25. člen ZDR-1

Pritrditi je pritožbenim navedbam, da ZDR-1 v določbi prvega odstavka 161. člena določa, da je delavec, ki ni v delovnem razmerju celotno koledarsko leto, upravičen zgolj do sorazmernega letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, v zvezi s tem pa ima pravico do sorazmernega dela regresa (četrti odstavek 131. člena ZDR-1). Stališče, ki ga v obširnih pritožbenih navedbah zastopa pritožnik, da se sorazmerni del letnega dopusta in v zvezi s tem regresa izračunava z upoštevanjem dopolnjenih mesecev zaposlitve, torej da je za najmanjšo enoto treba upoštevati celotni mesec zaposlitve, ne pa pravilo sorazmernosti uporabiti tudi za mesec, v katerem delavec ni zaposlen celotni mesec lahko namreč npr. pri zamenjavi delodajalcev privede do tega, da delavec, ki je na ravni celotnega koledarskega leta dejansko delal celo leto, ne bi imel pravice do celotnega dopusta in regresa. Po oceni pritožbenega sodišča je tudi ob zakonski ureditvi, ko ZDR-1 v zvezi z letnim dopustom in regresom sledi t.i. pravilu sorazmernosti pri izračunu deleža letnega dopusta oz. regresa, pravilno da se to pravilo uporabi v celoti, torej tudi, da se izračuna sorazmerni del letnega dopusta za mesec, v katerem delavec ni

Neutemeljena je pritožbena navedba, da iz izpodbijane sodbe izhaja, da naj bi razlog za zaposlitev tožnice za določen čas predstavljalo nadomeščanje ostalih zaposlenih. Ker je obseg sodne presoje omejen le na obstoj razloga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je opredeljen v pogodbi o zaposlitvi, delodajalec v sodnem postopku ne more zatrjevati in dokazovati, da je bil razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas dejansko nek drug.

Tožnica kot ravnateljica je bila zadolžena in odgovorna za zakonitost dela toženke kot njena zakonita zastopnica (drugi odstavek 31. člena ZZ). Tudi v skladu s pogodbo o zaposlitvi je bila odgovorna za zakonitost dela toženke. Sodišče prve stopnje je pravilno štelo, da ugotovljenih kršitev ni mogoče obravnavati ločeno oziroma vsako zase, temveč skupaj, kar privede do zaključka, da jih je bilo veliko in z različnih področij (študentsko delo, zaposlovanje, varovanje dostojanstva delavcev pri delu, delovnopravno varstvo, šolstvo). Vsaka kršitev sama zase morebiti ne bi bila zadosten razlog za razrešitev, vse skupaj pa kažejo na tožničino sistematično kršenje predpisov in opuščanje dolžnega ravnanja.

Revizija se dopusti glede vprašanj: – ali je delodajalec v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcu invalidu dolžan ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za drugo (prosto) delovno mesto, za katero delavec invalid izpolnjuje splošni pogoj stopnje in vrste zahtevana izobrazbe, ne izpolnjuje pa posebnih pogojev za opravljanje dela, zahtevanih v objavi prostega delovnega mesta po prvem odstavku 22. člena in 25. členu ZDR-1, ki sicer niso opredeljeni v sistemizaciji delovnih mest; – ali je sodišče pravilno uporabilo 118. člen ZDR-1.

Tožnik v pritožbi utemeljeno nasprotuje stališču sodišča prve stopnje, da bi moral v tožbenem zahtevku natančneje navesti, na katero delo naj ga tožena stranka reintegrira v posledici nezakonitega prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Ne glede na to, da tožnik ob postavitvi reintegracijskega zahtevka niti ni razpolagal z vsemi informacijami o tem, katera dela bi bila glede na veljaven akt o sistemizaciji pri toženi stranki zanj lahko ustrezna, je zahtevek pravilno oblikoval na način, da je zahteval poziv nazaj na delo na delovno mesto „samostojni analitik II“, oziroma na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovi stopnji strokovne izobrazbe, usposobljenosti in delovni zmožnosti s krajšim delovnim časom štiri ure dnevno. Takšen zahtevek ni nedoločen, kot je zmotno presodilo sodišče prve stopnje, temveč edino možen. Od delavca ni utemeljeno pričakovati, da bo določil, za katero novo delo mora delodajalec z njim skleniti pogodbo o zaposlitvi, saj ob razveljavitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi „oživi“ odpovedana pogodba o zaposlitvi in je dolžnost delodajalca, da tako nastalo situacijo zakonito razreši.

Po določbi petega odstavka 200. člena ZDR-1 ima neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, možnost v 30-dneh po prejemu obvestila delodajalca zahtevati sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Sodno varstvo ima le neizbrani kandidat za prosto delovno mesto, in ne oseba, ki ni bila kandidat. Tožnica ne nasprotuje ugotovitvi sodišča prve stopnje, da se na sporni razpis ni prijavila, zato je odločitev sodišča prve stopnje, da se njena tožba zavrže, pravilna.

