79. člen ZDR-1

Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je sodišče druge stopnje pravilno uporabilo 73. v zvezi s 77. in 79. členom ZDR-1, ko je presodilo, da je pogodba o zaposlitvi prenehala veljati že zaradi razrešitve tožnika s funkcije direktorja.

Stranki sta sklenili pogodbo o zaposlitvi za določen čas - do izteka delovnega dovoljenja. Pogodba res izrecno ne določa datuma njenega izteka, je pa ta določljiv - dan izteka delovnega dovoljenja. To pa je navedeno v uvodu pogodbe o zaposlitvi, in sicer je navedena številka tožnikovega enotnega dovoljenja za prebivanje in delo (...), ki pa se je, kot izhaja iz samega tega dovoljenja v spisu, izteklo 31. 10. 2025. Pogodba o zaposlitvi med strankama je bila tako sklenjena do tega dne. Z iztekom tega dne pa je že po samem zakonu prenehala veljati (prva alineja 77. člena in prvi odstavek 79. člena ZDR-1).

Glede na obstoječo pogodbeno ureditev je pogodba o zaposlitvi za delovno mesto direktorja prenehala veljati že z razrešitvijo tožnika s funkcije direktorja. Z razrešitvijo je prenehal razlog, zaradi katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (79. člen ZDR-1). Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti z dne 10. 7. 2025 zato ni mogla povzročiti nobenih pravnih posledic glede prenehanja te pogodbe. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je pravno dejanje, s katerim se veljavno pogodbeno razmerje konča za naprej. To pomeni, da mora pogodba o zaposlitvi v času podaje odpovedi še obstajati. Če je pogodba že prenehala veljati na podlagi drugega pravnega temelja, je ni več mogoče odpovedati. V obravnavanem primeru je pogodba o zaposlitvi za delovno mesto direktorja prenehala veljati zaradi razrešitve tožnika s funkcije direktorja in pogodbenega določila, ki veljavnost pogodbe izrecno veže na trajanje mandata. Zato kasnejša odpoved te pogodbe, ne glede na vprašanje, kdo jo je podpisal, ni mogla imeti nobenega pravnega učinka. V primerih, ko pogodba o zaposlitvi za poslovodno funkcijo preneha zaradi razrešitve, se ta pogodba ne vzpostavi ponovno, tudi če bi bi

Čeprav ZDR-1 ne ureja vsebine akta o razrešitvi vodilnega delavca, mora biti vseeno iz njega jasno razvidno, kaj je dejanski razlog za razrešitev, ta pa mora biti vsebinsko obrazložen do te mere, da je razumljivo, katere so tiste konkretne okoliščine, ki so privedle do sprejete odločitve. Le tak sklep o razrešitvi omogoča sodni preizkus. Ker izpodbijani sklep ne vsebuje utemeljitve, se šteje, da je bila tožnica razrešena brez utemeljenega razloga.

Skladno s prvim odstavkom 79. člena ZDR-1 pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa oziroma, ko je dogovorjeno delo opravljeno, ali s prenehanjem razloga, za katerega je bila sklenjena. Če preneha razlog, zaradi katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, delodajalec ni dolžan podati odpovedi, saj pogodba zaposlitvi v takem primeru preneha veljati po samem zakonu. Delodajalec delavcu niti ni dolžan izstaviti obvestila o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, vendar je toženka to kljub temu storila, a se zato ne šteje, da je pogodba o zaposlitvi prenehala veljati na podlagi obvestila. Pogodba je prenehala veljati po samem zakonu s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena, to je zaradi izpisa otroka. Če se tožnica ni strinjala s tem, da razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi več ne obstaja, bi morala do 13. 3. 2024 vložiti tožbo, kot je to pravilno pojasnilo sodišče prve stopnje, saj je bila o tem obveščena dne 12. 2. 2024, poleg tega ji je delovno razmerje prenehalo dne 13. 2. 2024. Tožnici je tako v vsakem primeru rok za tožbo pričel teči 13. 2. 2024 in se je iztekel 13. 3. 2024. Predsednik senata lahko ob predhodnem preiz

