izplača, če za isti jubilej pri istem delodajalcu jubilejne nagrade še ni prejel.

(3)Jubilejna nagrada se izplača v roku enega meseca po dopolnitvi pogojev iz tega člena.

(4)Višina jubilejne nagrade se določi v tarifni prilogi. Za člane sindikata, podpisnika te kolektivne pogodbe, je znesek jubilejne nagrade za posamezen jubilej višji za 120 EUR glede na znesek, določen v tarifni prilogi.

(1)Delavec je upravičen do solidarnostne pomoči za hujšo nesrečo (to je: težja invalidnost, daljša bolezen, elementarne nesreče ali požar), ki je prizadela delavca ali njegovo družino.

(2)Če je elementarna nesreča ali požar prizadela tudi delodajalca, le-ta ni dolžan izplačati solidarnostne pomoči delavcu.

(3)Delavcu se lahko izplača solidarnostna pomoč ob neprekinjeni odsotnosti z dela zaradi bolezni, ki traja najmanj pet mesecev in pod pogojem, da se mu je zaradi bistveno povečanih stroškov zdravljenja poslabšalo gmotno stanje.

(4)V primeru smrti delavca ali ožjega družinskega člana (zakonca, izven zakonskega partnerja, otroka, posvojenca), ki ga je delavec vzdrževal, se izplača solidarnostna pomoč.

(5)Solidarnostna pomoč se delavcu izplača, če delavec ali v imenu delavca sindikat pri delodajalcu poda utemeljene okoliščine za izplačilo.

(6)Delavec je upravičen do solidarnostne pomoči iz kateregakoli razloga največ enkrat v obdobju 12 zaporednih mesecev.

(7)Višina solidarnostne pomoči se določi v tarifni prilogi.

(1)Če ni s podjetniško kolektivno pogodbo dogovorjeno ugodneje, se delavcu izplača odpravnina ob upokojitvi, kot to določa Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1).

(2)Odpravnina ob upokojitvi mora biti izplačana najkasneje ob izplačilu zadnje plače. Če delodajalec zadnje plače ali nadomestila plače ne izplača pravočasno, se kot datum zapadlosti izplačila šteje dan prenehanja delovnega razmerja.

(1)Če delodajalec zagotavlja ustrezen topli obrok in je cena le-tega nižja od zneska, določenega v tarifni prilogi k tej kolektivni pogodbi, delavcu ni dolžan izplačati razlike do zneska v tarifni prilogi. Delavec je lahko, kljub organizirani brezplačni prehrani med delom upravičen do povračila stroškov za prehrano med delom, v kolikor ima zato upravičene in s potrdilom zdravnika medicine dela potrjene razloge (npr. dietna prehrana ipd.). Nabor razlogov se lahko podrobneje uredi na ravni podjetniške kolektivne pogodbe.

(2)Če je delavec na delu neprekinjeno prisoten 10 ur ali več, je upravičen do dodatnega obroka. Če obrok ni zagotovljen, je za vsako dopolnjeno uro prisotnosti na delu po osmih urah prisotnosti na delu upravičen do dodatnega povračila zneska.

(3)Do povračila stroška prehrane med delom so upravičeni tudi dijaki in študentje na praktičnem usposabljanju.

(4)Znesek povračila stroškov prehrane med delom se določi v tarifni prilogi k tej pogodbi.

(1)Do povračila stroška prevoza na delo in z dela so upravičeni delavci, katerih bivališče (kraj, od koder običajno prihajajo na delo) je oddaljeno od delovnega mesta 2 km ali več po najkrajši poti.

(2)Če ni možnosti prevoza z javnimi prevoznimi sredstvi, pripada delavcu povračilo stroška kilometrine za vsak polni kilometer najkrajše cestne povezave.

(3)Delavcem, ki na razdalji med bivališčem in mestom opravljanja dela uporabljajo za prevoz na delo in z dela osebno prevozno sredstvo in dodatno tudi javni prevoz, lahko delodajalec povrne strošek javnega prevoza in kilometrine.

