103. člen ZPIZ-1

Ker tožena stranka ni dokazala, da je bila izbira tožnice kot presežne delavke opravljena na podlagi objektivnih, preverljivih in nediskriminatornih meril ter ker ni dokazala, da invalidnost pri tej izbiri ni igrala nobene vloge, poslovni razlog ne more predstavljati zakonite podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Če se delo še naprej opravlja in delodajalec zanj zaposluje nove delavce, ni mogoče šteti, da je potreba po tem delu prenehala. Dejstvo, da delodajalec v času odpovednega roka zaposluje druge delavce za opravljanje dela, ki bi ga ob ustrezni prilagoditvi lahko opravljala tožnica kot delovni invalid, kaže na to, da odpoved tožnici ni bila neizogibna posledica poslovnih razmer, temveč rezultat selektivne odločitve, ki je temeljila na tožničini invalidnosti. Ko gre za delovnega invalida je delodajalec dolžan najprej izčrpati vse možnosti ohranitve zaposlitve, odpoved iz poslovnega razloga ali razloga invalidnosti pride v poštev šele, ko je dokazano, da dela ni mogoče zagotoviti niti v prilagojeni obliki.

Mnenje komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi (komisija) iz 103. člena ZPIZ-1 ni upravni akt, saj z njim ni odločeno o kakšni pravici, obveznosti ali pravni koristi tožnice kot invalidke. Za izdajo mnenja komisije ni predvideno niti vodenje upravnega postopka niti izdaja upravne odločbe. Mnenje komisije tudi ni drug akt, zoper katerega bi bilo s posebnim zakonom predpisano sodno varstvo v upravnem sporu. Tega mnenja ni mogoče izpodbijati niti po 4. členu ZUS-1, saj je zagotovljeno drugo sodno varstvo (tudi, če gre za uveljavljanje kršitev človekovih pravic), saj je zoper mnenje komisije zagotovljeno sodno varstvo v okviru individualnega delovnega spora za ugotovitev (ne)zakonitosti odpovedi.

Toženka jedokazala, da je pri drugih delodajalcih preverila, ali lahko ponudijo tožnici ustrezno delo (prvi odstavek 40. člena ZZRZI). Noben predpis delodajalcu (in sodišču v sodnem postopku) ne nalaga obveznosti, da bi moral z izvedencem medicine dela pri drugi družbi preveriti, ali je dejansko imela ali ne na razpolago ustrezno delovno mesto za delavca, kateremu je delodajalec nameraval odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi invalidnosti. Tudi za družbe, ki so med seboj povezane, takšna obveznost ni predpisana. Določbo 196. člena ZDR-1, na podlagi katere mora delodajalec delavcu, pri katerem je ugotovljena preostala delovna zmožnost, v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju zagotoviti opravljanje drugega dela, ustreznega preostali delovni zmožnosti, je treba razlagati v luči Direktive Sveta 2000/78/ES z dne 27. 11. 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu. Ta v 5. členu z namenom zagotovitve skladnosti z načelom enakega obravnavanja, kar zadeva hendikepirane osebe, zahteva zagotovitev razumnih prilagoditev; delodajalce obvezuje k sprejemu ustreznih ukrepov glede na potrebe v konkretni situaciji, da se hendikepirani osebi

Mnenje komisije o obstoju podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu ni akt ali dejanje, s katerim bi se posegalo v ustavne pravice in ne bi bilo zagotovljeno drugo sodno varstvo, zato je Upravno sodišče zaključilo, da niso izpolnjene procesne predpostavke za obravnavo tožbe zaradi kršitve človekovih pravic in temeljnih svoboščin, torej subsidiaren upravni spor ni dopusten.

Predmet tega spora je tako zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti (4. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1 in iz poslovnega razloga (1. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1). Sodišče prve stopnje je zaključilo, da je odpoved iz razloga invalidnosti neutemeljena, ker bi toženka tožnici lahko omogočila delo na istem delovnem mestu, vendar le s krajšim delovnim časom (4 ure dnevno, 20 ur tedensko). Presoja temelji na pravilni ugotovitvi, da nove stvarne razbremenitve s to odločbo ZPIZ tožnici niso bile priznane in da je toženka izhajala iz napačnega prepričanja, da tožnica, ki ji je bila na novo priznana zgolj časovna razbremenitev, ne bi več smela delati na delovnem mestu "sestavljalec III - z omejitvami". Pravica, kot je bila tožnici priznana z odločbo ZPIZ z dne 8. 7. 2022, se je po pravilnem stališču sodišča prve stopnje v konkretnem primeru lahko realizirala tudi tako, da bi tožnica opravljala delo na delovnem mestu, za katero je imela z delodajalcem že sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in sicer na način, da bi na njem opravljala le še delo, ki ustreza odločbi ZPIZ (torej s krajšim delovnim časom). Ker pa je sodišče nadalje ugotovilo, da je delo tožni