Tožnikovo delovno razmerje je nastalo na podlagi oziroma v posledici imenovanja s strani pristojnega organa, ki ga je imenoval na položaj. Tudi obstoj delovnega razmerja je bil vezan na obstoj mandata glede na to, da je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za določen čas, čas trajanja mandata. Prenehanje delovnega razmerja je v primeru predčasne razrešitve po petem odstavku 83. člena ZJU izrecno predvideno v osmem odstavku 83. člena ZJU. Sprejem odločbe o razrešitvi je tako hkrati pomenil tudi prenehanje delovnega razmerja, ker je s predčasno razrešitvijo prenehal tudi razlog, zaradi katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (79. člen ZDR-1). Ker torej odločba tožene stranke o razrešitvi tožnika s položaja temelji na petem odstavku 83. člena ZJU, mu je skladno z osmim odstavkom istega člena s prenehanjem položaja prenehala tudi pogodba o zaposlitvi.

V pritožbi tožnik neutemeljeno vztraja, da glede na njegovo izpolnjevanje vseh pogojev za poklicno opravljanje vojaške službe ni bilo utemeljenega razloga za nepodaljšanje pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za določen čas. Ker toženka s tožnikom ni bila dolžna skleniti (nove) pogodbe o zaposlitvi za določen čas, njeno ravnanje oziroma odločitev ni bila niti v nasprotju z zakonodajo niti z njenimi akti. Take obveznosti ji ne nalaga ne ZDR-1, ne ZJU, ne ZObr in ne ZSSloV. Skladno z ustaljeno sodno prakso, ki jo je upoštevalo tudi sodišče prve stopnje, ima toženka široko polje diskrecije pri zaposlovanju vojakov tudi ob izteku njihovih pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki je omejena zgolj s prepovedjo diskriminacije v smislu določb 6. člena ZDR-1, saj iz drugega odstavka 92. člena ZObr jasno izhaja, da se pogodba "lahko podaljšuje". Tudi če bi toženka prekoračila svojo diskrecijo, to ne pomeni transformacije pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas niti sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi.

Pritožbeno sodišče ugotavlja, da obrazložitev izpodbijane sodbe ne dosega potrebnega standarda obrazloženosti, je nerazumljiva ter tudi sama s seboj v nasprotju. Iz izreka izpodbijane sodbe izhaja, da je sodišče prve stopnje tožniku za mesec november 2020 prisodilo plačilo v višini 913,22 EUR z zakonskimi zamudnimi obrestmi, za mesec december 2020 pa plačo v višini 861,17 EUR, prav tako z zakonskimi zamudnimi obrestmi. Iz obrazložitve sodbe ni razvidno, kako je sodišče izračunalo prisojena zneska in kaj natančno je pri tem upoštevalo oziroma kaj ta zneska dejansko sploh zajemata. Stroški v zvezi z delom (kot so stroški za prevoz na delo in stroški, ki jih ima delavec pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, urejeni v 130. členu ZDR-1) niso sestavni del plače in se tudi po davčnih predpisih obravnavajo drugače kot plača. Terjatev iz teh dveh naslovov tako ni mogoče obravnavati kot enovito celoto, kot je to nepravilno storilo sodišče prve stopnje.