(4)Če delavec ne predloži dokazila o nakupu vozovnice, lahko delodajalec delavcu izplača povračilo stroškov kilometrine za vsak prevoženi polni kilometer ali pa povračilo stroškov javnega prevoza.

(5)Če delodajalec organizira ustrezen prevoz na delo in z dela, delavec ni upravičen do povračila stroškov za prevoz na delo in z dela.

(6)Sprememba prebivališča delavca iz razloga na strani delavca, ki ima za posledico povišanje stroška prevoza na delo in z dela, ne vpliva na povračilo stroškov prevoza, ki izhaja iz kraja, dogovorjenega s pogodbo o zaposlitvi.

(7)Znesek povračila stroškov prevoza na delo in z dela se določi v tarifni prilogi k tej pogodbi.

(1)Za povračilo stroškov, ki so jih imeli delavci pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, se šteje dnevnica (povračilo stroškov za prehrano), povračilo stroškov za prenočevanje in povračilo stroškov za prevoz.

(2)Do povračila stroškov na službenem potovanju so upravičeni delavci, ki so napoteni na službeno potovanje.

(3)Stroški prenočevanja na službenem potovanju se povrnejo, če je predložen račun za prenočevanje v hotelu, ki ga odobri delodajalec.

(4)V primeru zagotovljenih obrokov prehrane se znesek dnevnice zniža v odstotkih kot jih določa Uredba o povračilu stroškov za službena potovanja v tujino.

(5)Dnevnica in prehrana oziroma povračilo stroškov za prehrano med delom se izključujeta.

(6)Višina povračila stroškov za službeno potovanje v Sloveniji se določi v tarifni prilogi.

(1)Delavec je upravičen do povračila stroškov za službeno potovanje v tujini.

(2)Višina povračila stroškov iz prvega odstavka tega člena se določi v tarifni prilogi.

(1)Delavec je upravičen do terenskega dodatka, če dela izven sedeža delodajalca ali poslovne enote in izven kraja stalnega ali začasnega prebivališča ter če sta na terenu organizirana prehrana in prenočišče, vendar le, če vsakodnevno vračanje v kraj stalnega ali začasnega prebivališča ni smotrno.

(2)Višino terenskega dodatka določa tarifna priloga te kolektivne pogodbe.

(3)Delavec je upravičen do terenskega dodatka, če najmanj dva dni zaporedoma dela in prenočuje izven kraja svojega običajnega prebivališča ter izven kraja sedeža delodajalca in mu delodajalec zagotovi prehrano ter prenočevanje na terenu.

(1)Delavec, ki je začasno napoten na delo izven kraja svoje stalne zaposlitve in hkrati izven kraja stalnega prebivališča svoje ožje družine, je upravičen do nadomestila za ločeno življenje.

(2)Delavec ni upravičen do povračila stroškov za ločeno življenje, če odkloni ponujeno primerno družinsko stanovanje v kraju zaposlitve ali če se je vselil v družinsko stanovanje, družine pa ni preselil.

(3)Delavec se z delodajalcem lahko dogovori tudi za povračilo stroškov za občasna potovanja k svoji družini.

(4)Višina povračila stroškov za ločeno življenje je določena v tarifni prilogi.

Terenski dodatek, povračilo stroškov na službeni poti, nadomestilo za ločeno življenje se med seboj izključujejo, razen, če je delavec napoten na službeno pot ali terensko delo z delovnega mesta na katerega je bil razporejen ali napoten na delo.

Delavcu pripada nagrada za inovacijo po osnovah in merilih, določenih z aktom delodajalca.

(1)Dijaki in študenti so za čas usposabljanja pri delodajalcu upravičeni do nagrade.

(2)Višina nagrade iz prejšnjega odstavka je določena v tarifni prilogi kolektivne pogodbe.

