163. člen ZDR-1

Preverjanja toženke so se nanašala na urejanje formalne dokumentacije (bolniški listi, skladnost z odločbami ZZZS in roki), kar je bilo za toženko pomembno tudi z vidika organizacije delovnega procesa in refundacij. Pri tem je sodišče pravilno upoštevalo listinsko dokumentacijo (pozivi, komunikacija, evidenca manjkajočih ali neusklajenih bolniških listov) ter izpoved priče iz računovodstva in zakonitega zastopnika toženke. Takšno ravnanje delodajalca, ki je usmerjeno v ureditev statusa odsotnosti in v zagotovitev nemotenega delovnega procesa, samo po sebi ne predstavlja diskriminacije ali trpinčenja. Zgolj dvom zakonitega zastopnika toženke v utemeljenost bolniške odsotnosti pa po oceni pritožbenega sodišča ne predstavlja vplivanja na tožničino bolniško odsotnost, še manj pa trpinčenje, še zlasti zato, ker je izhajal iz upravičenih pomislekov in pri tem ni ravnal diskriminatorno. Ni šlo za ravnanja, usmerjena proti tožnici kot osebi, temveč za ravnanja, povezana z ureditvijo njene odsotnosti z dela in z uveljavljanjem zakonskih upravičenj delodajalca.

Tožnica ni opravljala dela na zatrjevanih višje vrednotenih delovnih mestih. Posamezne naloge, ki bi morebiti (če bi jih tožnica opravljala samostojno in v celoti) presegale zahtevnost njenega delovnega mesta, ne morejo pretehtati nad ugotovitvami, da je praviloma opravljala delo, ki sodi v opis nalog višjega svetovalca. Toženka v pritožbi neutemeljeno izpostavlja, da odločitev sodišča nedopustno posega v njeno dokončno (in pravnomočno) odločitev o razveljavitvi sklepa o odmeri letnega dopusta. Svoj sklep o odmeri letnega odpusta je namreč razveljavila šele po tem, ko je tožnica že uveljavljala odpravo kršitve v zvezi z izrabo letnega dopusta za leto 2016.

Sodišče prve stopnje je presojalo zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo je toženka podala tožniku na podlagi druge alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1, skladno s katero lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Tožnik je odpoved prejel, ker je bil dne 29. in 30. 6. 2023 odsoten z dela (bil je na kolesarjenju v Franciji), čeprav mu za ta dva dneva letni dopust ni bil odobren. Neutemeljeno je pritožbeno stališče, da lahko odsotnost z dela predstavlja utemeljen odpovedni razlog samo v primeru, če delavec na delo ne pride najmanj pet dni zaporedoma, o razlogih za odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti. Navedeno predstavlja odpovedni razlog po četrti alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, tožniku pa je bila odpoved, kot rečeno, podana po drugi alineji tega zakonskega določila, glede katere pa ni odločilno ne število dni (neupravičene) odsotnosti z dela ne v pritožbi izpostavljeno dejstvo, da je tožnik toženko obvestil, da gre na kolesarjenje v Francijo.

Očitanih ravnanj oziroma opustitev (niti samih zase niti) v povezavi z ostalimi ni mogoče opredeliti kot trpinčenja na delovnem mestu, pri čemer tožnica ni dokazala niti nastanka nepremoženjske škode. Zato je sodišče utemeljeno zavrnilo odškodninski tožbeni zahtevek z obrestmi.

V individualnem delovnem sporu, v katerem se izpodbija posamična odločitev oziroma ravnanje delodajalca, ki temelji na splošnem aktu, delavec ne more uveljavljati neveljavnosti splošnega akta zaradi kršitev določb ZDR-1 ali ZSDU, pri njegovem sprejemanju. Splošni akt delodajalca, ki v kolektivnem sporu ni izpodbit, se šteje za veljavnega, razen v kolikor je določena določba v nasprotju s kolektivno pogodbo ali zakonom. V takem primeru na mesto neskladnih določb splošnega akta stopijo določbe kolektivnih pogodb in zakona. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjšemu številu delavcev je delodajalcu prepuščena odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihovih pogodb o zaposlitvi ne bo več potreboval. Toženka je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Sodišče prve stopnje je pravilno presodilo, da dejstvo, da ocenjevanim zaposlenim kriteriji in način ocenjevanja niso bili znani vnaprej, na zakonitost izvedene selekcijske analize ne vpliva. Bistveno je zgolj, da je toženka kriterije dejansko uporabila

Po pisnem opozorilu, v katerem je toženka tožniku utemeljeno očitala, da je 23. in 24. 2. 2021 neupravičeno izostal z dela, in mu ga vročila 25. 2. 2021, je tožnik ponovno kršil obveznosti iz delovnega razmerja, ker je 26. 2. 2021 neupravičeno izostal z dela. Gre za krivdni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, pri čemer tožnik v pritožbi neutemeljeno opozarja, da je šlo za enodnevni izostanek z dela, saj je šlo pri tem za ponovno kršitev po pisnem opozorilu; pisno opozorilo očitno ni doseglo svojega namena in je tožnik istovrstno kršitev ponovil.