Na podlagi 196. člena ZDR-1 mora delavcu, pri katerem je ugotovljena preostala delovna zmožnost, delodajalec zagotoviti opravljanje drugega dela, ustreznega njegovi preostali delovni zmožnosti oziroma opravljanje dela s krajšim delovnim časom glede na preostalo delovno zmožnost, v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. To zakonsko določilo je treba razlagati v luči Direktive Sveta 2000/78/ES z dne 27. 11. 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (v nadaljevanju: Direktiva). Ta v 5. členu z namenom zagotovitve skladnosti z načelom enakega obravnavanja, kar zadeva hendikepirane osebe, zahteva zagotovitev razumnih prilagoditev; delodajalce obvezuje k sprejemu ustreznih ukrepov glede na potrebe v konkretni situaciji, da se hendikepirani osebi omogoči dostop, sodelovanje ali napredovanje v službi ali usposabljanje, razen če bi taki ukrepi delodajalca nesorazmerno obremenili. Dokazno breme, da načelo enakega obravnavanja ni bilo kršeno, je skladno z 10. členom Direktive naloženo toženi stranki. V uvodni izjavi št. 20 k Direktivi so kot ustrezni ukrepi za prilagoditev delovnih mest hendikepiranim osebam primeroma navedeni: prilagoditev

Sodišče prve stopnje je na podlagi skladnih izpovedi pravdnih strank ugotovilo, da sta se tožnik in direktor toženke pred izdajo odredbe večkrat sestala in se pogovarjala, kaj storiti po invalidski odločbi in mnenju (gre za negativno mnenje komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi), na podlagi izpovedi direktorja toženke pa še, da ni imel namena tožnika poslati na preventivni zdravniški pregled, predvsem pa, da je bil seznanjen z razlogom, zakaj tožnika ni na delo; ker je pričakoval zdravniški pregled in novo pogodbo o zaposlitvi. Tožnik dela ni opravljal več kot 12 mesecev, kar pomeni, da bi bil zdravniški pregled obvezen, tudi če ne bi bila v vmesnem času ugotovljena invalidnost in priznana pravica do premestitve na drugo ustrezno delovno mesto, kot je pravilno razlogovalo sodišče prve stopnje in prav tako pravilno poudarilo, da delo, na katerega ga je pozivala toženka, zanj ni bilo ustrezno. Pritožbeno sodišče pritrjuje njegovi presoji, da je toženka s pozivanjem tožnika na neustrezno delo zlorabila svoje pravice, da bi mu podala presojano nezakonito odpoved. V novejši sodni praksi je Višje delovno in socialno sodišče sledilo stališču, da sodišče n

Navedbe, da je bil razlog za odpoved fiktiven oziroma da je bil pravi razlog, da bi tožniku z zdravstvenimi težavami oziroma invalidnostjo prenehalo delovno razmerje, je pravilno kot neutemeljene zavrnilo že sodišče prve stopnje. Pri tem je pravilno upoštevalo že izpostavljeno dejstvo, da je toženka v letu 2021 na novo ustanovila delovno mesto tehnolog za splošno kakovost, zato da je ustrezalo omejitvam iz invalidske odločbe, v letu 2022 je toženka tožnikovo delovno mesto ukinila, ker je ugotovila, kako bi naloge delovnega mesta, ki so se zaradi uvedbe novega sistema zmanjšale, razporedila na ostale delavce oziroma zunanje izvajalce, pri čemer je še po pridobitvi pozitivnega mnenja komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi iskala možnosti, da bi tožnik ohranil zaposlitev. Navedena ugotovljena dejstva vodijo do pravilne presoje, da je toženka ravnala na način, da je bila podaja odpovedi skrajno sredstvo po izčrpanju vseh drugih možnosti.

Kot je pravilno ugotovilo sodišče prve stopnje, tožnica ni konkretizirano zatrjevala, da bi ji toženka lahko ponudila drugo ustrezno delo, ampak se je zavzemala zgolj za prilagoditev dela na delovnem mestu pevke v koncertnem zboru. Toženka ni bila dolžna organizirati delovnega procesa tako, da bi tožnici njeno delovno mesto prilagodila. Prav tako ji ni bila priznana pravica do poklicne rehabilitacije, ampak le pravica do dela na drugem delu, zato je bila toženka dolžna le preveriti, ali obstaja ustrezno delovno mesto v skladu z njeno preostalo delovno zmožnostjo, strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo z dnevno omejitvijo štirih ur in tedensko omejitvijo 20 ur, kar je storila.