Delavec, mentor pripravniku, dijaku ali študentu na obvezni praksi lahko dobi plačilo za mentorstvo v višini, ki jo delodajalec določi pred začetkom izvajanja mentorstva.

(1)Pogodbeni stranki kolektivne pogodbe lahko medsebojne kolektivne spore, ki izhajajo iz te kolektivne pogodbe in jih ni bilo mogoče rešiti s pogajanji, rešujeta na miren način s posredovanjem ali arbitražo.

(2)Za spore iz prvega odstavka tega člena se štejeta spor o pravicah in interesni spor, ki izvirata iz te kolektivne pogodbe.

(3)Kolikor s to kolektivno pogodbo ni drugače urejeno, se za reševanje kolektivnih sporov uporabljajo določbe Zakona o kolektivnih pogodbah, Zakona o arbitraži in Zakona o mediaciji v civilnih in gospodarskih sporih.

(1)Postopek s posredovanjem se začne na podlagi pisnega predloga ene od pogodbenih strank. Pisni predlog vsebuje navedbo spornega vprašanja ali razmerja. Ob tem predlagatelj poda tudi pisni predlog za izbiro priznanega delovno pravnega strokovnjaka za posredovanje.

(2)Nasprotni udeleženec se mora o predlogu izjasniti v roku desetih delovnih dni tako, da nedvoumno izjavi, da sprejema postopek posredovanja. Obenem nasprotni udeleženec sprejme predlaganega strokovnjaka za posredovanje ali posreduje svoj predlog. Udeleženca spora o strokovnjaku za posredovanje dosežeta soglasje v roku petih delovnih dni od začetka postopka posredovanja. Če tak sporazum ni dosežen, se šteje, da postopek posredovanja ni uspel in se ustavi.

(3)Med postopkom posredovanja lahko vsaka stranka kadarkoli izjavi, da ne želi nadaljevati s postopkom. Postopek se ustavi.

(4)V postopku posredovanja se uporabljajo načela predpisov, ki urejajo mediacijo.

(5)V primeru uspešnega zaključka posredovanja pogodbeni stranki skladno s svojimi pooblastili skleneta zavezujoč pisni sporazum.

(6)Pisni sporazum strank kolektivne pogodbe, ki dopolnjuje ali spreminja vsebino kolektivne pogodbe, se objavi na enak način kot kolektivna pogodba dejavnosti.

(1)Stranki kolektivnega delovnega spora se lahko v primeru, če ni doseženo soglasje obeh strank za reševanje spora s posredovanjem ali če tudi po posredovanju ni rešen, pisno dogovorita za arbitražno reševanje spora.

(2)Arbitražni postopek se praviloma vodi pred tričlanskim arbitražnim senatom, v katerega vsaka stranka predlaga enega člana, tretjega, ki je predsednik senata, pa imenujeta soglasno.

(1)V primeru ustavitve postopka posredovanja lahko katerakoli stranka sproži postopek pred arbitražo v roku 30 dni od dneva ustavitve postopka posredovanja.

(2)Arbitražni postopek se začne na podlagi pisnega predloga ene od strank spora, v katerem je navedeno sporno vprašanje ali razmerje in podan predlog za člana arbitražnega senata in predsednika arbitraže.

(3)Nasprotna stranka se mora o predlogu izjasniti v roku desetih delovnih dni od prejema predloga tako, da nedvoumno izjavi, da sprejema postopek arbitraže. Obenem nasprotna stranka sprejme predlaganega predsednika arbitraže oziroma posreduje svoj predlog. Stranki spora o predsedniku arbitražnega senata dosežeta soglasje v roku petih delovnih dni od sprejema izjave o začetku arbitražnega postopka. Če tak sporazum ni dosežen, se arbitražni postopek ustavi.

(4)Za postopek pred arbitražnim senatom se smiselno uporabljajo določbe Zakona o arbitraži.