Toženka ima široko polje diskrecije pri zaposlovanju vojakov tudi ob izteku njihovih pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki je omejena zgolj s prepovedjo diskriminacije, saj iz drugega odstavka 92. člena ZObr jasno izhaja, da se pogodba "lahko podaljšuje". Tudi, če pa bi toženka prekoračila svojo diskrecijo, se zaradi tega ne more doseči sklenitev nove pogodbe. Tudi, če pa bi tožnik uspel dokazati, da je bil neenako obravnavan, to ne bi predstavljalo relevantne podlage za ugoditev postavljenim (primarnemu in podrejenim) zahtevkom. Na podlagi trditev o diskriminaciji oziroma neenaki obravnavi bi bil upravičen le do odškodnine iz naslova kršitve prepovedi diskriminacije, ne more pa s tovrstnimi trditvami doseči ugotovitve, da je bilo prenehanje delovnega razmerja na podlagi poteka časa nezakonito oziroma neveljavno ali da je delovno razmerje transformiralo iz delovnega razmerja za določen čas v delovno razmerje za nedoločen čas, niti zahtevati sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo v ministrstvu ali drugem državnem organu.

Sprejem sklepa o odpoklicu je hkrati pomenil tudi prenehanje delovnega razmerja, ker je s predčasno razrešitvijo prenehal razlog, zaradi katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Zato je neutemeljeno pritožbeno zavzemanje, da je bil tožnik pri toženki v delovnem razmerju za nedoločen čas in da bi mu morala po razrešitvi ponuditi bodisi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto svetovalca uprave bodisi odpovedati delovno razmerje skladno z delovnopravnimi predpisi. Veljavna in zavezujoča je določba o obveznosti plačila denarnega nadomestila zaradi spoštovanja konkurenčne klavzule, vendar brez nedopustne določbe o tem, da obveznost plačila velja, če toženka uveljavlja konkurenčno klavzulo, ne da bi bile za takšno uveljavljanje določene kakršnekoli časovne omejitve. Navedeno pomeni, da je tožnik, ki je po prenehanju delovnega razmerja upošteval omejitve iz konkurenčne klavzule, upravičen do denarnega nadomestila, dogovorjenega v pogodbi o zaposlitvi.

Razlaga, da lahko do ponudbe in nove zaposlitve pride, potem ko delavcu delovno razmerje z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, že preneha, ni niti logična niti smiselna, saj mora iti za nadaljevanje zaposlitve brez prekinitve. Odpravnina zapade ob prenehanju delovnega razmerja (šesti odstavek 108. člena ZDR-1), kar pomeni, da z iztekom časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi, in prenehanjem delovnega razmerja obveznost njenega plačila za delodajalca že nastane. Toženka je kot posredni proračunski uporabnik, v celoti v lasti samoupravne lokalne skupnosti, oproščena plačila sodne takse (za tožbo), kot določa prvi odstavek 10. člena ZST-1.

Pri presoji vprašanja, ali je treba za določitev odpravnine upoštevati celotno obdobje trajanja delovnega razmerja (ne glede na vmesno prekinitev) tožnika pri toženi stranki, se kot ključnega pomena izkaže prav ugotovitev razloga oziroma načina prenehanja prvotne pogodbe o zaposlitvi ter pridobitev pravice do odpravnine v času prenehanja predhodne pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Zakonodajalec odpravnine sicer izrecno res ni vezal na neprekinjeno zaposlitev pri delodajalcu, vendar pa jo je vezal na razlog prenehanja delovnega razmerja.

Ker je sodišče kot nesporno med strankama ugotovilo, da je tožnik kot vodja kupcev pridobil posebna tehnična, proizvodna in poslovna znanja ter poslovne zveze, ki bi jih utegnil izkoristiti z zaposlitvijo pri drugem delodajalcu, ki opravlja primerljivo dejavnost kot toženka, in ker sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas že ob sklepanju smiselno predstavlja tudi že sporazum o datumu prenehanja, je bil dogovor o konkurenčni klavzuli sklenjen v okvirih iz prvega in drugega odstavka 40. člena ZDR-1. Tak dogovor ni bil ničen oziroma nezakonit (VIII Ips 7/2020), kot je zmotno presodilo sodišče prve stopnje in s tem napačno utemeljilo odločitev o zavrnitvi primarnega zahtevka. Nadomestilo je delodajalčeva protidajatev za to, da bo delavec po prenehanju delovnega razmerja za pogodbeno dogovorjen čas največ dveh let opustil konkurenčno dejavnost. Po 41. členu ZDR-1 pripada tožniku denarno nadomestilo kot pogodbi zvesti stranki. Ker se je tožnik po prenehanju pogodbe o zaposlitvi vzdržal opravljanja konkurenčne dejavnosti v korist toženke, mu mora ta plačati ustrezno nadomestilo. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas torej nima vpliva na dogovorjeno pravico do nadome

