138. člen ZDR-1

S sklepanjem po nasprotnem razlogovanju (a contrario) je treba vse stalne dodatke, ki jih delodajalec plačuje delavcu, šteti v pojem plače in s tem v osnovo za obračun nadomestila plače, razen če zakon (ali kolektivna pogodba) izrecno določa, da vanjo ne štejejo. Pri vtoževanih dodatkih in nagradah ne gre za tak primer.

Pridobitev informacije od sodišča po elektronski poti pooblaščenca ne razbremeni dolžnosti, da sam preveri datum vročitve z vpogledom v spis, zlasti kadar je pooblaščenec v dvomu glede trenutka vročitve in ko gre za odločilno procesno dejstvo, od katerega je odvisna izguba pravice. Iz vsebine elektronske korespondence izhaja, da je pooblaščenka tožene stranke zaprosila za podatek o datumu vročitve sodnega pisanja, ker naj bi bilo toženi stranki puščeno v hišnem predalčniku in ne ve, kdaj je prejela pošto. Na poizvedbo je odgovorila administrativna uslužbenka sodišča, ki je po naravi svojega dela pristojna za posredovanje tehničnih oziroma administrativnih podatkov, ne pa za pravno presojo nastopa fikcije vročitve v smislu določb ZPP. V skladu z drugim odstavkom 138. člena ZDR-1 delavcu, ki je na čakanju na delo doma, pripada nadomestilo plače v višini 80 % osnove. Sodišče prve stopnje je kljub tej ugotovitvi tožniku priznalo plačilo, kot da bi delo opravljal v polnem obsegu, s čimer je napačno uporabilo materialno pravo. Zato je bilo treba sodbo v tem delu na podlagi 5. alineje 358. člena ZPP spremeniti tako, da se tožniku za mesec junij 2022 prizna le 80-odstotno nadomest

Za presojo zakonitosti odpovedi je odločilno, ali je poslovni razlog ob podaji odpovedi resničen in konkreten. Delodajalec sicer sme reorganizirati delo, vendar reorganizacija ne sme biti le formalna (ukinitev delovnega mesta na papirju), če se isto delo v bistveni vsebini in obsegu dejansko nadaljuje in ga opravlja drug, na novo zaposleni delavec. Bistvo odpovednega poslovnega razloga je prenehanje potrebe po delu delavca pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V konkretnem primeru je pritožbeno sodišče ugotovilo, da je potreba po tožnikovem delu dejansko obstajala tudi po odpovedi in se je v celoti izvajala še najmanj tri mesece v isti organizacijski obliki, le da je to delo opravljal A. A. Pritožbeno sodišče zaključuje, da tožena stranka ni dokazala, da je ob odpovedi prenehala potreba po delu tožnika pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi; dokazano je le, da je delodajalec celotno delo tožnika preusmeril na drugega, novo zaposlenega delavca A. A. in šele kasneje organiziral drugačno razporeditev operative. Tožniku je bilo odrejeno čakanje na delo doma, čeprav je bilo delo očitno prisotno in ga je opravljal A. A. Ker je ta delovnopravni institut dopustno uporabiti le, kad

Tožnica je v postopku pred sodiščem prve stopnje zatrjevala neenako obravnavo, ni pa zatrjevala, zaradi katerega nedopustnega razloga v smislu osebnih okoliščin iz 6. člena ZDR-1 naj bi do zatrjevane neenake obravnave prišlo. ZDR-1 (enako 4. člen Zakona o varstvu pred diskriminacijo - ZVarD, na katerega se sklicuje pritožba) ugotavljanje diskriminacije in varstva pred njo brez izjeme veže na obstoj osebnih okoliščin.