(5)Odločitev arbitražnega senata v kolektivnem delovnem sporu je dokončna in nadomešča sporno določbo kolektivne pogodbe. Odločitev se objavi na enak način kot ta kolektivna pogodba.

(1)Z začetkom veljavnosti te kolektivne pogodbe preneha veljati in se uporabljati Kolektivna pogodba za tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko predelovalne dejavnosti (Uradni list RS, št. 18/14, 24/14 in 148/22).

(2)Ne glede na prvi odstavek tega člena, se Kolektivna pogodba za tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko predelovalne dejavnosti (Uradni list RS, št. 18/14, 24/14 in 148/22) uporablja v delu, ki določa najnižje osnovne plače ter dodatke za posebne pogoje dela in delovno dobo, in sicer do dne uveljavitve novega plačnega modela pri delodajalcu, vendar najdlje 24 mesecev od dneva, ko se začne uporabljati ta kolektivna pogodba.

(3)Ne glede na prvi odstavek tega člena, se 39., 75. in 76. člen te kolektivne pogodbe uporabljajo od 1. 1. 2026 dalje, do tedaj pa se uporabljajo 35., 81. in 82. člen Kolektivne pogodba za tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko predelovalne dejavnosti Slovenije (Uradni list RS, št. 18/14, 24/14 in 148/22).

(1)Dodatek za skupno delovno dobo v odstotkih od osnovne plače delavca, ki jih je delavec pridobil pred prehodom na nov plačni model pri delodajalcu, se preračuna na znesek v EUR, ki bi ga delavec prejel za delo v polnem delovnem času (174 ur) v zadnjem mesecu pred prehodom na nov plačni model pri delodajalcu. Tako dobljeni znesek se preračuna na urni znesek, upoštevaje povprečni polni delovni čas 174 ur mesečno, ter se delavcu obračunava in izplačuje mesečno, za ure prisotnosti na delu, dokler je zaposlen pri tem delodajalcu.

(2)Znesek iz prejšnjega odstavka se lahko uskladi enkrat letno, pri čemer se pogajanja o uskladitvi pričnejo na pobudo ene od pogodbenih strank, ki mora biti podana najkasneje do 31. maja tekočega leta.

(3)V primeru uskladitve se višina oziroma odstotek uskladitve dodatka za skupno delovno dobo določi v tarifni prilogi.

Najnižje osnovne plače se prvič lahko usklajujejo po preteku 24 mesecev od dneva začetka uporabe te kolektivne pogodbe, in sicer na način in pod pogoji, določenimi v petem odstavku 6. člena te kolektivne pogodbe.

Kolektivna pogodba je sklenjena v štirih enakih izvodih, ki vsi veljajo kot original.

(1)Prvo napisani podpisnik kolektivne pogodbe, Gospodarska zbornica Slovenije – Združenje za tekstilno, oblačilno in usnjarsko predelovalno dejavnost, pošlje to kolektivno pogodbo v osmih dneh po sklenitvi v evidenco kolektivnih pogodb pri Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve.

(2)Vsak podpisnik prejme po en izvod sklenjene kolektivne pogodbe, četrti izvod pa se uporabi za registracijo pri Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.

Drugo napisani podpisnik kolektivne pogodbe, Združenje delodajalcev Slovenije GIZ – Sekcija za tekstil in usnje, poskrbi za objavo te kolektivne pogodbe v Uradnem listu Republike Slovenije v osmih dneh po prejemu akta o vpisu kolektivne pogodbe v evidenco. Ljubljana, dne 17. junija 2025 PODPISNIKI Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti je dne 24. 6. 2025 izdalo potrdilo št. 02047-3/2005-2611-45 o tem, da je Kolektivna pogodba za tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko-predelovalne dejavnosti Slovenije (KPtoupd) vpisana v evidenco kolektivnih pogodb na podlagi 25. člena Zakona o kolektivnih pogodbah (Uradni list RS, št. 43/06 in 45/08 – ZArbit) pod zaporedno številko 17/8. Tarifna priloga