31. člen ZDR-1

Dogovor med delavcem in delodajalcem, ki bi dodatek za delovno dobo določil kot del osnovne plače, ni dopusten, saj bi bil v nasprotju s prisilnimi določbami ZDR-1.

Ker tožena stranka ni dokazala, da je bila izbira tožnice kot presežne delavke opravljena na podlagi objektivnih, preverljivih in nediskriminatornih meril ter ker ni dokazala, da invalidnost pri tej izbiri ni igrala nobene vloge, poslovni razlog ne more predstavljati zakonite podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Če se delo še naprej opravlja in delodajalec zanj zaposluje nove delavce, ni mogoče šteti, da je potreba po tem delu prenehala. Dejstvo, da delodajalec v času odpovednega roka zaposluje druge delavce za opravljanje dela, ki bi ga ob ustrezni prilagoditvi lahko opravljala tožnica kot delovni invalid, kaže na to, da odpoved tožnici ni bila neizogibna posledica poslovnih razmer, temveč rezultat selektivne odločitve, ki je temeljila na tožničini invalidnosti. Ko gre za delovnega invalida je delodajalec dolžan najprej izčrpati vse možnosti ohranitve zaposlitve, odpoved iz poslovnega razloga ali razloga invalidnosti pride v poštev šele, ko je dokazano, da dela ni mogoče zagotoviti niti v prilagojeni obliki.

Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je dopustno, da se dodatek za delovno dobo, pridobljen pri prejšnjih delodajalcih, vključi v osnovo plačo delavca, če se delavec in delodajalec tako dogovorita v pogodbi o zaposlitvi in s tem niso kršene minimalne pravice delavca, določene v delovnopravni zakonodaji in kolektivnih pogodbah.

Ker v pogodbi o zaposlitvi za določen čas ni naveden (zakoniti) razlog za njeno sklenitev za določen čas, je bila pogodba sklenjena v nasprotju z zakonom, zato se na podlagi 56. člena ZDR-1 šteje, da je sklenjena za nedoločen čas. Pri tem je nepomembno, ali se je tožnik strinjal, da se pogodba o zaposlitvi sklene za določen čas. V izreku res ni naveden znesek denarnega nadomestila za čas brezposelnosti, vendar skladno s sodno prakso zadošča, da je znižanje plačila nadomestila plače za že prejeto denarno nadomestilo za primer brezposelnosti opisno.

Tožnik v spornem obdobju ni bil vključen v obvezno zavarovanje, bil pa je družbenik in hkrati tudi poslovodna oseba v družbi A. d. o. o. Ker tožnik ni dokazal obstoja delovnega razmerja (ni šlo za odplačno razmerje) in je izpolnjen z zakonom določen pogoj iz prvega odstavka 16. člena ZPIZ-2, je tožniku utemeljeno priznana lastnost zavarovanca na tej podlagi.

Dvom tožnika o tem, kdaj se mora vrniti na delo, je bil odpravljen dne 22. 10. 2024 z vročitvijo sklepa o preklicu napotitve na čakanje na delo doma. Tožnik je bil od takrat dalje, torej z naslednjim dnem po prejemu sklepa, dolžan pričeti opravljati delo, kot svojo temeljno obveznost iz delovnega razmerja (33. člen ZDR-1), ter je bila kvečjemu na njem dolžnost, da se v primeru kakršnegakoli dvoma glede pričetka dela obrne na toženko. Zgolj navedba delavca o zdravstvenih težavah ne zadostuje kot opravičilo za izostanek z zagovora. Za preložitev zagovora je potrebno konkretno obrazložiti zdravstvene težave in predložiti ustrezno medicinsko dokumentacijo. Bolniški stalež sam po sebi ne izključuje možnosti udeležbe delavca na zagovoru ali podaje pisnega zagovora.

Delodajalec mora dodatek za delovno dobo obračunavati ločeno in pregledno. Če ga vključi v osnovno plačo, s tem krši 126. in 129. člen ZDR-1 ter "načelo jasnosti izplačila" iz drugega odstavka 135. člena ZDR-1, ki zahteva, da plačilna lista jasno prikazuje vse postavke izplačila, to pa so osnovna plača, dodatki, nadomestila plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki.

Določbe 21. in 22. člena OZ lahko pridejo v poštev pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, vendar do te faze, ko bi bilo treba pravila civilnega prava uporabiti, v obravnavanem primeru sploh ni prišlo. Ponudba v skladu z 31. členom ZDR-1 niti ne vsebuje vseh bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi niti se ne sklicuje na noben akt, ki bi nadomestil manjkajoče bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi, pri čemer ponudbe ne more dopolnjevati niti javna objava prostega delovnega mesta na spletni strani Zavoda RS za zaposlovanje. Za ponudbo sklenitve pogodbe o zaposlitvi bi šlo le, če bi toženka elektronskemu sporočilu priložila pisni predlog pogodbe, ki bi vseboval vse bistvene sestavine, kot jih določa 31. člen ZDR-1.

