90. člen ZDR-1

Neutemeljene so pritožbene navedbe, da je v odpovedi naveden poslovni razlog zgolj navidezen in je bila tožniku odpoved podana zato, ker se ni razumel s takratnim članom uprave toženke oziroma ker se ga je povezovalo z afero.

Ker tožena stranka ni dokazala, da je bila izbira tožnice kot presežne delavke opravljena na podlagi objektivnih, preverljivih in nediskriminatornih meril ter ker ni dokazala, da invalidnost pri tej izbiri ni igrala nobene vloge, poslovni razlog ne more predstavljati zakonite podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Če se delo še naprej opravlja in delodajalec zanj zaposluje nove delavce, ni mogoče šteti, da je potreba po tem delu prenehala. Dejstvo, da delodajalec v času odpovednega roka zaposluje druge delavce za opravljanje dela, ki bi ga ob ustrezni prilagoditvi lahko opravljala tožnica kot delovni invalid, kaže na to, da odpoved tožnici ni bila neizogibna posledica poslovnih razmer, temveč rezultat selektivne odločitve, ki je temeljila na tožničini invalidnosti. Ko gre za delovnega invalida je delodajalec dolžan najprej izčrpati vse možnosti ohranitve zaposlitve, odpoved iz poslovnega razloga ali razloga invalidnosti pride v poštev šele, ko je dokazano, da dela ni mogoče zagotoviti niti v prilagojeni obliki.

Pri presoji zakonitosti odpovedi zaradi invalidnosti je z vidika izobrazbenega pogoja torej treba uporabiti določbo prvega odstavka 40. člena ZZRZI in ne petega odstavka 91. člena ZDR-1. Uporaba 40. člena ZZRZI izhaja tudi iz četrte alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, ki glede redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti izrecno napotuje na predpise, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma predpise, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.

Toženka je tožničino poskusno delo predčasno (negativno) ocenila zaradi tožničine upravičene odsotnosti z dela zaradi njenega zdravstvenega stanja v nosečnosti, kljub zakonski možnosti podaljšanja poskusnega dela v primeru začasne odsotnosti z dela (drugi odstavek 125. člena ZDR-1). To je neupravičena neenaka obravnava tožnice zaradi njenega družinskega in zdravstvenega stanja (prvi odstavek 6. člena ZDR‑1). Ocena poskusnega dela tožnice tudi v časovnem aspektu ne more biti realna, saj se zaradi diskriminatorne predčasne ocene poskusnega dela tožnica v dogovorjeni poskusni dobi niti ni mogla izkazati oziroma izpolniti pričakovanj toženke. Glede na navedeno je redna odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela podana zaradi neutemeljenega odpovednega razloga iz 1. in 10. alineje prvega odstavka 90. člena ZDR-1 in že zato ne more predstavljati zakonitega razloga za prenehanje delovnega razmerja pri toženki. Toženka v postopku sploh ni predlagala sodne razveze pogodbe o zaposlitvi po 118. členu ZDR-1, ki pride v poštev v primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi. Sodišče prve stopnje tako pravilno ni presojalo vseh okoliščin primera in interesov strank v luči možnost

Toženka mora v sodnem postopku dokazati, da je podan odpovedni razlog, kot je naveden v odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je bistveno, da se presoja o obstoju poslovnega razloga nanaša na trenutek podaje odpovedi. Zato ugotovitve sodišča prve stopnje, da je toženka po podaji odpovedi tožniku v januarju 2024 oziroma s 1. 2. 2024 spremenila sistemizacijo delovnih mest in ukinila delovno mesto Direktor projektov, za presojo zakonitosti odpovedi ni odločilno.

Sodišče prve stopnje je odpoved pogodbe o zaposlitvi presojalo celovito, z vidika zatrjevanega odpovednega razloga s strani toženke, kot tudi z vidika tožnikovih ugovorov, da je šlo za zlorabo odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jih zatrjuje tudi v pritožbi, vendar je tožnikove ugovore v zvezi s tem pravilno zavrnilo kot neutemeljene. Ocenilo je, da je toženka dokazala resničnost in utemeljenost odpovednega razloga, in zaključilo, da je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. Pritožbeno sodišče s takšno oceno soglaša.

