99. člen ZDR-1

Sodišče ni dolžno izvesti vseh dokazov, ki jih predlagajo stranke, temveč zgolj tiste, ki so potrebni za ugotovitev odločilnih dejstev. Dejstvi, da po reorganizaciji gasilska enota izvaja enake naloge in da se število oziroma obseg nadur gasilcev ni zmanjšal, namreč nista odločilni za presojo zakonitosti odpovedi tožniku. Izpodbijano redno odpoved pogodbe o zaposlitvi podala pristojna oziroma pooblaščena oseba, tj. prokuristka toženke, saj je za to imela pisno pooblastilo zakonitega zastopnika toženke. Predmet odpovedi iz poslovnega razloga ni bila sprememba obsega dela gasilske enote pri toženki, temveč sprememba dela tožnika, ki se pod pogoji iz njegove pogodbe o zaposlitvi ne opravlja na enak način, zaradi česar je postalo njegovo delo (vodenje organizacijske enote) nepotrebno.

Lastnost reprezentativnosti ima lahko le sindikat, ki izpolnjuje pogoje, kumulativno določene v 6. členu ZRSin. Sindikat, ki naknadno preneha izpolnjevati pogoje iz citirane določbe ZRSin, nima več materialnopravnega upravičenja za lastnost statusa reprezentativnosti oziroma za izvrševanje posebnih pravic, ki so vezane na ta status. Navedeno se mora odraziti tudi v formalnopravni ureditvi statusa sindikata, saj za nadaljnje ohranjanje veljavnosti odločbe ministra, s katero je bila v preteklosti določena reprezentativnost sindikata, ni več podlage v 6. členu ZRSin. Dopuščanje, da sindikat ohranja status reprezentativnosti, čeprav ne izpolnjuje več pogojev iz 6. člena ZRSin, bi bilo v nasprotju z zagotavljanjem pravne varnosti delodajalca, ki je dolžan posebne pravice, ki izvirajo iz statusa reprezentativnosti, priznavati le dejansko reprezentativnemu sindikatu, ne pa vsakemu sindikalnemu združenju. Za primer delodajalčevega neizpolnjevanja nekaterih posebnih pravic, ki pripadajo sindikatu v posledici njegove reprezentativnosti, je nenazadnje predpisano tudi denarno kaznovanje delodajalca in njegove odgovorne osebe (npr. tč. 1, 7, 14 prvega odstavka 217.a člena ZDR-1). Iz ZR

Drugačna organizacija dela, ki je v tem, da se delo razdeli med druge delavce toženke, pomeni organizacijski razlog, zaradi katerega ni več potrebe po opravljanju dela, ki ga je opravljal tožnik. Zato tožnik zmotno navaja, da poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi ne more biti podan, ker se delo, ki ga je opravljal tožnik, pri toženki še naprej opravlja, vendar tako da ga sedaj opravljajo vodje posameznih enot. Tožnik se zmotno zavzema za stališče, da mu toženka v skladu s 53. členom ZDR-1 ne bi smela odpovedati pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas z dne 3. 2. 2014 za delovno mesto nabavni tržnik, ki je mirovala v času, ko je na podlagi pogodbe za določen čas z dne 27. 12. 2019 opravljal delo na vodilnem delovnem mestu direktor nabave.

Tožena stranka je odpovedala pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga 11 delavcem in torej ni šlo za kolektivne odpuste.

Tožena stranka je s tem, ko kljub temu, da je v decembru 2016 predvidela zmanjšanje števila zaposlenih za 36 delavcev, načrtovanih odpovedi ni podala hkrati oziroma naenkrat, temveč jih je raztegnila na obdobje daljše od 30 dni, to je na prvo polovico leta 2016, dejansko obšla določbe ZDR-1 o dolžnostnem ravnanju v primeru t. i. kolektivnega odpusta, to je zlasti obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom (99. člen ZDR-1) in sprejem programa razreševanja presežnih delavcev (101. člen ZDR-1). Tožena stranka ugotovitve sodišča prve stopnje, da je šlo za več odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga ne izpodbija, neutemeljeno pa vztraja na stališču, da je za presojo, ali gre za t. i. kolektivni odpust, bistveno zgolj število dejanskih odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki pa v obravnavanem primeru, ob ugotovitvi, da je tožena stranka že v decembru 2015 predvidela odpust 36 delavcev iz poslovnega razloga, ni bistveno.

Za pripravo programa razreševanja presežnih delavcev je pomembno, da se po drugem odstavku 99. člena ZDR-1 delodajalec predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Sodišče prve stopnje je preuranjeno zaključilo, da tožena stranka ni bila dolžna sprejeti programa razreševanja presežnih delavcev in izvesti postopka odpovedi večjemu številu delavcev na podlagi predvidenih sprememb v poslovanju, izraženih v spornem dopisu, zgolj zato, ker se ta ocena uprave ne nanaša na odpuste v letu 2015. Sodišče prve stopnje je pri tem prezrlo, da je tožena stranka odpovedala pogodbo o zaposlitvi tožnici iz istega ekonomskega razloga, kot ga navaja v dopisu, v katerem predvideva kolektivni odpust 36 delavcev. Ob upoštevanju vsebine tega dopisa bi morala tožena stranka izdelati program razreševanja presežnih delavcev.

Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten.

Tožena stranka bi morala pri ugotavljanju števila presežnih delavcev, poleg 15 delavcev, ki jim je podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, upoštevati tudi vse delavce, s katerimi so bile zaradi reorganizacije (iz poslovnega razloga) sklenjene nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta (40 delavcev) oziroma zaradi spremembe organizacijske enote (150 delavcev). Te delavce bi morala tožena stranka upoštevati pri sprejemu programa razreševanja presežnih delavcev in bi jim lahko šele v okviru tega programa ponudila možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji s sočasno ponudbo novih pogodbo o zaposlitvi, saj je ob upoštevanju tudi teh delavcev število vseh delavcev, katerih delo je pod pogoji pogodbe o zaposlitvi zaradi reorganizacije dne 1. 11. 2015 pri toženi stranki postalo nepotrebno, preseglo število 30. Ker je tožena stranka tožnici podala odpoved pogodbe o zaposlitvi brez izvedbe programa razreševanja presežnih delavcev, je sodišče prve stopnje pravilno zaključilo, da je odpoved že iz tega razloga nezakonita.

Tožena stranka je dokazala, da je obstajal utemeljen poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi (prišlo je do organizacijske spremembe zaradi katerih je prenehala potreba po delu treh delavcev). Izpolnila je vse obveznosti, ki izhajajo iz dejstva, da je šlo za odpoved večjemu številu delavcev v smislu določbe 98. člena ZDR-1. Tožena stranka je izpolnila obveznost obveščanja in posvetovanja s sindikatom, kakor je določena v 99. členu ZDR-1, prav tako obveznost obveščanja Zavoda RS za zaposlovanje na podlagi 100. člena ZDR-1. Program razreševanja presežnih delavcev vsebuje vse elemente iz 101. člena ZDR-1. Tožena stranka je pri določitvi presežnih delavcev pravilno upoštevala kriterije in merila za določitev presežnih delavcev, ki jih je sama določila po predhodnem posvetovanju s sindikati. Zato je izpodbijana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zakonita.