47. člen ZDR-1

Dokazni postopek ni potrdil trpinčenja (nedopustnih ravnanj) s strani A.A. in B.B. Ker toženki ni mogoče očitati opustitve skrbnosti in nezagotovitve ustreznega varnega delovnega okolja tožnici, se sodišče prve stopnje zaradi pomanjkanja že prve predpostavke odškodninske odgovornosti ni bilo dolžno opredeljevati do ostalih predpostavk, tudi ne do vzročne zveze.

Na podlagi izvedenskega mnenja izvedenke za psihiatrijo pravilno ugotovljeno, da ni vsa v tem obdobju tožniku nastala nepremoženjska škoda (težave povezane s prilagoditveno stresno motnjo) v vzročni zvezi s protipravnim ravnanjem toženke (trpinčenjem na delovnem mestu), pač pa tudi s tožnikovo telesno boleznijo (za katero tožnik ne bremeni toženke) in izgubo službe (tožniku je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi podana zakonito). Zaključek, da je toženka odgovorna zgolj za tretjinski delež tožnikovih težav, tako ni v nasprotju z izvedenskim mnenjem. Ker je k nastanku tožnikove nepremoženjske škode prispevalo več vzrokov, je sodišče prve stopnje pravilno ugotavljalo, koliko je k temu prispevalo protipravno ravnanje toženke. Povzročitelj škode mora oškodovancu povrniti (le tisto) škodo, ki je v vzročni zvezi z njegovim protipravnim ravnanjem.

Glede vsakega posamičnega ravnanja, ki ga je tožnica izpostavila kot trpinčenje, in tudi glede presoje vseh teh ravnanj kot celote je sodišče prve stopnje v izpodbijani sodbi navedlo jasne in podrobne odločilne razloge, na podlagi katerih je zaključilo, da tožnica ni bila trpinčena. Izpodbijano sodbo je zato mogoče preizkusiti.

Odreditve čiščenja sanitarij, nošenja pnevmatik v oktobru 2021, štetja kovic iz originalno zaprte embalaže toženka že v trditvah ni zanikala. Vse navedeno dokazuje, da so ravnanja, ki jih je tožnik očital kot trpinčenje, nedvomno izhajala iz sfere toženke. Ker je sodišče prve stopnje pravilno zaključilo, da je tožnik izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz utemeljenega razloga po 8. alineji prvega odstavka 111. člena ZDR-1, mu je utemeljeno prisodilo odpravnino, določeno za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in odškodnino najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka (tretji odstavek 111. člena ZDR-1).

Tožnik je bil izpostavljen ravnanjem s strani E. E. in B. B., ki so ponavljajoča se, sistematična in očitno negativna ter graje vredna, in sicer odvzemu predmeta, neprimerni komunikaciji v zvezi z bolniškim staležem ter širjenju neresničnih informacij, objavam na Facebooku in v časopisu F., izjavi predstojnika na sestanku oddelka, odvzemu predavanj, odločanju o somentorstvu. Toženkina odgovornost za škodo temelji na tem, da tožniku ni zagotovila takšnega delovnega okolja, v katerem ne bi bil podvržen trpinčenju, kot odgovornosti za drugega (prvi odstavek 147. člena OZ). Pri tem ni bistveno, ali so bila ravnanja s strani toženke (B. B. in E. E.) storjena z namenom trpinčenja.

Niti 8. člen ZDR-1 niti pravo EU ne dajeta podlage za kaznovalno odškodnino. ZDR-1 ostaja v okvirih klasičnega odškodninskega prava po OZ, saj dikcija 8. člena ZDR‑1, da naj odškodnina odvrača delodajalca od ponovnih kršitev, ne predstavlja posebne in samostojne podlage oziroma kriterija za odmero odškodnine za nepremoženjsko škodo v primeru trpinčenja, ki bi zahteval kaj več kot popolno odškodnino za nepremoženjsko škodo.

Kljub prevladujočemu stališču v sodni praksi, da nabor kriterijev za odmero denarnega povračila po določbi drugega odstavka 118. člena ZDR-1 ni hermetično zaprt in omogoča upoštevanje drugih okoliščin primera, ki bi se izkazale za relevantne, med te po presoji sodišča druge stopnje ne morejo spadati v pritožbi izpostavljene okoliščine tožnikove nesorazmerno visoke plače glede na njegovo izobrazbo, ki naj bi jo direktorju toženke prikrival, kakor tudi ne dejstvo, da naj bi si tožnik sam določal variabilni del plače.