Pri presoji utemeljenosti očitka kršitve, kot je določena v 8. alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, da delavec krši navodila pristojnega zdravnika, se izhaja iz predpostavke, da je v času bolniškega staleža prepovedana vsaka aktivnost razen tiste, ki je izrecno dovoljena (z navodili pristojnega, v tožnikovemu primeru osebnega zdravnika), kar jasno izhaja iz 233. člena Pravil obveznega zdravstvenega zavarovanja, ki jih je citiralo sodišče prve stopnje, in sodne prakse. Kot priznava sam tožnik, mu osebni zdravnik vožnje ni prepovedal niti se niso nobena navodila nanašala na gradbene stroje, kar ne pomeni, da je bila vožnja rovokopača dovoljena. Vožnja rovokopača je bila prepovedana in je tožnik že z vožnjo (premikom rovokopača) kršil navodila zdravnika. Sodišče prve stopnje je sicer dejstvo, da je tožnik, ne le premaknil rovokopač, ampak z njim ravnal zemljišče, ugotovilo pravilno, kot mu nalaga 8. člen ZPP, ki uzakonja prosto presojo dokazov. Bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz prvega odstavka 339. člena ZPP, ki bi vplivala na pravilnost in zakonitost sodbe, ni storilo. Dokazna ocena je tako formalno pravilna kot vsebinsko prepričljiva. Toženka je ravna

Pravnomočna odločitev v prejšnjem sporu je temeljila na presoji, da ukinitev delovnega mesta in odpoved nista bili posledica potrebe po racionalizaciji poslovanja in boljši organizaciji dela, pri čemer je sodišče upoštevalo, da dva meseca pred odpovedjo še ni bilo te potrebe oziroma da je nastopila šele po tožnikovemu opozorilu na morebitne nepravilnosti v zvezi s sestavo nadzornega sveta, da vodja informatike s predvideno ukinitvijo delovnega mesta ni bil seznanjen, tožnik je bil kot njegova "desna roka" polno zaseden, sam po dodelitvi nalog ukinjenega delovnega mesta svojega dela ni mogel pravočasno opravljati; da je toženka sama navedla, da bo delo prerazporedila med zaposlene, dejansko pa ga je na vodjo informatike in zunanje izvajalce. Dejstva, ugotovljena v tem sporu, so drugačna. Kot že navedeno, je sodišče prve stopnje (pravilno) ugotovilo, da je toženka delovni proces dejansko reorganizirala. Upoštevaje navedeno in dejstvo, da pri odpovedih ni šlo za isti razlog, se spor razlikuje od spora, v katerem je bilo odločeno s sodbo VDSS Pdp 931/2016 z dne 13. 4. 2017, na katero se sklicuje tožnik v pritožbi.

Če sodišče razumno oceni, da nekateri predlagani dokazi oziroma dejstva, ki naj se z njimi ugotovijo, za odločitev v sporu niso bistveni, ali pa da je neko dejstvo že dokazano, nadaljnjih dokazov ni dolžno izvajati. Ne velja pa obratno; sodišče ne sme zavrniti dokaznega predloga, s katerim stranka dokazuje nasprotno, kot je na podlagi izvedenih dokazov ugotovljeno. Prav za takšno situacijo gre v tej zadevi. Tožnica je s predlaganim in zavrnjenim predlogom dokazovala, da je toženka na novo zaposlovala za dela, ki jih je sama opravljala (njej pa podala odpoved iz poslovnega razloga), torej ravno nasprotno dejstvo, kot ga je sodišče prve stopnje ugotovilo (štelo za dokazano).

Če delavec splošnih zdravstvenih pogojev, vezanih na posamezno delovno mesto, ne izpolnjuje več, ker delovne obremenitve tega delovnega mesta, kot izhajajo iz ocene tveganja, presegajo njegove zdravstvene zmožnosti, ni več sposoben za delo po obstoječi pogodbi o zaposlitvi. Prav slednje izhaja tako iz dokončne odločbe ZPIZ kot iz pravnomočne sodbe socialnega sodišča. Tako z dokončno odločbo ZPIZ kot sodbo v socialnem sporu je bilo namreč ugotovljeno, da zdravstveno stanje tožnici ne omogoča več dela na delovnem mestu, za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni, da tožnica ni zmožna opravljati del in nalog pod pogoji, ki so vezani na to pogodbo o zaposlitvi. Spremenjeni pogoji, v skladu s katerimi delavec delo lahko opravlja (predvsem opis dela), terjajo ustrezno spremembo pogodbe o zaposlitvi (49. člen ZDR-1 v zvezi z 31. členom ZDR-1), zato v takšnem primeru ni več govora o istem, temveč drugem delovnem mestu, ki pa ga delodajalec ni dolžan sistemizirati, če takšnih potreb ne izkazuje. V veljavni zakonodaji namreč ne obstaja obveznost delodajalca, da bi svoj delovni proces moral drugače organizirati oziroma na novo sistemizirati delovno mesto, v katerega delokro