Sodišče prve stopnje je pravilno zavrnilo tožnikov dokazni predlog z zaslišanjem priče. Tožnik je bil skladno z 236. členom ZPP dolžan navesti tudi prebivališče oziroma zaposlitev predlagane priče, česar se je očitno zavedal, saj je navedel, da bo njen naslov sporočil naknadno. Zato je neutemeljen pritožbeni očitek sodišču prve stopnje, da bi moralo tožnika še posebej pozivati k sporočitvi naslova priče. Pravilen je zaključek sodišča prve stopnje, da tožnik obstoja tega dogovora ni dokazal. Nenazadnje ga ni potrdil niti z lastno izpovedbo. Zato je sodišče prve stopnje pravilno sledilo trditvam toženke in izpovedbi njenega zakonitega zastopnika o višini plače kot je bila določena v pogodbi o zaposlitvi in kot izhaja iz plačilnih list. Delovnopravna ureditev ne predvideva obveznosti plačila nadomestila plače v primeru neupravičene odsotnosti delavca z dela. Obveznost izplačila plače namreč ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja med strankama, temveč predstavlja protidajatev za opravljeno delo, razen v izjemoma zakonsko navedenih primerih, ko je delavec upravičen do nadomestila plače.

Toženka je tožniku 9. 12. 2023 vročila presojano redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, pri čemer ne gre za isti razlog, kot je bil pri odpovedi v letu 2020. Iz predložene odpovedi je razvidno, da je toženka poslovni razlog obrazložila na način, da tožniku po reintegraciji ne more zagotoviti dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi, ker delovnega mesta Informatik II nima, pa tudi nima potreb po delu na tem delovnem mestu, saj delovni proces na področju informatike poteka nemoteno.

Upad prometa je lahko eden od upravičenih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, vendar le, če ga je mogoče opredeliti za utemeljenega in takega, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja (drugi odstavek 89. člena ZDR-1). Zaradi sprememb v poslovanju mora priti do trajnega in ne zgolj začasnega prenehanja potreb po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, saj je začasni nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga namenjen institut čakanja na delo (138. člen ZDR-1). Krajša sezonska nihanja še ne opravičujejo trajne (ne)potrebnosti določenega dela. Pri tem je namreč v tovrstnih dejavnostih treba upoštevati, da v t.i. "visoki sezoni" zaradi povečanega prometa lahko prihaja do povečanega obsega dela in viška ur, slednje pa se nato lahko pokoristijo v "nizki sezoni", ko je prometa manj. Upoštevaje sodno prakso in tudi Priporočilo št. 166 k Konvenciji MOD št. 158, je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru sicer obstoječega poslovnega razloga. Če namesto odpovedi pogodbe o zaposlitvi obstajajo druge ustrezne možnosti brez škode za učinkovito delovanje delodajalca (kot je ustrezna organizacija dela - npr. koriščenje viška ur v nizki sezoni),

Kadar delavec dela ne more opravljati, hkrati pa niso izpolnjeni pogoji po določbi 138. člena ZDR-1, je delodajalec dolžan delavcu za čas, ko dela ne opravlja - pa razlogi za to niso nastali na strani delavca - izplačevati polno nadomestilo plače po določbi 137. člena ZDR-1.

Kadar je kraj opravljanja dela v pogodbi širše določen, mora delodajalec pri ugotavljanju, ali je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, upoštevati takšno širšo opredelitev. Pritožba utemeljeno navaja, da je tožnik odškodninski zahtevek utemeljeval tudi na drugi pravni podlagi, in sicer na odškodninski odgovornosti zaradi kršitve osebnostnih pravic, in sicer pravice do osebne integritete in dostojanstva, po splošnih pravilih civilnega prava. Za obstoj protipravnosti ravnanja pa v takem primeru ni potrebno dalj časa trajajoče ravnanje (kot to velja za trpinčenje), temveč lahko zadošča tudi že enkratni dogodek. Sodišče prve stopnje je pravilno obrazložilo, da za znižanje plače ni dovolj zgolj ugotovitev delodajalca, da delavec ne dosega pričakovanih rezultatov, pač pa mora biti delavec ocenjevan na ustrezni podlagi, ki jo je mogoče preveriti v sodnem postopku.

Tožnik v pritožbi navaja, da je že v času do škodnega dogodka opravljal dejavnost samostojnega podjetnika in da je v tistem času iz te dejavnosti pridobival višje prihodke kot po škodnem dogodku. To bi lahko bilo ključno pri odločitvi o višini odškodnine, vendar tožnik tega v postopku pred sodiščem prve stopnje ni trdil, zato sodišče prve stopnje teh dejstev ni moglo ugotoviti. Brez kakršnekoli trditvene podlage tožnika o višini škode zaradi izpada dohodka, ki naj bi mu nastajala v času čakanja na delo doma, sodišče prve stopnje samo - ne glede na razpolaganje z listinami, iz katerih izhaja dogovorjena plača tožnika - višine škode ne more ugotoviti.

