49. člen ZDR-1

Tožnik je neutemeljenost odpovednega razloga dokazoval tudi s trditvijo, da mu je toženka tik pred vročitvijo odpovedi ponudila sklenitev sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto pravnik in sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto pravni svetovalec. Prvostopenjsko sodišče je obrazložilo, da to ni vplivalo na zakonitost odpovedi, ker sta tako prenehanje pogodbe s sporazumom kot sklenitev nove pogodbe zakonsko dopustna instituta (49. in 81. člen ZDR-1). Slednje po presoji pritožbenega sodišča sicer drži, ne pomeni pa, da toženkine ponudbe za uporabo navedenih institutov, kateri je časovno neposredno sledila podaja izpodbijane odpovedi, v nobenem primeru ne bi bilo mogoče (po ustrezno raziskanih dejstvih in v povezavi z ostalimi dokaznimi zaključki) šteti kot eno od dokazil v podkrepitev trditve, da odpovedni razlog ni bil utemeljen.

Za evidentiranje, ki je predmet odpovednih očitkov, ni obstajala pravna podlaga. Sodišče prve stopnje ga je pravilno pravno okvalificiralo kot kršitev pogodbe o zaposlitvi, toženkinega Pravilnika o delovnem času, 93. člena ZJU ter 33. in 34. člena ZDR-1.

Določba pogodbe o zaposlitvi za poslovodenje družbe, ki tožniku podeljuje pravico do nadaljevanja delovnega razmerja v družbi tudi v primeru prenehanja pogodbe o poslovodenju iz krivdnih razlogov (pri čemer se ti krivdni razlogi nanašajo izključno na obveznosti iz naslova poslovodenja), ni nična. Zakon nadaljevanja delovnega razmerja z nekdanjo poslovodno osebo ne prepoveduje, sodna praksa pa ga dopušča.

Namen pravnega varstva prenesenih delavcev po 75. členu ZDR-1 in Direktivi Sveta 2021/23/ES je, da se jim s prenosom ne poslabšajo pravice. Prevzemnik ne more izbirati, koga od delavcev bo prevzel, zato prenos ni odvisen od sklenitve pogodbe o zaposlitvi s prevzemnikom. Tožnik je podal odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi tretjega odstavka 75. člena ZDR-1 zaradi zatrjevanega bistvenega poslabšanja pravic iz pogodbe o zaposlitvi oziroma pogojev dela. Ker slednjega ni dokazal, je sodišče prve stopnje utemeljeno zavrnilo njegov zahtevek za plačilo odpravnine in nadomestila namesto odpovednega roka.

Tožnik od 1. 2. 2021 dalje ni več opravljal bistvenih razlikovalnih del in nalog delovnega mesta pravosodni policist operativni vodja. Toženka je kršila svojo obveznost iz prvega odstavka 43. člena ZDR‑1, s tem ko mu ni zagotavljala dela, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi.

Sodišče prve stopnje je odpoved pogodbe o zaposlitvi presojalo celovito, z vidika zatrjevanega odpovednega razloga s strani toženke, kot tudi z vidika tožnikovih ugovorov, da je šlo za zlorabo odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jih zatrjuje tudi v pritožbi, vendar je tožnikove ugovore v zvezi s tem pravilno zavrnilo kot neutemeljene. Ocenilo je, da je toženka dokazala resničnost in utemeljenost odpovednega razloga, in zaključilo, da je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. Pritožbeno sodišče s takšno oceno soglaša.

Mirovanje pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas je pomenilo, da je hkrati mirovala tudi tožničina obveznost imenovanja v ustrezen naziv, ki je bila vezana na opravljanje dela, dogovorjenega v pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas. Zaradi tega ji v obdobju mirovanja pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas te ni bilo mogoče odpovedati iz razloga nesposobnosti, torej z dnem 27. 7. 2022 tudi ni mogel začeti teči odpovedni rok. Tožničine pravice in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas so zopet oživele z iztekom mirovanja. Sodišče prve stopnje je zato pravilno zaključilo, da je odpovedni rok pričel teči (oziroma da je odpovedni razlog nastal) 1. 5. 2023, ko je toženka preverila, ali tožnica izpolnjuje pogoje za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas in ugotovila, da jih ne.