Navedbe, da je bil razlog za odpoved fiktiven oziroma da je bil pravi razlog, da bi tožniku z zdravstvenimi težavami oziroma invalidnostjo prenehalo delovno razmerje, je pravilno kot neutemeljene zavrnilo že sodišče prve stopnje. Pri tem je pravilno upoštevalo že izpostavljeno dejstvo, da je toženka v letu 2021 na novo ustanovila delovno mesto tehnolog za splošno kakovost, zato da je ustrezalo omejitvam iz invalidske odločbe, v letu 2022 je toženka tožnikovo delovno mesto ukinila, ker je ugotovila, kako bi naloge delovnega mesta, ki so se zaradi uvedbe novega sistema zmanjšale, razporedila na ostale delavce oziroma zunanje izvajalce, pri čemer je še po pridobitvi pozitivnega mnenja komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi iskala možnosti, da bi tožnik ohranil zaposlitev. Navedena ugotovljena dejstva vodijo do pravilne presoje, da je toženka ravnala na način, da je bila podaja odpovedi skrajno sredstvo po izčrpanju vseh drugih možnosti.

Izvedeni dokazni postopek ne podpira pritožbene teze, da je dejanski razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto "pomočnik predsednika uprave" diskriminatorne narave, in sicer neskladnost tožničinih političnih prepričanj s tedaj vladajočo stranko A. Tovrstnih navedb tožnice namreč ni potrdila niti ena od zaslišanih prič. Nasprotno, vse so prepričljivo in skladno ovrgle njene trditve o diskriminaciji, o navidezni ukinitvi delovnega mesta "pomočnik predsednika uprave" oziroma primerljivosti tega delovnega mesta z delovnim mestom "direktor B.". Skladno z ustaljeno sodno prakso sprememba obstoječega ali sprejem novega akta o sistemizaciji ni pogoj za reorganizacijo in tudi ne za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec mora dokazati dejansko prenehanje potrebe po delu delavca, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi in tožena stranka je slednje dokazala. Ni bistveno, ali se je obseg del in opravil na delovnem mestu "pomočnik predsednika uprave" dejansko zmanjšal, bistveno je, da je potreba po delu tožnice pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi prenehala, ker je delodajalec drugače organiziral delovni proces na podlagi avtonomne ocene, da je organizacij

Sodišče prve stopnje se je opredelilo do določil ZOA, skladno s katerimi ima uporabnik osebne asistence pravico, da si sam izbere osebnega asistenta in ga po svoji odločitvi tudi zamenja. Pravilno je obrazložilo, da pa slednje še ne pomeni, da je s tem prenehala potreba po delu konkretnega osebnega asistenta. Tožena stranka glede na določilo drugega odstavka 12. člena ZOA izvaja osebno asistenco za najmanj deset uporabnikov. Zato uporabnikova zamenjava osebnega asistenta - tožnice še ne more biti razlog za prenehanje potrebe po delu tožnice in s tem za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj bi morala tožena stranka kot izvajalec osebne asistence tožnico prerazporediti oziroma jo vsaj poskušati razporediti na izvajanje del osebne asistence h kateremu drugemu uporabniku. Pri toženi stranki je v času podaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici obstajala potreba po delu osebnih asistentov, saj je v istem časovnem obdobju objavila kar dve prosti delovni mesti za to delo.

V primeru t. i. individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, delodajalec ni zavezan k uporabi kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR‑1 (kolektivni odpust), razen če je tako določeno s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca. Tožene stranke taka obveznost ni zavezovala. Prepuščena ji je bila odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihovih pogodb o zaposlitvi ne bo več potrebovala. Bistveno je, da izmed več možnih delavcev na istem delovnem mestu pri izbiri delavca ni ravnala diskriminatorno oziroma odpovedi tožnici ni podala zaradi neutemeljenega odpovednega razloga (90. člen ZDR-1).