Med pravdnima strankama sporno vprašanje, ali bi toženka s postopkom oziroma podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi morala počakati do pravnomočne odločitve v socialnem sporu v zvezi z odločbo ZPIZ, s katero je bila tožnica razvrščena v III. kategorijo invalidnosti in so ji bile priznane omejitve pri delu, je sodišče prve stopnje rešilo pravilno. Pravilno je štelo, da toženka tožnici ni preuranjeno odpovedala pogodbe o zaposlitvi in da ni bila dolžna čakati na pravnomočno odločitev v socialnem sporu.

Niti ZZRZI niti ZDR-1 ne določata obveznosti delodajalca, da delovno mesto najde, prav tako ne opredeljujeta vsebine poizvedb, ki naj jih delodajalec opravi pri drugih možnih delodajalcih. ZZRZI določa zgolj dolžnost preverbe možnosti zaposlitve delavca pri drugih delodajalcih, kar je logično, saj delodajalec, ki pogodbo odpoveduje, nima nikakršne možnosti vplivati na kadrovsko politiko drugega delodajalca. Določba 40. člena ZZRZI ne daje podlage za tolmačenje tožnice, da predstavlja ustrezno zaposlitev tudi zaposlitev na delovnem mestu, na katerem se zahteva nižja strokovna izobrazba. Takšnega tolmačenja pojma "ustreznosti zaposlitve" ne dopuščajo niti določbe ZDR-1, ki prav tako opredeljujejo pojem "ustrezno delo" oziroma "ustrezna zaposlitev" (npr. četrti odstavek 33. člena ZDR-1, peti odstavek 91. člena ZDR-1).

Neutemeljene so pritožbene navedbe, da je sodišče dolžno upoštevati mnenje Komisije. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da Komisija ni podala pravilnega mnenja, saj je napačno ugotovila, da bi morala tožena stranka pred podajo obvestila o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku, preveriti možnosti zaposlitve tožnika pri drugih delodajalcih. Tožena stranka je Komisiji predložila tudi prošnje za zaposlitev tožnika in negativne odgovore, kar je razvidno iz izjave o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je tako postopek izpeljala skladno z določbami 116. člena ZDR-1, 102. in 103. člena ZPIZ-1 ter 40. člena ZZRZI, sodišče pa pri odločitvi ni vezano na mnenje Komisije, saj se njegova pravilnost preveri v sodnem postopku.

Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da je zadnja pogodba o zaposlitvi tista, ki zavezuje obe stranki. Tako se tožnica ne more sklicevati na delo, ki ga je opravljala do leta 2014. Zaradi nove organizacije dela je bila sprejeta nova sistemizacija in skladno s to sistemizacijo je bila 15. 6. 2018 tožnici v podpis vročena nova pogodba o zaposlitvi z opisom del in nalog, ki jo je tožnica podpisala. Tako bi bila tožnica, če ji ne bi bila pred vrnitvijo na delo priznana invalidnost III. kategorije s spremenjeno delazmožnostjo, dolžna opravljati delo po tej pogodbi o zaposlitvi, torej delo na terenu in občasno v področni pisarni C. in ne dela, ki ga je nazadnje opravljala v letu 2014.

Tožnik v pritožbi utemeljeno nasprotuje stališču sodišča prve stopnje, da bi moral v tožbenem zahtevku natančneje navesti, na katero delo naj ga tožena stranka reintegrira v posledici nezakonitega prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Ne glede na to, da tožnik ob postavitvi reintegracijskega zahtevka niti ni razpolagal z vsemi informacijami o tem, katera dela bi bila glede na veljaven akt o sistemizaciji pri toženi stranki zanj lahko ustrezna, je zahtevek pravilno oblikoval na način, da je zahteval poziv nazaj na delo na delovno mesto „samostojni analitik II“, oziroma na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovi stopnji strokovne izobrazbe, usposobljenosti in delovni zmožnosti s krajšim delovnim časom štiri ure dnevno. Takšen zahtevek ni nedoločen, kot je zmotno presodilo sodišče prve stopnje, temveč edino možen. Od delavca ni utemeljeno pričakovati, da bo določil, za katero novo delo mora delodajalec z njim skleniti pogodbo o zaposlitvi, saj ob razveljavitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi „oživi“ odpovedana pogodba o zaposlitvi in je dolžnost delodajalca, da tako nastalo situacijo zakonito razreši.

