83. člen ZDR-1

Neutemeljene so pritožbene navedbe, da je v odpovedi naveden poslovni razlog zgolj navidezen in je bila tožniku odpoved podana zato, ker se ni razumel s takratnim članom uprave toženke oziroma ker se ga je povezovalo z afero.

Ker tožena stranka ni dokazala, da je bila izbira tožnice kot presežne delavke opravljena na podlagi objektivnih, preverljivih in nediskriminatornih meril ter ker ni dokazala, da invalidnost pri tej izbiri ni igrala nobene vloge, poslovni razlog ne more predstavljati zakonite podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Če se delo še naprej opravlja in delodajalec zanj zaposluje nove delavce, ni mogoče šteti, da je potreba po tem delu prenehala. Dejstvo, da delodajalec v času odpovednega roka zaposluje druge delavce za opravljanje dela, ki bi ga ob ustrezni prilagoditvi lahko opravljala tožnica kot delovni invalid, kaže na to, da odpoved tožnici ni bila neizogibna posledica poslovnih razmer, temveč rezultat selektivne odločitve, ki je temeljila na tožničini invalidnosti. Ko gre za delovnega invalida je delodajalec dolžan najprej izčrpati vse možnosti ohranitve zaposlitve, odpoved iz poslovnega razloga ali razloga invalidnosti pride v poštev šele, ko je dokazano, da dela ni mogoče zagotoviti niti v prilagojeni obliki.

Tudi če na splošno velja, da delodajalec dokazuje zakonitost odpovedi (84. člen ZDR-1), v tej zadevi ni šlo za odpoved, temveč za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas s potekom časa oziroma z nastopom dogovorjenega objektivnega termina (imenovanje nove direktorice), zato je dokazni okvir drugačen. Dokazna pravila so bila uporabljena pravilno. Tožnici pogodba ni bila odpovedana, temveč je prenehala kot pogodba za določen čas, sklenjena za poslovodno funkcijo, z iztekom dogovorjenega časa (imenovanje nove direktorice). Uporaba 83. in 89. člena ZDR-1, ki urejata redno odpoved, zato ni neposredno relevantna. Določba 77. člena ZDR-1 določa, da pogodba preneha tudi s potekom časa, za katerega je sklenjena. V danem primeru je bil "čas" opredeljen z objektivno določljivim dogodkom (imenovanje nove direktorice) in z zunanjo časovno mejo (največ šest mesecev). Odpoklic je relevanten v primeru predčasne razrešitve poslovodne osebe iz razlogov na njeni strani oziroma iz drugih razlogov pred nastopom dogovorjenega termina. Ne more pa se razlagati kot dodatni, kumulativni pogoj za prenehanje pogodbe ob poteku časa, za katerega je bila sklenjena. Imenovanje nove dire

Izpodbijano odpoved pogodbe o zaposlitvi je podala pristojna oseba. Po določbi prvega odstavka 20. člena ZDR-1 namreč v imenu delodajalca - pravne osebe kot stranka pogodbe o zaposlitvi nastopa njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba. ZDR-1 v zvezi s pooblastitvijo oziroma pooblastilom ne določa drugih omejitev, razen da mora biti pisna. Direktorica upravljanja s kadri je imela podlago za podajo odpovedi v 10. točki Sklepa o podelitvi pooblastil z dne 14. 9. 2021. Ker je bila odpoved izvedena po zakonsko določenem postopku, odpovedni razlog pa je bil utemeljen, morebitna kršitev 91. člena ZSDU sama po sebi na zakonitost odpovedi ne more vplivati. Toženka je bila pri izbiri presežnega delavca omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena ZDR-1 neveljavna.

V obravnavani zadevi, ko tožnik zanika podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi, toženka pa se nanjo sklicuje kot na podlago za veljavno prenehanje delovnega razmerja tožnika pri njej, je bilo dokazno breme o tem, da je tožnik podpisal odpoved pogodbe o zaposlitvi in jo podal toženki z namenom, da ta učinkuje, na slednji, tudi upoštevaje, da tožnik zatrjuje negativno dejstvo. Glede na pojasnjeno porazdelitev dokaznega bremena bi morala toženka konkretizirano navesti, kdaj, v katerih okoliščinah in na kak način naj bi ji tožnik podal veljavno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavca z namenom, da ta kot taka učinkuje, ter komu pri toženki jo je izročil, in za to predlagati ustrezne dokaze.