Tožnica ne izpolnjuje izobrazbenega pogoja za delovno mesto producent. Vendar, ker je bil ugotovljen obstoj elementov delovnega razmerja, je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo tudi obstoj delovnega razmerja. Takšna odločitev temelji na 18. členu ZDR-1, ki določa, da se v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja. V takem primeru se na podlagi drugega odstavka 13. člena ZDR-1 delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava. Zato je odločitev sodišča prve stopnje materialnopravno v celoti pravilna, saj je na podlagi navedenih določil sklepanje pogodb civilnega prava zloraba, ki jo zakon kaznuje z domnevo o obstoju delovnega razmerja. Neizpolnjevanje izobrazbenega pogoja ni ovira za priznanje delovnega razmerja za nedoločen čas in za veljavnost pogodbe o zaposlitvi.

Tožena stranka je tožniku spornega dne vročila redno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, iz katere izhaja, da je bil tožnik pri vseh nalogah, z izjemo skrbi za osebno urejenost in urejenost delovnega okolja, ki sta manj pomembna kriterija, ocenjen pod pričakovanji. V celotnem ocenjevalnem obdobju je bil manj učinkovit, kot se pričakuje od povprečno sposobnega delavca na tem delovnem mestu. Ni bil odločen v prevzemanju odgovornosti, pri delu tudi ni bil strokoven. Pravilna je presoja sodišča prve stopnje, da je bila ocena o neuspešno opravljenem poskusnem delu utemeljena, in da je tožena stranka dokazala očitke iz izpodbijane odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zato je pravilno zaključilo, da je tožena stranka tožniku zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela zakonito podala izpodbijano redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Pravilno je stališče sodišča prve stopnje, da če dejansko delovno razmerje obstaja, ker so podani elementi delovnega razmerja, delavcu zgolj zato, ker ne izpolnjuje pogojev zahtevane izobrazbe, ni možno odreči varstva in/ali plačila za opravljeno delo. Pritožba se neutemeljeno zavzema za to, da bi šteli, da je bila tožnica v času, ko je z njo sodelovala v obliki s. p., v delovnem razmerju sama s sabo, oziroma, da zaradi delovanja s. p. ugotovitev obstoja delovnega razmerja ni mogoča. Formalni status samostojnega podjetnika in delavca v delovnem razmerju se pojmovno ne izključujeta. Tega ne preprečuje posebna ureditev položaja samostojnih podjetnikov v Zakonu o gospodarskih družbah. Zato ni ovir, da samostojni podjetnik ne bi mogel skleniti tudi pogodbe o zaposlitvi (oziroma ni ovire tudi za priznanje delovnega razmerja) kot pogodbe o trajnem razmerju.

Iz dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje izhaja, da tožnik za delo na delovnih mestih novinar - urednik in novinar - poročevalec ni izpolnjeval predpisanega pogoja ustrezne izobrazbe. Vrhovno sodišče RS je v novejših odločbah odstopilo od stališča, da je v primeru spora o obstoju delovnega razmerja treba dokazati tudi izpolnjevanje pogojev za opravljanje dela. To stališče je utemeljilo z obrazložitvijo, da je pogoje za opravljanje dela določil delodajalec, ter da se je ta sam odločil, da teh pogojev ne bo upošteval pri razmerju, ki ima sicer vse elemente delovnega razmerja. V skladu s stališčem Vrhovnega sodišča RS zato ni mogoče šteti, da ne obstoji delovno razmerje le zato, ker delavec ne izpolnjuje s strani delodajalca predpisanih pogojev za opravljanje dela. Pravilno je stališče sodišča prve stopnje, da neizpolnjevanje predpisanega pogoja izobrazbe predstavlja oviro za vzpostavitev delovnega razmerja v obdobju, ko stranki nista več pogodbeno sodelovali, in hkrati okoliščino, ki onemogoča nadaljevanje takšnega delovnega razmerja v prihodnje.

Postopek za izvolitev v naziv (in tudi postopek za odvzem naziva), v zvezi s katerim je predvideno sodno varstvo v okviru upravnega spora, je treba ločiti od delovnopravnega položaja delavca - visokošolskega učitelja, ki, brez ponovne izvolitve v naziv, ne izpolnjuje pogojev za opravljanje izobraževalnega dela. Neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenega z zakonom in drugim predpisom, izdanim na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti. Na dejstvo, da je zaradi tožnikove neizvolitve v naziv obstajal utemeljen razlog za izpodbijano redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, nimajo vpliva kasnejše odločitve sodišča v zvezi s presojo zakonitosti postopka imenovanja v naziv.

Pogodbeno določilo o poskusnem delu v tretji pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni med pravdnima strankama, pri čemer bi se poskusno delo začelo opravljati dve leti po začetku opravljanja istega dela pri istem delodajalcu, nasprotuje prisilnemu predpisu, to je določbi 25. člena ZDR-1. Zato je takšno pogodbeno določilo nično. Obenem gre za položaj, ko zaradi ničnosti tega pogodbenega določila ni nična tudi sama pogodba o zaposlitvi, temveč le sporna določba (prvi odstavek 88. člena OZ). Ničnost pogodbene določbe o poskusnem delu pa ima za posledico nezakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki se sklicuje na neuspešno opravljeno poskusno delo. Odločitev sodišča prve stopnje, da je izpodbijana odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, tudi če jo obravnavamo kot izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 4. alineje (če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti) ali pa 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR (če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja) je pravilna, ker tožena stranka tožniku pred izred