Delodajalec je pri zaposlovanju invalidnih oseb vezan na dokončne in pravnomočne akte, s katerimi je odločeno o pravicah na podlagi invalidnosti, v izreku odločbe ZPIZ pa je po pravilni ugotovitvi sodišča prve stopnje jasno določeno, da je tožena stranka tožnici dolžna zagotoviti (le) pravico do premestitve. Ker ji pravica do poklicne rehabilitacije, ki vključuje pravico do prilagoditve delovnega mesta (70. člen ZPIZ-2), ni bila priznana, tožena stranka ni bila dolžna drugače organizirati delovnega procesa ali na novo sistemizirati delovnega mesta, v katerega delokrog bi spadala le tista opravila, ki bi jih tožnica glede na zdravstvene omejitve lahko še naprej opravljala. Tožena stranka v času podaje izpodbijane odpovedi ni imela prostega delovnega mesta, na katerega bi lahko premestila tožnico in ki bi ustrezalo njeni preostali delovni zmožnosti.

Delavec glede na določbe ZPIZ-1 od delodajalca ne more zahtevati, da obstoječa delovna mesta prilagodi preostali delovni zmožnosti delavca ali da ustanovi novo delovno mesto, ki bo ustrezalo preostali delovni zmožnosti invalida.

Pritožba neutemeljeno navaja, da so bili tožniki zaradi invalidnosti diskriminirani, ker niso mogli doseči enakega števila točk po kriterijih polivalentnosti in delovne uspešnosti in ker toženka pri točkovanju za določitev presežnih delavcev ni upoštevala njihovih omejitev. Iz dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje izhaja, da je toženka uporabila kriterij polivalentnosti kot enega od kriterijev za določitev presežnih delavcev pri 16 tožnicah, medtem ko je pri tožniku uporabila kriterij delovne uspešnosti. Nihče od delavcev na delovnem mestu "proizvodna dela I in II" (invalidov in delavcev, ki niso bili invalidi), kjer se je uporabljal kriterij polivalentnosti, ni obvladal več kot 11 različnih delovnih operacij, pri čemer imajo vsi invalidi v pogodbah o zaposlitvi navedenih najmanj 20 delovnih operacij. Ker so imele tožnice v pogodbah o zaposlitvi navedenih bistveno več delovnih operacij, kot jih obvlada najbolj usposobljeni delavec, so lahko invalidi po kriteriju polivalentnosti dosegli primerljivo število točk kot drugi delavci. Delovne operacije so bile v pogodbah o zaposlitvi, ki so jih imeli sklenjene invalidi, prilagojene njihovim omejitvam, ki so izhajale iz odločb ZPIZ

Pritožba pravilno uveljavlja, da posebne zahteve tožene stranke po specifičnih kompetencah, ki niso bile opredeljene kot pogoj za zasedbo teh delovnih mest v aktu o sistemizaciji, ne morajo vplivati na presojo glede izpolnitve pogoja iz šestega odstavka 40. člena ZZRZI, da tožena stranka tožniku utemeljeno ni ponudila nove pogodbe o zaposlitvi za drugo ustrezno delo. Glede vprašanja, ali je bil tožnik usposobljen za delo na delovnih mestih, na katerih je imela tožena stranka potrebo po delu, je bistveno le, ali je izpolnjeval splošna in posebna znanja, ki so bila za opravljanje dela potrebna glede na opise delovnih mest v aktu o sistemizaciji.

V skladu s prvim odstavkom 102. člena ZPIZ-1 lahko delodajalec zavarovancu, kateremu so z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju Republike Slovenije, odpove pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi v primeru, če mu iz poslovnega razloga utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni rehabilitaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Smiselno enako je določeno tudi v 40. členu ZZRZI. Pri tem je sodišče prve stopnje pravilno izpostavilo, da v primeru, če komisija izda negativno mnenje, kot v obravnavanem primeru, delodajalec na takšno mnenje ni vezan in lahko invalidu kljub negativnemu mnenju odpove pogodbo o zaposlitvi. V okviru spora o zakonitosti takšne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delovno sodišče preizkuša obstoj razlogov za odpoved in s tem tudi vsebinsko pravilnost ugotovitev komisije.

V skladu s prvim odstavkom 102. člena ZPIZ-1 lahko delodajalec zavarovancu, kateremu so z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju Republike Slovenije, odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi v primeru, če mu iz poslovnega razloga utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni rehabilitaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Smiselno enako je določeno tudi v 40. členu ZZRZI. Pri tem je sodišče prve stopnje pravilno izpostavilo, da v primeru, če komisija izda negativno mnenje, kot v obravnavanem primeru, delodajalec na takšno mnenje ni vezan in lahko invalidu kljub negativnemu mnenju odpove pogodbo o zaposlitvi. V okviru spora o zakonitosti takšne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delovno sodišče preizkuša obstoj razlogov za odpoved in s tem tudi vsebinsko pravilnost ugotovitev komisije.