Predmet tega spora je tako zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti (4. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1 in iz poslovnega razloga (1. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1). Sodišče prve stopnje je zaključilo, da je odpoved iz razloga invalidnosti neutemeljena, ker bi toženka tožnici lahko omogočila delo na istem delovnem mestu, vendar le s krajšim delovnim časom (4 ure dnevno, 20 ur tedensko). Presoja temelji na pravilni ugotovitvi, da nove stvarne razbremenitve s to odločbo ZPIZ tožnici niso bile priznane in da je toženka izhajala iz napačnega prepričanja, da tožnica, ki ji je bila na novo priznana zgolj časovna razbremenitev, ne bi več smela delati na delovnem mestu "sestavljalec III - z omejitvami". Pravica, kot je bila tožnici priznana z odločbo ZPIZ z dne 8. 7. 2022, se je po pravilnem stališču sodišča prve stopnje v konkretnem primeru lahko realizirala tudi tako, da bi tožnica opravljala delo na delovnem mestu, za katero je imela z delodajalcem že sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in sicer na način, da bi na njem opravljala le še delo, ki ustreza odločbi ZPIZ (torej s krajšim delovnim časom). Ker pa je sodišče nadalje ugotovilo, da je delo tožni

Neutemeljeno je pritožbeno vztrajanje, da toženka v zvezi s tožničino prijavo trpinčenja ni sprožila nobenega postopka. Sodišče prve stopnje je v 27. točki obrazložitve sodbe pravilno obrazložilo, da je toženka oziroma zanjo G. G. pričel obravnavati tožničino prijavo in tako pridobil pojasnila A. A. in ostalih sodelavcev, razen tožnice, ki je bila z dela odsotna, nato pa je podala odpoved. Četudi toženka postopka nato ni zaključila, pa to ne vpliva na odločitev v tej zadevi, saj je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da v tožničinem primeru ni šlo za trpinčenje na delovnem mestu oziroma za drugo protipravno ravnanje tožničinega sodelavca dne 7. 7. 2023. Posledično je neutemeljen tudi pritožbeni očitek, da sodišče prve stopnje toženki ni naložilo, da predloži notranje akte, ki urejajo obravnavo prijav trpinčenja, saj to, kot je pravilno obrazložilo že sodišče prve stopnje, za odločitev v zadevi ni bilo relevantno. Tudi če je tožnica opisano grajanje napake doživela kot stisko, ki je negativno vplivala na njeno zdravstveno stanje, kar poudarja v pritožbi, toženka ni odškodninsko odgovorna, saj ni podano njeno protipravno ravnanje oziroma protipravno ravnanje njenega zap

Toženka ni dokazala dejstev, s katerimi je utemeljevala odpovedni razlog (da so delo na delovnem mestu, na katerem je delo opravljala tožnica, pred spremembami opravljali trije delavci; da je bila sistemizacija glede tega delovnega mesta spremenjena; da je prišlo do zmanjšanja obsega dela na tem delovnem mestu; da je prišlo do zmanjšanja proizvodnje raznovrstnih artiklov). Pomembno je tudi, da je toženka istočasno kot tožnici odpovedala pogodbo o zaposlitvi delavcu na drugem delovnem mestu in mu ponudila sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za tožničino delovno mesto, ker je hotela v delovnem razmerju obdržati prav tega delavca (ta je ponujeno pogodbo o zaposlitvi sprejel). Na ta način je navidezno ustvarila prenehanje potreb po delu tožnice.