Tožnik ni bil razrešen kot ravnatelj, ampak mu je funkcija oziroma mandat prenehal po samem zakonu, ker je prenehal obstajati zavod, v katerem je opravljal funkcijo poslovodnega organa. Ker tožnik ni bil razrešen, tožena stranka ni bila dolžna postopati po določbi 59. člena ZOFVI, ki ureja postopek za razrešitev ravnatelja. Prenehanje mandata zaradi razrešitve pa tudi ni edini primer, ko delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. To lahko stori tudi v primeru, kot je konkretni, ko je tožniku mandat prenehal po samem zakonu. Tožena stranka neutemeljeno navaja, da ni imela druge možnosti kot to, da tožnika napoti na čakanje na delo doma v času teka odpovednega roka, saj zaradi prenehanja mandata ni več izpolnjeval pogojev za opravljanje dela ravnatelja. Kadar delavec dela ne more opravljati, hkrati pa niso izpolnjeni pogoji po določbi 138. člena ZDR-1, je delodajalec dolžan delavcu za čas, ko dela ne opravlja - pa razlogi za to niso nastali na strani delavca - izplačevati polno nadomestilo plače po določbi 137. člena ZDR-1.

Tožnik v pritožbi neutemeljeno vztraja na stališču, da mu je za čas čakanja na delo doma pripadalo polno, 100 % nadomestilo plače, saj pogoja za odreditev čakanja - namen ohranitve zaposlitve in začasnost ukrepa - nista bila izpolnjena, glede na to, da je tožnik 1. 6. 2020 dobil odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pravilno je stališče sodišča prve stopnje, da zgolj zato, ker je bila tožniku kasneje odpovedana pogodba o zaposlitvi, še ni odpadla podlaga za 80 % nadomestilo plače po določbi drugega odstavka 138. člena ZDR-1. Pri tem je pravilno obrazložilo, da tožnik ne uveljavlja, da mu tožena stranka v navedenem obdobju zaradi razglašene epidemije ne bi mogla začasno zagotavljati dela, in da tožnik ni dokazal, da tožena stranka v trenutku odreditve čakanja na delo doma ni imela namena ohraniti njegove zaposlitve.

Tožena stranka bi tožniku lahko zagotovila delo na ustreznem delovnem mestu, in ga tudi je (čeprav brez nove pogodbe o zaposlitvi), zato je tožena stranka odredbo o napotitvi na čakanje na delo doma izdala neupravičeno.

Škoda (prenehanje prejemanja nadomestila za invalidnost oz. vrnitev preplačila) ni v vzročni zvezi s protipravnim ravnanjem tožene stranke (nerazporeditvijo tožnika na novo ustrezno delovno mesto), temveč v vzročni zvezi s protipravnim ravnanjem ZPIZ, ki je pravico do nadomestila za invalidnost ukinil, čeprav bi jo do razporeditve po novi odločbi še vedno moral priznavati na podlagi prejšnje razporeditve.

Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da tožnik ni ravnal naklepno in tudi ne hudo malomarno. Toženo stranko je o razlogih odsotnosti z delovnega mesta obvestil, dela po pogodbi o zaposlitvi ni smel opravljati od doma, ker mu tožena stranka tega ni dovolila, zato je posledično zaradi višje sile ostal doma. Ker je toženo stranko o razlogih svoje odsotnosti obvestil, ne obstaja odpovedni razlog po 4. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, ki je podan, če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti. Prav tako pa ni podan razlog iz 2. alineje istega člena, saj tožnik ni ravnal naklepoma ali iz hude malomarnosti, ko svojega dela po pogodbi ni mogel opravljati. Tako je pravilna odločitev sodišča prve stopnje, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo je tožena stranka podala tožniku dne 9. 4. 2020, nezakonita.