Če delavec splošnih zdravstvenih pogojev, vezanih na posamezno delovno mesto, ne izpolnjuje več, ker delovne obremenitve tega delovnega mesta, kot izhajajo iz ocene tveganja, presegajo njegove zdravstvene zmožnosti, ni več sposoben za delo po obstoječi pogodbi o zaposlitvi. Prav slednje izhaja tako iz dokončne odločbe ZPIZ kot iz pravnomočne sodbe socialnega sodišča. Tako z dokončno odločbo ZPIZ kot sodbo v socialnem sporu je bilo namreč ugotovljeno, da zdravstveno stanje tožnici ne omogoča več dela na delovnem mestu, za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni, da tožnica ni zmožna opravljati del in nalog pod pogoji, ki so vezani na to pogodbo o zaposlitvi. Spremenjeni pogoji, v skladu s katerimi delavec delo lahko opravlja (predvsem opis dela), terjajo ustrezno spremembo pogodbe o zaposlitvi (49. člen ZDR-1 v zvezi z 31. členom ZDR-1), zato v takšnem primeru ni več govora o istem, temveč drugem delovnem mestu, ki pa ga delodajalec ni dolžan sistemizirati, če takšnih potreb ne izkazuje. V veljavni zakonodaji namreč ne obstaja obveznost delodajalca, da bi svoj delovni proces moral drugače organizirati oziroma na novo sistemizirati delovno mesto, v katerega delokro

Ker upničina pravica in dolžnost vrnitve na prejšnje delovno mesto učitelj izhaja že iz same pogodbe o zaposlitvi št. 001, ki jo je upnica podpisala, je zmotno pritožbeno stališče, da naj bi bila premestitev nezakonita tudi v procesnem smislu oziroma zato, ker upnica ob premestitvi nazaj na prejšnje delovno mesto učitelj ni prejela nikakršnega sklepa, odredbe, aneksa k pogodbi o zaposlitvi ali kakršnekoli druge pisne dokumentacije. Tako upnica kot tudi samo sodišče prve stopnje se neutemeljeno sklicujeta na določilo 149. člena ZJU, ki ureja premestitev javnega uslužbenca zaradi delovni potreb. Navedena zakonska določba se namreč v konkretnem primeru sploh ne uporablja, saj se za javne uslužbence v javnih zavodih, kar je dolžnik v obravnavani zadevi, uporablja le prvi del ZJU, to je le členi od 1 do 21, vsi ostali členi, zajeti v drugem, posebnem delu ZJU, pa se uporabljajo le za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnost.

Pri poslovnem razlogu (1. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1) je bistveno prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V skupino primerljivih delavcev (izmed katerih bo določenemu številu delavcev pogodba o zaposlitvi odpovedana) je zato treba uvrstiti vse delavce, katerih delo zaradi poslovnih razlogov pod pogoji iz veljavne pogodbe o zaposlitvi postane nepotrebno in tako ne morejo nadaljevati dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. A contrario sledi, da delavci, katerih potreba po njihovem delu se ne spreminja, ne morejo biti zajeti v krog izbire delavcev, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi.