Sodišče prve stopnje je pravilno presodilo, da je bilo delovno mesto samostojni ekonomist in s tem tudi delovno mesto tožnika ukinjeno iz dejansko obstoječih in utemeljenih razlogov, zaradi katerih je prenehala potreba po zaposlitvi tožnika, ne pa zaradi navideznih razlogov. Prav tako je v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjšemu številu delavcev (t. i. individualni odpust, kar je tudi predmet tega individualnega delovnega spora) delodajalcu prepuščena odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihove pogodbe o zaposlitvi ne bi več potreboval. Tožena stranka je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga po 6. členu ZDR-1 neveljavna. Sodišče prve stopnje je s tem v zvezi pravilno ocenilo, da redna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku ni bila posledica kršitve prepovedi diskriminacije.

Pogodba o ureditvi medsebojnih razmerij, ki sta jo sklenili pravdni stranki v konkretnem primeru, ni bila od delovnega razmerja neodvisna pogodba. Prav nasprotno, konkretne okoliščine primera utemeljujejo sklep, da ni bila le koneksna pogodbi o zaposlitvi, temveč to tudi dopolnjuje - dodatno ureja pravice in obveznosti iz delovnega razmerja med pravdnima strankama. Skladno s prvim odstavkom 126. člena ZDR-1 je plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno z avtonomnimi pravili. Razlog pogodbene obveznosti (causa) v konkretnem primeru ni bilo plačilo za opravljeno delo v smislu delodajalčeve dajatvene obveznosti v zameno za delavčevo delo. Dogovora o tem ni mogoče najti niti v pogodbi o zaposlitvi niti v pogodbi o ureditvi medsebojnih razmerjih. Toženec okoliščin v tej smeri tudi ni zatrjeval. S ponudbo za sklenitev najemnega razmerja po znižani najemnini je tožnica uresničevala jasen ekonomski interes, da delavec ostane v delovnem razmerju še določen čas po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi (vnaprejšnja denarna spodbuda za bodočo lojalnost), ki se je ujemal z ekonomskim

Ker toženka neutemeljeno ni upoštevala datuma prenehanja delovnega razmerja, ki ga je navedla tožnica v odpovedi in pri določitvi katerega je upoštevala dogovorjeno dolžino odpovednega roka, je sodišče prve stopnje pravilno ugodilo tožničinemu zahtevku.

Pritožba zmotno trdi, da sodišče prve stopnje ni obravnavalo in se ni opredelilo do bistvenih navedb, ki se nanašajo na vsebino dela ukinjenega in na novo sistemiziranega delovnega mesta. Sodišče prve stopnje se je podrobno opredelilo do vsebine del enega in drugega delovnega mesta. Glede na opis del in nalog ter stopnjo izobrazbe, ki se zahteva za eno in drugo delovno mesto, pa je nato tudi pravilno zaključilo, da gre po vsebini za različni delovni mesti, ter da tožnik zahtevane izobrazbe in delovnih izkušenj za novo sistemizirano delovno mesto nima. Posledično niso utemeljene pritožbene navedbe, da je toženka takoj po podaji odpovedi dejansko razpisala delo, ki ga je opravljal tožnik, le pod drugim nazivom. ZDR-1 le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjšemu številu delavcev (t. i. individualni odpusti), pa je delodajalcu prepuščena odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihovih pogodb o zaposlitvi ne bo več potreboval. Tožena stranka je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim od

Dogovor o krajšem odpovednem roku s potekom 31. 12. 2021 res ne vsebuje dogovora o denarnem povračilu namesto odpovednega roka, vendar navedeno za razsojo v tej zadevi ni odločilno. Bistveno je zgolj dejstvo, da je A. A. delovno razmerje z elementi iz 4. člena ZDR-1 pri tožeči stranki dejansko prenehalo z dnem 31. 12. 2021 ter se je na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi dne 1. 1. 2022 dejansko vzpostavilo pri delodajalcu B. d. d. Z dnem 31. 12. 2021 je tako odpadla podlaga za ex lege vključenost v zavarovanje iz 14. člena ZPIZ-2 pri tožeči stranki. Od 1. 1. 2022 dalje je pravni temelj za obvezno zavarovanje A. A. iz delovnega razmerja in posledično lastnost zavarovanca obstajal pri delodajalcu B. d. d.

Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je veljaven dogovor o pogodbeni kazni za primer, če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi še pred nastopom dela.