Od povprečnega človeka, ki kandidira oz. se prijavi na razpis na delovno mesto poslovodje družbe, se pričakuje, da delovnega razmerja pri prejšnjem delodajalcu ne odpove, preden z družbo kot novim delodajalcem ne sklene pogodbe o zaposlitvi ali druge pogodbe o opravljanju funkcije poslovodje.

Če delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba dejavnosti, mora delodajalec to urediti v podjetniški kolektivni pogodbi ali splošnem aktu. Toženka je dodatek za delovno dobo uredila v internem aktu tako, da so delavci upravičeni do dodatka za delovno dobo, doseženo pri zadnjemu delodajalcu, v višini 0,5 % osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe pri toženki. Tožnik je bil pri toženki zaposlen manj kot eno leto, kar pomeni, da ni upravičen do dodatka za delovno dobo. Sodišče prve stopnje je utemeljeno sledilo neprerekanim navedbam toženke o času trajanja voženj, razkladanja in nakladanja ter tako ugotovilo število opravljenih ur in s tem tudi nadur. Zahtevek za plačilo odškodnine zaradi zatrjevanega trpinčenja ni bil zavrnjen zaradi kratkega obdobja zaposlitve, ampak ker ni bilo ugotovljeno, da bi prihajalo do trpinčenja.

Iz plačilnih list je razvidno, da dodatek za stalnost ni bil posebej obračunan (odmerni delež ni naveden), kar pa še ne pomeni, da ta ni bil vključen v plačo.

S sklicevanjem na stališča iz judikata Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 153/2016 je pravilno utemeljilo, da tega dejstva (obstoja že sklenjene pogodbe o zaposlitvi) ne more spremeniti okoliščina, da je tožnik v vtoževanem obdobju dejansko opravljal delo drugega delovnega mesta. Posledično je prvostopenjsko sodišče utemeljeno zavrnilo zahtevek za izstavitev pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto višji kriminalistični inšpektor - forenzični izvedenec. Kot je Vrhovno sodišče RS obrazložilo v citirani zadevi in velja tudi za ta spor, ima na podlagi 17. člena ZDR-1 delavec pravico zahtevati izstavitev pogodbe o zaposlitvi, če pisna pogodba ni sklenjena in se opravlja delo brez nje, ne pa tudi v primeru, ko je pisna pogodba sklenjena, dejansko pa delavec opravlja drugo delo. Sodno varstvo za izstavitev drugačne pogodbe o zaposlitvi od obstoječe ni predvideno. To sicer ne pomeni, da formalna ureditev dejanskega statusa javnega uslužbenca ni možna. Javnega uslužbenca je na primer mogoče, če so za to podani pogoji, premestiti na drugo delovno mesto na podlagi 147. člena ZJU (s soglasjem ali brez), vendar se tudi v tem primeru, razen, če gre za premestitev k drugemu delodajalcu, nova pogodba

Če delavec splošnih zdravstvenih pogojev, vezanih na posamezno delovno mesto, ne izpolnjuje več, ker delovne obremenitve tega delovnega mesta, kot izhajajo iz ocene tveganja, presegajo njegove zdravstvene zmožnosti, ni več sposoben za delo po obstoječi pogodbi o zaposlitvi. Prav slednje izhaja tako iz dokončne odločbe ZPIZ kot iz pravnomočne sodbe socialnega sodišča. Tako z dokončno odločbo ZPIZ kot sodbo v socialnem sporu je bilo namreč ugotovljeno, da zdravstveno stanje tožnici ne omogoča več dela na delovnem mestu, za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni, da tožnica ni zmožna opravljati del in nalog pod pogoji, ki so vezani na to pogodbo o zaposlitvi. Spremenjeni pogoji, v skladu s katerimi delavec delo lahko opravlja (predvsem opis dela), terjajo ustrezno spremembo pogodbe o zaposlitvi (49. člen ZDR-1 v zvezi z 31. členom ZDR-1), zato v takšnem primeru ni več govora o istem, temveč drugem delovnem mestu, ki pa ga delodajalec ni dolžan sistemizirati, če takšnih potreb ne izkazuje. V veljavni zakonodaji namreč ne obstaja obveznost delodajalca, da bi svoj delovni proces moral drugače organizirati oziroma na novo sistemizirati delovno mesto, v katerega delokro

Razpis naroka in izvedba dokaznega postopka sicer tudi v primeru, da tožena stranka ne odgovori na tožbo, nista vselej izključena. Do njiju lahko npr. pripelje nasprotje med v tožbi podanimi trditvami in k njej priloženimi dokazi. Za tak primer gre v konkretni zadevi.