V četrtem odstavku 7. člena ZDR-1 je za obstoj trpinčenja zahtevano, da morajo biti ravnanja, ki ga tvorijo, ponavljajoča. Vprašanje ponavljajočega se ravnanja se presoja glede na okoliščine posameznega primera, za ugotovitev obstoja trpinčenja pa je ključna presoja teh ravnanj kot celote. Obdobje, v katerem je bil odnos med tožnikom in nadrejeno A. A. obremenjen z opisano komunikacijo, je sodišče prve stopnje ocenilo kot kratko, saj je bil vmes odsoten z dela zaradi bolniškega staleža. Ni nujno, da je podlaga za odškodninsko odgovornost le trpinčenje, ki traja daljše obdobje. Bistveno je, da se takšno ravnanje oziroma vedenje ponavlja, saj pri enkratnem žaljivem oziroma očitno negativnem ravnanju o trpinčenju ni mogoče govoriti, za kar pa v obravnavanem primeru, glede na zgoraj povzete prvostopenjske ugotovitve, ni šlo.

Tožnica ni niti časovno niti vsebinsko ustrezno konkretizirala ravnanj nadrejenega, ki jih opredeljuje kot trpinčenje, zgolj pavšalno navaja, da naj bi jo na grd način priganjal k delu ter ji govoril žaljive besede, zato je njena trditvena podlaga glede vsebinske in časovne opredelitve ravnanj, ki naj bi predstavljala trpinčenje, pomanjkljiva.

Pritožbeno sodišče se ne strinja s stališčem sodišča prve stopnje, da je bil tožnik v času opravljanja višje vrednotenega dela manj ugodno obravnavan kot ostali delavci, ki so za to isto delo prejemali višje plačilo. Toženka mu je omogočila opravljanje višje vrednotenega dela kljub odsotnosti potrebne (stopnje) izobrazbe, kar ni manj ugodno obravnavanje. Do višjega plačila oziroma do enakega plačila za to isto višje vrednoteno delo pa je bil upravičen tudi tožnik in ga je prejel, čeprav na podlagi pravnomočne sodbe. Ker za ta čas ni bil manj ugodno obravnavan kot drugi delavci, ki so opravljali enako višje vrednoteno delo, toženka ni kršila prepovedi diskriminacije tožnika in zato ni podana njena odškodninska odgovornost na tem temelju. Z dejanskim opravljanjem drugega (višje vrednotenega) dela tožnika ni prišlo do spremembe v vsebini njegove pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da je edina pogodba o zaposlitvi, ki je med strankama ves čas opravljanja višje vrednotenega dela obstajala, tista, ki je bila (v pisni obliki) sklenjena. Toženka mu je zato povsem pravilno in zakonito odredila opravljanje dela, ki je bilo skladno z vsebino njegove pogodbe o zaposlitvi.

S tem ko je sodišče prve stopnje pravilno štelo, da ni šlo za trpinčenje, ampak nadlegovanje, ni kršilo razpravnega načela (7. člen ZPP). Presoja, ali ravnanja predstavljajo trpinčenje ali nadlegovanje, je pravna in sodišče prve stopnje na navedbe strank ni vezano. Glede na to, da že sama trajajoča duševna stiska zaradi nadlegovanja (poseg v dostojanstvo delavca oziroma v njegove osebnostne pravice) predstavlja pravno priznano škodo, ne gre za dejstva, za katera bi se zahtevalo strokovno znanje, s katerim sodišče ne bi razpolagalo. Način prenehanja delovnega razmerja na pravico do denarnega nadomestila ne vpliva. Za nastanek pravice do denarnega nadomestila se ne zahteva izpolnjevanje nobenega drugega pogoja, kot je, da je delovno razmerje prenehalo in da delavec ni izrabil celotnega plačanega letnega dopusta, do katerega je bil na dan prenehanja tega delovnega razmerja upravičen.

Ravnanja, če jih stori nadrejeni ali oseba z vrha hierarhične lestvice, imajo res večjo težo, ker so storjena s pozicije moči in se delavec težje učinkovito brani. To pa še ne pomeni, da je že vsaka neprimerna komunikacija nadrejenega delavca avtomatično trpinčenje podrejenega delavca, ampak je treba upoštevati okoliščine obravnavanega primera. Od nadrejenih delavcev bi bilo pretirano pričakovati, da se bodo vzdržali vsakršnih manj primernih izjav v situacijah, ko so izzvani z ravnanjem ali izjavami podrejenega delavca. V postopanju zaposlenih, ki za obrambo svojih pravic in duševne celovitosti mestoma uporabljajo ostrejše besede in stavke, ni mogoče prepoznati graje vrednega ali očitno negativnega in žaljivega ravnanja usmerjenega proti tožnici.

Sodišče prve stopnje je štelo, da je trpinčenje na delovnem mestu podano pri podajanju opozoril in kritik, saj so bile te podane na povsem neprimernen način. Takšna ugotovitev („povsem neprimeren način“), ne da bi bilo konkretizirano, kakšne besede so bile uporabljene oziroma zakaj bi šlo za neprimeren način (kričanje, posmehovanje), ob odsotnosti kakršnih koli navedb s tem v zvezi, na kar je bila tožnica opozorjena s strani toženke, ne morejo privesti do presoje, da je podano trpinčenje oziroma je ta materialnopravno zmotna. Tožnica v postopku pred sodiščem prve stopnje niti ni uveljavljala odškodnine zaradi posega v osebnostne pravice. Odškodnino zaradi zatrjevanih ravnanj trpinčenja je uveljavljala v okviru odškodnine za nepremoženjsko škodo za telesne bolečine; sodišče prve stopnje jo je prisodilo kot enotno odškodnino, pri čemer je zmotno štelo slabe spomine kot pravno priznano škodo.

Kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja, ne glede na to ali gre za delovno razmerje za določen ali nedoločen čas, lahko pride do suspenza pogodbe o zaposlitvi, če so za to izpolnjeni pogoji iz prvega odstavka 53. člena ZDR-1. Ni treba, da delodajalec za ves čas odsotnosti delavca sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas z novim delavcem. Nadomeščanje lahko uredi tudi z razporeditvijo nalog odsotnega delavca na ostale zaposlene.

Občasni konflikti in prepiri, burna izmenjava mnenj in stališč, tudi občasna izmenjava ostrih besed, ne pomenijo trpinčenja na delovnem mestu. Kritiziranje je lahko ostro, dovoljene so tudi izjave v sarkastičnem tonu, ne smejo pa presegati meja razumne kritike in biti osebno žaljive. Iz dokaznega postopka v obravnavanem sporu ne izhaja, da bi kritika tožničinega dela s strani direktorice toženke te okvire presegla, čeprav je bila občasno neprimerna.

Tožena stranka ni zatrjevala, da je poskrbela, da je imel tožnik dejansko možnost izrabiti preostanek plačanega letnega dopusta, da bi ga kakorkoli (pravočasno) vzpodbudila, da naj to stori in ga poučila tudi o posledicah, do katerih bo prišlo (izgube pravice), če tega ne bo storil. Delavec je do denarnega nadomestila za neizrabljeni letni dopust upravičen ne glede na razlog prenehanja delovnega razmerja, tudi če je delovno razmerje prekinil sam in brez razloga. Zato je zmotna presoja sodišča prve stopnje, da tožnik ni upravičen do nadomestila za neizrabljeni dopust, ker bi ga lahko koristil v odpovednem roku, saj ni bilo razlogov za takojšnje prenehanje delovnega razmerja med strankama, tj. za izredno odpoved po volji tožnika.

Tožnik ni prerekal izvršitve dejanj, ki se mu očitajo v treh pisnih opozorilih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Ker po pravilni presoji sodišča prve stopnje obstoja utemeljenih razlogov za kršitev delovnih obveznosti ni izkazal, so neutemeljene pritožbene navedbe, da ga je toženec šikanozno opozarjal. Pisno opozorilo pred odpovedjo je predpostavka za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, zoper katero ni samostojnega pravnega varstva. Zato toženec ni bil dolžan odgovarjati na pisna pojasnila oziroma pritožbo tožnika. Prav tako so neutemeljene pritožbene navedbe, da je šlo za malenkostne napake tožnika, za katere ni mogoče odpovedati pogodbe o zaposlitvi. Teža kršitve pogodbenih obveznosti ne vpliva na utemeljenost pisnih opozoril pred odpovedjo. V zvezi s tem je neutemeljeno tožnikovo sklicevanje na neenako obravnavo, ker direktorica ni ukrepala zoper druge zaposlene, ki so storili podobne napake. Ni enakosti v nepravu, kar pomeni, da se delavec na neenako obravnavo ne more sklicevati, če so tudi drugi delavci na podoben način kršili svoje obveznosti, pa delodajalec zoper njih ni ukrepal.

Kot nezaželjeno ravnanje ali vedenje spolne narave je v delovnem pravu moč opredeliti tudi vsako fizično ravnanje na delovnem mestu oziroma v zvezi z delom, ki je glede na kulturno okolje že po zunanji podobi očitno spolno - od nepotrebnega dotikanja, trepljanja, ščipanja, objemanja, poljubljanja, drgnjenja ob telo sodelavca do napada ter vsiljenega spolnega odnosa. Kot tako je torej moč opredeliti tudi tožnikovo dotikanje A. A. (objem, dotik obraza z ustnicami oziroma poljub, ugriz), še posebej v okoliščinah konkretnega primera, ko je do nezaželjenega fizičnega stika prišlo na samem in ni šlo za izrek dobrodošlice ob vrnitvi nazaj, za kar se je v okviru obrambe zavzemal tožnik. Ker je spolno nadlegovanje poseg v to ustavno varovano pravico posameznika, takšno ravnanje, če je storjeno na delovnem mestu s strani delavca, utemeljuje izgubo zaupanja in upravičuje strogo sankcioniranje s strani delodajalca, ne glede na to, da gre za dolgoletnega delavca, in ne glede na njegovo siceršnje obnašanje (v razmerju do sodelavcev), osebnostne lastnosti, dotedanjo kvaliteto opravljanja dela in dejstvo, da je bil to njegov prvi in edini očitek v času celotne zaposlitve.