Zakon predvideva možnost suspenza tudi v primerih, ki se določijo s kolektivno pogodbo, vendar pa ureditev možnih dodatnih primerov suspenza tudi v kolektivni pogodbi ne pomeni tudi možnosti spreminjanja narave tega instituta. Ravno to pa sta storili stranki Kolektivne pogodbe za dejavnost kovinskih materialov in livarn Slovenije v spornem primeru, saj 20. člen KP (četudi naslovljen enako kot 53. člen ZDR-1 - Suspenz pogodbe o zaposlitvi) po vsebini ni suspenz v skladu z zakonsko opredelitvijo tega instituta. Sporna določba 20. člena KP tako v zvezi s plačilom nadomestila v času suspenza nasprotuje zakonski določbi o omejitvi avtonomije pogodbenih strank, saj se s kolektivno pogodbo lahko določijo le pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon, pri čemer izjema za tak primer ni zakonsko predvidena (9. člen ZDR-1).

Glede na to, da tožnik navaja, da mu je tožena stranka odredila čakanje na delo doma, kljub temu da je zanj imela delo, tožnik uveljavlja zahtevek zaradi zatrjevanega kršenja pravic iz delovnega razmerja. Tožniku torej daje pravico vložiti tožbo na sodišče materialnopravna zakonodaja, ki ne pogojuje, da mora biti delavec zaradi ravnanja delodajalca materialno oškodovan, da mora biti v času odločanja sodišča še vedno na čakanju na delo doma, ali da se njegov delovnopravni status v času trajanja spora ne sme spremeniti tako, da bi sklenil novo pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto, na katerem so upoštevane njegove zdravstvene omejitve. Zato sodišču prve stopnje ni bilo potrebno ugotavljati pravnega interesa za vložitev tožbe v smislu določbe 274. člena ZPP. Po določbi prvega odstavka 138. člena ZDR-1 lahko delodajalec, če začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, ne more zagotavljati dela delavcem, z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Glede na navedeno pritožba tožene stranke pravilno navaja, da tožena stranka za tožnika ni imela (ustreznega) dela, čeprav je več kot eno leto po izdani odločbi ZPIZ-1 n

Predmet tega spora ni presoja zakonitosti napotitve na čakanje na delo, ampak - poleg presoje zakonitosti odpovedi - presoja višine nadomestila plače za čas čakanja na delo za posamezne mesece v spornih letih. Sodišče prve stopnje je denarnemu zahtevku za plačilo razlike nadomestila plače med 100 % in 80 % utemeljeno ugodilo, pri čemer je pravilno razlogovalo, da za nižje nadomestilo plače v višini 80 % po drugem odstavku 138. člena ZDR-1 niso bili izpolnjeni pogoji, ki jih določa prvi odstavek tega člena ZDR-1. Najmanj ni bil izpolnjen pogoj, da lahko napotitev na čakanje na delo traja najdlje šest mesecev v posameznem koledarskem letu. Že neizpolnitev tega pogoja privede do utemeljenosti denarnega zahtevka tožnika, pri čemer je izpolnitev ostalih pogojev, na katere se nanašajo pritožbene navedbe, nebistvena.

Ker je tožencu delovno razmerje pri tožnici prenehalo 16. 7. 2013, je bil od tožnice upravičen le do plačila sorazmernega dela regresa za letni dopust, in sicer do 6/12, torej do bruto zneska 400,00 EUR. Ker je zaradi toženčevega prenehanja delovnega razmerja pri tožniku med koledarskim letom odpadla pravna podlaga za izplačilo celotnega regresa za letni dopust za leto 2013, je dolžan toženec tožniku povrniti preveč izplačani regres, saj bi bil toženec sicer za ta znesek neupravičeno obogaten (tretji odstavek 190. člena OZ). Glede na to, da se je toženec v Dogovoru zavezal dolgovani znesek regresa povrniti do 31. 3. 2014, tožnik od neto zneska regresa (glede na bruto znesek 400,00 EUR) utemeljeno zahteva plačilo zakonskih zamudnih obresti od 17. 4. 2014 dalje do plačila. Zmotno pa tožnik zahteva plačilo zakonskih zamudnih obresti od navedenega datuma dalje tudi od glavnici pripadajočega zneska pogodbenih obresti. Skladno s 381. členom OZ (v zvezi s prvim odstavkom 375. člena OZ) je namreč od neplačanih obresti mogoče zahtevati zamudne obresti samo od dneva, ko je pri sodišču vložen zahtevek za njihovo plačilo. Zato lahko tožnik utemeljeno vtožuje zakonske zamudne obresti o