Pritožba utemeljeno izpodbija prvostopenjsko presojo, da prenehanje veljavnosti kolektivne pogodbe po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi pomeni, da ta kolektivna pogodba delodajalca ne zavezuje več. S pogodbo o zaposlitvi sta se pogodbeni stranki glede dodatkov sklicevali na veljavna določila ZDR-1 in Podjetniške kolektivne pogodbe (PKP), glede letnega dopusta pa, poleg zakona in PKP, še na veljavno kolektivno pogodbo dejavnosti ali poklica. V primeru takšnega pogodbenega urejanja določbe kolektivne pogodbe postanejo sestavni del pogodbe o zaposlitvi (t. i. inkorporirane delovnopravne norme). Tudi, če se kolektivna pogodba kasneje spremeni, ostanejo določbe kolektivne pogodbe, ki so veljale ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi, veljavne še naprej. Na inkorporirano delovnopravno normo kasnejša sprememba norme zato nima vpliva, dokler se inkorporirana norma s soglasjem volj pogodbenih strank ne spremeni, do česar pa v tem primeru ni prišlo.

Sodišče prve stopnje je zavzelo pravilno stališče, da omejen čas financiranja oziroma način financiranja določene dejavnosti (prek projektov) ne zadostuje za to, da je določeno delo organizirano kot projekt oziroma da se šteje kot projektno delo. Bistveno za to, da se določeno delo šteje za projektno delo, je v naravi tega dela (npr. da je vezano na izvedbo določenega programa, ki ni stalen, temveč se samostojno prične in zaključi, ima določeno organizacijsko strukturo, posebej določene postopke priprave in izvedbe, pa tudi ustrezno projektno dokumentacijo). Na podlagi dopisa Zavoda RS za zaposlovanje, iz katerega izhajajo sklenjene pogodbe o izvedbi navedenega programa, je sodišče prve stopnje ugotovilo, da je tožena stranka projekt neprekinjeno izvajala več kot šest let. Glede na navedeno se delo tožnice ni opravljalo zgolj začasno, ampak je bilo trajnejše narave, zato je sodišče prve stopnje pravilno zaključilo, da program ni imel elementov projektnega dela. Ker je tožnica sklenila pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem (četudi za krajši delovni čas), ji na dan 14. 11. 2022 ni mogoče priznati delovnega razmerja za polni delovni čas pri toženi stranki. Delavec namreč

Iz sodne prakse Sodišča EU izhaja, da gre za takšno bistveno spremembo delovnih pogojev v škodo delavca, če po prenosu delo opravlja v drugem kraju ali če ima zaradi slabše prodaje po prenosu nižjo plačo. Sprememba pogojev dela, in sicer kraja opravljanja dela, do katere je prišlo v konkretnem primeru, utemeljuje zahtevek tožnice za plačilo odpravnine. V zvezi z ugotovitvami sodišča prve stopnje, da je imela tožnica po prevzemu večji obseg dela oziroma da je bila pri delu bolj obremenjena, pritožbeno sodišče dodaja, da pogojev dela ni mogoče razumeti tako široko. Za spremembo pogojev dela bi namreč poleg spremembe kraja opravljanja dela (ali glede službenih poti) šlo, če bi bilo odrejeno nadurno delo, če bi bil spremenjen delovni čas ali podobno.

Tožnik se v pogodbah o zaposlitvi ni mogel veljavno zavezati k temu, da se de facto vnaprej odpoveduje plačilu za opravljeno delo v delovnem času, ki je za delavca manj ugoden. Stališče, da se delavec vnaprej pravici, ki mu gre po zakonu, ne more veljavno odpovedati, velja tudi za pravico do dodatkov za delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden (torej tudi za plačilo za delo preko polnega delovnega časa). Enako nedopusten je dogovor med delavcem in delodajalcem, da je plačilo za delo preko polnega delovnega časa že zajeto v osnovno plačo delavca, prav tako dogovor, da so v osnovno plačo zajeti tudi vsi ostali dodatki za delo v delovnem času, ki je za delavce manj ugoden. Varstvo delavca v delovnem pravu namreč temelji na logiki, da je delavec šibkejša pogodbena stranka, ki potrebuje posebno varstvo. V osnovno bruto plačo, ne glede na njeno višino, torej citiranih dodatkov ni dovoljeno vštevati. Ni pa ovir za to, da se delavec in delodajalec ne bi mogla dogovoriti za primer, da se določen dodatek ne izkazuje posebej na plačilni listi, temveč se v pogodbi o zaposlitvi določi višja mesečna bruto plača, ki pa poleg pripadajoče osnovne bruto plače (ki mora biti v pogod