Ali je tožnik pred odpovedjo, ki je bila podana iz organizacijskega razloga, dejansko opravljal delo delovnega mesta strokovnjak za prodajo, na katerega se je nanašala reorganizacija, je bistveno za presojo, ali je odpoved zakonita, pri čemer se ne zahteva, kot je zmotno štelo sodišče prve stopnje, da delavec uveljavlja zahtevek za plačilo po dejanskem delu ali da izpodbija oziroma zaradi navideznosti uveljavlja ničnost sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Z daljšim opravljanjem drugega dela se namreč šteje, da je prišlo do dejanske spremembe oziroma sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, čeprav ta ni bila v pisni obliki. Tožnik je konkretno navedel število ur, ki jih je v posameznem mesecu opravil preko polnega delovnega časa, in predlagal dokaze. Toženka konkretizirano navedenim uram ni ugovarjala (niti ni predložila izpiska evidence prisotnosti razen za en mesec). Njene pritožbene navedbe, da ni bilo potreb po opravljanju tega dela oziroma da bi tožnik moral za vsako uro posebej dokazati, da je delo opravljal, so tako neupoštevne oziroma neutemeljene.

Čeprav bi zaposlitev novih delavk lahko vplivala na obstoj odpovednega razloga, zaradi katerega je toženka tožniku podala odpoved pogodbe o zaposlitvi, sodbe v tem delu ni mogoče preizkusiti, saj se sodišče v sodbi do tega ni opredelilo.

Sam sprejem akta o sistemizaciji ni pomemben pri presoji, ali je delodajalec reorganiziral delovni proces. Posledično v individualnem delovnem sporu ni odločilno, ali je bil akt o sistemizaciji sprejet oziroma spremenjen na zakonit način. Pomembno je le, ali je do reorganizacije dejansko prišlo. Črtanje dveh nalog, ki jih tožnica ni nikoli opravljala, ne pomeni spremembe del in nalog tožnice, zaradi katere bi bila nujna sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Posledično odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnih nalog in ponudba nove ni bila ne nujna ne utemeljena, saj se delovne naloge dejansko niso spremenile, ampak se je le preimenovalo delovno mesto, kar pa ne predstavlja utemeljenega odpovednega razloga.

Podan je utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Sodišče prve stopnje je pravilno uporabilo materialno pravo. Tožnik ni dokazal, da bi upravičeno odklonil (samo)testiranje oziroma bi bil upravičeno odsoten z dela. Pogodba o zaposlitvi tožniku tudi ni bila podana kot povračilni ukrep zaradi netestiranja, temveč zato, ker tožnik ni spoštoval Navodil delodajalca (ni izkazoval pogoja PCT, zavrnil je samotestiranje) in je neupravičeno izostal z dela.

Pogodba o zaposlitvi z dne 3. 1. 2007 je bila sklenjena za delovno mesto vodja servisa D. V spornem obdobju tožnik ni opravljal dela tega delovnega mesta, kar pa ne pomeni, kot zmotno meni toženka v pritožbi, da ni upravičen do plače, kot je bila s pogodbo o zaposlitvi dogovorjena. Sodišče prve stopnje je pretežni del dokaznega postopka namenilo ugotavljanju, ali je tožnik opravljal delo delovnega mesta vodja servisa E. (trditev tožnika) ali servisni sprejemnik (trditev toženke). To samo po sebi ni bistveno dejstvo v tem sporu, saj odrejanje drugega dela, ali dejstvo, da se delavec zaveda, da mu delodajalec odreja drugo delo, kot je po pogodbi o zaposlitvi, in izplačevanje nižje plače še ne pomeni, da s tem soglaša, in še manj, da je plača zakonito znižana. Enako soglasja ne pomeni dejstvo, da delavec ne oporeka znižani plači oziroma v zvezi s tem ne uveljavlja varstva pravic.