Tožena stranka je z opisanim ravnanjem v okviru postopka imenovanja novega direktorja oziroma v.d. direktorja tožene stranke ter odjavo tožnika iz obveznih zavarovanj dne 29. 2. 2020 izrazila jasno voljo, da tožnik ne bo ponovno imenovan za direktorja ter da ga od poteka njegovega mandata ne sprejema več za svojega zakonitega zastopnika, temveč je od poteka mandata dalje zastopal toženo stranko v.d. direktor D.D. Kot je sodišče prve stopnje pravilno zaključilo tudi, če je tožnik menil, da mora hoditi na delo po 1. 3. 2020, ker tožena stranka potrebuje operativno vodstvo, to ni razlog za transformacijo delovnega razmerja za določen čas v delovno razmerje za nedoločen čas v skladu s 56. členom ZDR-1.

Delavec se vnaprej pravici, ki mu gre po zakonu, ne more veljavno odpovedati, glede pravice, ki jo je že pridobil, oziroma s terjatvijo, ki je že zapadla, pa lahko prosto razpolaga in se ji tudi odpove tako, da jo pač ne uveljavlja, jo odstopi ali pa se z delodajalcem v mejah, ki so začrtane s tretjim odstavkom 3. člena ZPP, o njej sporazume.

Sodišče prve stopnje je pravilno zaključilo, da je določba o konkurenčni klavzuli v pogodbi o zaposlitvi nična in iz istega razloga je nična tudi pogodbena določba, s katero se toženec v pogodbi o zaposlitvi za določen čas zavezuje, da bo plačal pogodbeno kazen v znesku 22.000,00 EUR, v primeru kršitve konkurenčne klavzule. Sodišče prve stopnje je pravilno obrazložilo, da bi upoštevanje dogovorjene pogodbene kazni izven konteksta prepovedi sklepanja konkurenčne klavzule, v primeru sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, pomenilo obid zakonske prepovedi glede konkurenčne klavzule iz tretjega odstavka 40. člena ZDR-1. V drugem odstavku 38. člena ZDR-1 je dodano objektivno merilo za določanje poslovne skrivnosti in zanjo ni potrebno, da bi bila v kakršnem koli aktu izrecno navedena; odločilna je sama vsebina podatka in izpolnjen mora biti pogoj, da z izdajo podatka nastane občutna škoda. Torej subjektivno merilo zahteva izrecno odredbo o tem, kateri podatki se štejejo za poslovno skrivnost in je odredba lahko dana v splošnem aktu ali posamičnem, v konkretnem primeru v pogodbi o zaposlitvi in sporazumu. Objektivno merilo za določanje poslovne skrivnosti se torej nanaša

Stranki sta iztek pogodbe o zaposlitvi za določen čas v smislu prvega odstavka 79. člena ZDR-1 jasno in nedvoumno vezali na nastop specifičnega dogodka - imenovanje direktorja zavoda oziroma na potek časa, ne pa na nastop kakega drugega dogodka, kot je na primer imenovanje drugega vršilca dolžnosti. Ker stranki nista določili drugih razlogov za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas, bi ta pred potekom enega leta ali ob odsotnosti imenovanja direktorja zavoda, v skladu z drugim odstavkom 79. člena ZDR-1, lahko prenehala le sporazumno oziroma na enega od zakonsko določenih načinov, na primer z odpovedjo.