Ob ugotovitvi, da je tožena stranka reorganizirala delovni proces na način, da je delo, ki ga je dotlej opravljala tožnica, prerazporedila med tri druge zaposlene in da nihče od njih tožničinih delovnih nalog ni prevzel v celoti, temveč zgolj delno in poleg svojih rednih delovnih nalog, je utemeljen zaključek, da je zaradi organizacijskih razlogov na strani tožene stranke prenehala potreba po delu tožnice pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je takšen utemeljen razlog onemogočil nadaljevanje delovnega razmerja med strankama pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

V individualnem delovnem sporu, v katerem se izpodbija posamična odločitev oziroma ravnanje delodajalca, ki temelji na splošnem aktu, delavec ne more uveljavljati neveljavnosti splošnega akta zaradi kršitev določb ZDR-1 ali ZSDU, pri njegovem sprejemanju. Splošni akt delodajalca, ki v kolektivnem sporu ni izpodbit, se šteje za veljavnega, razen v kolikor je določena določba v nasprotju s kolektivno pogodbo ali zakonom. V takem primeru na mesto neskladnih določb splošnega akta stopijo določbe kolektivnih pogodb in zakona. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjšemu številu delavcev je delodajalcu prepuščena odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihovih pogodb o zaposlitvi ne bo več potreboval. Toženka je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Sodišče prve stopnje je pravilno presodilo, da dejstvo, da ocenjevanim zaposlenim kriteriji in način ocenjevanja niso bili znani vnaprej, na zakonitost izvedene selekcijske analize ne vpliva. Bistveno je zgolj, da je toženka kriterije dejansko uporabila

Ob upoštevanju, da določba 83. člena ZDR-1 temelji na 49. členu Ustave RS, ki prepoveduje prisilno delo, je pogodbeno določilo, ki delavcu prepoveduje podati odpoved pogodbe o zaposlitvi pred nastopom dela ali v roku enega meseca po nastopu dela, zaradi nasprotovanja določbam ustave in prisilnim določbam ZDR-1 nično. Stališče tožeče stranke, da bi moralo sodišče prve stopnje pri presoji glede ničnosti upoštevati, koliko časa takšna pogodbena kazen zavezuje stranki in da bi lahko govorili o ničnosti pogodbene kazni le v primeru, ko je delavec celotno obdobje zaposlitve pod pritiskom plačila pogodbene kazni v primeru, če bi odpovedal pogodbo o zaposlitvi in bi lahko le takrat šteli, da gre za pretiran poseg delodajalca v pogodben odnos, je napačno.

Tudi zapis A. A. dne 20. 8. 2021, ki ga tožnica tolmači kot soglasje k umiku odpovedi in da tožnici ne preneha delovno razmerje z dnem 31. 8. 2021, ni mogoče tolmačiti kot soglasje k preklicu odpovedi, temveč iz sporočila jasno izhaja, da "ko prideš z bolniške se dogovorimo o konkretnem datumu prenehanja delovnega razmerja", kar nikakor ne kaže na to, kar zatrjuje tožnica, da je tožena stranka nedvoumno izrazila svoje strinjanje s predlogom tožnice za preklic odpovedi in da tožnici ne preneha delovno razmerje pri toženi stranki.

Za presojo utemeljenosti poslovnega razloga ni nujno, da mora biti finančna situacija delodajalca že nevzdržna, oziroma da mora delodajalec beležiti že izgubo, da lahko prične z odpuščanjem delavcev. Delodajalec lahko odreagira, če zazna le upad naročil ali celo, če ne doseže zadanega poslovnega plana in ne šele takrat, ko že beleži izgubo. Neutemeljeno je pritožbeno vztrajanje tožnika, da je šlo le za običajna nihanja naročil, ki ga utemeljuje z dejstvom, da je bilo v marcu 2021 448 naročil več kot v februarju 2021. V zvezi s tem je že sodišče prve stopnje pravilno zapisalo, da zgolj enkratno (mesečno) povečanje števila naročil v šestih mesecih ni ustavilo trenda zmanjševanja naročil.