Tožnik je vozilo nedvomno koristil v zasebne namene, zato goriva, ki ga je s tem v zvezi porabil za svoje zasebne poti, toženka ni bila dolžna kriti, tožnik pa si tega stroška ni bil upravičen povrniti. S tem, ko si je dne 6. 12. 2021 natočil 10 litrov bencina v svojo kantico, ki ni bila namenjena potrebam službenega vozila, ter ta bencin plačal s službeno plačilno kartico, je izpolnil vse znake kaznivega dejanja poneverbe. Določb o kazenskopravnem institutu dejanja majhnega pomena ni mogoče neposredno upoštevati pri presoji izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Na podlagi dejstva, da do spremembe delovnega mesta ni prišlo v posledici enostranskega ravnanja toženke, temveč zaradi podpisa nove pogodbe o zaposlitvi v letu 2020 na podlagi 49. člena ZDR-1 (kot to izhaja iz pogodbe) ter dejstva, da tožnik ni uveljavljal neveljavnosti nove pogodbe o zaposlitvi ali nezakonitosti prenehanja prejšnje, je pravilno ugotovilo, da v navedenem ravnanju ni zaznati protipravnega ravnanja toženke.

Na podlagi 94. člena ZJU je tožnik moral upoštevati navodila nadrejenih, skladno z 12. členom ZVZD-1 in 35. členom ZDR-1 pa je moral spoštovati in izvajati tudi ukrepe za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu, kot je tudi pogoj PCT, kadar je to pogoj za opravljanje dela, kot je bilo v spornem obdobju. Neosnovane so pritožbene navedbe, da je testiranje kot pogoj za nastop in opravo dela predstavljalo obliko prisilnega dela, češ da delavec ni imel izbire, če je hotel obdržati delo, se je moral podrediti predpisanim ukrepom. Takšne navedbe povsem zgrešijo bistvo delovnega razmerja. Delavec se namreč prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca. Svoboda izbire delavca se tako nanaša na sklenitev in prenehanje delovnega razmerja. Ko pa je delavec vključen v organiziran delovni proces delodajalca, je dolžan delo opravljati po (zakonitih) navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Podrobnejše prvostopenjske ugotovitve oziroma trditve toženca o tem, kako so bile porazdeljene tožničine naloge, po presoji pritožbenega sodišča ne predstavlja nedovoljenega širjenja odpovednega razloga, katerega bistvo je bilo v tem, da je toženec ukinil tožničino delovno mesto. Dokazni postopek je to potrdil, prav tako ukinitev tožničinega pododdelka, zato je sodišče prve stopnje pravilno zaključilo, da je bil podan utemeljen poslovni razlog, zaradi katerega je postalo delo tožnice pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi nepotrebno. Za presojo poslovnega razloga je bistveno, da je toženec res izvedel reorganizacijo, ne pa, ali je bila ta glede na finančno stanje družbe smotrna in ali je bil z njo dosežen zastavljeni cilj (povečanje dobičkonosnosti in konkurenčnosti).

Predsednik senata ne more stranki oziroma njenemu pooblaščencu prepovedati vseh nadaljnjih vprašanj, ki jih ta namerava postaviti priči oz. odrediti zaključka snemanja (ne da bi sploh vedel, kaj stranka še namerava vprašati pričo), saj takšno ravnanje dejansko pomeni kršitev načela kontradiktornosti, ki se odraža v tem, da je stranki nepravilno odvzeta možnost sodelovanja v postopku. Sodišče prve stopnje je pravilno presodilo, da je tožena stranka od tožnika na podlagi zavezujočega Odloka utemeljeno zahtevala, da izkaže izpolnjevanje pogoja PCT, kar je tožnik zavrnil. Tožnik glede na ZNB in Odlok dela ni smel opravljati, če ni izpolnjeval pogoja PCT. Ukrepi so bili sprejeti prav z namenom zagotavljanja varnosti in zdravja vseh delavcev pri delodajalcu, zato je tožnik s kršenjem navodila o izpolnjevanju pogoja PCT nedvomno kršil svoje pogodbene in zakonske delovne obveznosti. Zgolj dejstvo, da je tožena stranka tožniku, ki je bil po pogodbi o zaposlitvi dolžan delo opravljati na sedežu delodajalca, občasno omogočila opravljanje dela od doma, še ne predpostavlja njene obveznosti, da mu delo na takšen način omogoči kadarkoli in ne glede na potrebe delovnega procesa.