Delodajalec prenosnik ni dolžan ob prenosu dejavnosti imeti takšno sistemizacijo delovnih mest, ki vključuje vsa delovna mesta, za katera so imeli delavci delodajalca prenosnika sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

Za presojo, da odpoved ni zakonita, zadošča, da delodajalec tako opredeljenega razloga ne dokaže; ne zahteva se, da bi moral delavec zatrjevati in/ali dokazati, da je bila odpoved podana iz drugega neutemeljenega odpovednega razloga (90. člena ZDR-1). Ne le upoštevaje pomen izrazov, ki ga določa kolektivna pogodba, ampak tudi sicer jezikovna (in namenska) razlaga potrjujeta tolmačenje, da gre pri delovni dobi pri zadnjem delodajalcu (samo) za delovno dobo, ki jo delavec dopolni (doseže) pri delodajalcu, pri katerem mu je delovno razmerje prenehalo.

Čeprav bi zaposlitev novih delavk lahko vplivala na obstoj odpovednega razloga, zaradi katerega je toženka tožniku podala odpoved pogodbe o zaposlitvi, sodbe v tem delu ni mogoče preizkusiti, saj se sodišče v sodbi do tega ni opredelilo.

Toženka je dokazala, da ji je pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi upadel obseg frizerskih storitev. Odpovedni razlog temelji na ekonomskih okoliščinah v času odpovedi, zato je neutemeljen pritožbeni očitek, da poslovni razlog ne obstaja, ker se nanaša na oceno o morebitni bodoči nezmožnosti zagotavljanja dela. Pritožbene navedbe (da so kriteriji toženke za doseganje norme previsoki in nerealni, da so bili cilji o dvigu prometa na 70 % v salonu postavljeni zelo visoko oziroma da je norma očitno pretirana) niso bistvene, saj toženka ni odpovedala pogodbe o zaposlitvi tožniku zaradi nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov oziroma iz razloga nesposobnosti, temveč iz poslovnega razloga.

Toženka ni dokazala, da je dejansko ukinila delovno mesto tožnice, prav tako ni dokazala, da je prenehala potreba po čiščenju v obsegu, ki ga je izvajala tožnica. Vse navedene okoliščine potrjujejo ugotovitev sodišča prve stopnje, da je bil dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi tožničina bolniška odsotnost, kar pa je nedovoljen odpovedni razlog (1. alineja 90. člena ZDR-1), zato je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita. Glede na to, da je prepovedano podati odpoved zaradi bolniškega staleža, tudi ni mogoče uveljavljati sodne razveze pogodbe o zaposlitvi zaradi bolezni delavca in negotovosti, kdaj se bo zaključil bolniški stalež.

Protispisen je dokazni zaključek, da je bil delovni čas prerazporejen tudi za ostale delavke in ne zgolj za tožnico. Iz izpovedi priče A. A. izhaja, da je v času, ko je bil delovni čas za tožnico prerazporejen, prišla v službo ob osmih, devetih, ter je zaključila z delom okoli petih popoldne. A. A. torej ni izpovedala, da bi morala v službo priti tudi ob vikendih, da bi imela petek prost in da bi ji delovnik ob četrtkih trajal od osme do devetnajste ure (takšnih navedb tudi ni podala toženka). Zato je v tem delu podana bistvena kršitev določb postopka iz 15. točke drugega odstavka 339. člena ZPP, saj je podano nasprotje med tem, kar se navaja v razlogih sodbe o vsebini izpovedi A. A., in med samo izpovedjo navedene priče. Ker je toženka takoj po zaključku bolniškega staleža 11. 6. 2021 tožnici vročila pisni opomin, v katerem je med drugim navedla, da se je tožnica s toženko dogovorila za izrabo dopusta od 14. 5. 2021 dalje, da pa je bila v tem času dejansko bolniško odsotna, ter da je istočasno z vrnitvijo na delo in podajo pisnega opomina tožnici drastično spremenila delovni čas, bi moralo sodišče prve stopnje vse navedene okoliščine, ki časovno sovpadajo z vrnitvijo tožn