Zgolj poziv nadrejenih tožnici v začetku septembra 2019 naj gre na dopust, ne spremeni okoliščine, da tožnica prav zaradi nepričakovanega 8-urnega bolniškega staleža, ki ga je nastopila z dnem 23. 9. 2019, ni mogla izkoristiti celotnega preostalega letnega dopusta za leto 2019, saj ga v obdobju od 12. 8. do 22. 9. 2019 ni bila dolžna izkoristiti. Namen solidarnostne pomoči zaradi daljšega bolniškega staleža po tretjem odstavku 83. člena KPtoupd je pomoč delavcu, ki ima v času daljšega bolniškega staleža bistveno povečane stroške zdravljenja, iz česar smiselno izhaja, da so mišljeni stroški zdravljenja, ki so nastali prav v času najmanj petmesečne nepretrgane bolniške odsotnosti z dela.

Pritožbene navedbe, da je tožnica toženki sporočila svoj izostanek z dela in razlog za izostanek, za ta spor niso bistvene. Toženka namreč tožnici pogodbe o zaposlitvi ni odpovedala iz razloga po četrti alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1, skladno s katero bi bilo odločilno (tudi), ali je tožnica toženko obvestila o razlogih za svojo odsotnost. Toženka je tožnici pogodbo o zaposlitvi odpovedala zaradi neupravičenega izostanka z dela, ker je tožnica najmanj iz hude malomarnosti huje kršila pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (obveznost opravljati delo), kar predstavlja razlog za izredno odpoved po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1.

Pri tožniku je pravica do izrabe letnega dopusta za leto 2017 ugasnila (prenehala) s 31. 12. 2018. Toženka mu po tem izrabe ni mogla več omogočiti. Njeno protipravno ravnanje ni podano, da bi bila odškodninsko odgovorna.

Tožena stranka je tožnici očitala pet kršitev, in sicer neprimerno obnašanje do strank; da je bila med delovnim časom, v obdobju od decembra 2019 naprej, tudi po več ur na dan, v bližnjem lokalu namesto na delovnem mestu; da si je dne 9. 5. 2020 in 16. 5. 2020 v evidenco delovnega časa vpisala opravičeno odsotnost za vsak dan 7 ur, čeprav ni imela zato pravne podlage; da je nepravilno evidentirala delovni čas; da se ni udeležila sestanka poslovodij v E. dne 20. 5. 2020; da ni sporočila tri dni prej, da bo koristila dopust. S tem je tožnica kršila 33. in 37. člen ZDR-1 ter 10. in 12. člen pogodbe o zaposlitvi.

Tožnik neutemeljeno navaja, da mu tožena stranka očitno ne bi podala odpovedi, če bi predložil dokazilo o vplačanem dopustu. Navedena okoliščina, ki je sodišče pravilno ni upoštevalo kot odločilne za presojo obstoja samega odpovednega razloga, tudi ne more biti pomembna za presojo resnosti odpovednega razloga (drugi odstavek 89. člena ZDR-1).

Določbo četrtega odstavka 162. člena ZDR-1, po kateri ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta, je treba razlagati tako, da ta določba ne vključuje tudi položaja, v katerem delavec pred potekom obdobja za prenos ni imel dejanske možnosti izvršitve te pravice. Če torej delavec dejansko ni imel možnosti izrabe letnega dopusta tudi do poteka obdobja za prenos, tega lahko še vedno izrabi. Pri tem pa pravica do izrabe letnega dopusta ni neomejena, saj jo je, kot pojasnjeno, tudi SEU, razen izjemoma, omejilo na obdobje 15 mesecev za prenos. V konkretni zadevi to vprašanje ni relevantno, saj je tožnica po poteku bolniškega staleža v letu 2014 in 2015 spet začela z delom s 1. 12. 2015 (in se kmalu za tem z vprašanji o svojem dopustu obrnila na kadrovsko službo), torej že pred potekom obdobja za prenos, ki ga določa četrti odstavek 162. člena ZDR-1. V zvezi z drugim vprašanjem je najprej treba pojasniti, da tako določbe ZDR-1 kot določbe Direktive 2003/8

Tožnica osmih dni dopusta za sporni leti ni mogla izkoristiti iz razlogov na strani tožene stranke. Ker ji je pri toženi stranki delovno razmerje prenehalo zaradi prehoda k drugemu delodajalcu, je sodišče prve stopnje pravilno uporabilo 164. člen ZDR-1 in tožnici prisodilo nadomestilo v višini izračuna tožene stranke.

Tožniki so s tem, ko so kljub temu, da so vedeli, da jim je tožena stranka načrtovano izrabo letnega dopusta odklonila in so kljub izrecnemu pozivu tožene stranke, da se spornega dne zglasijo na delo, v spornem obdobju neupravičeno izostali z dela, naklepno ali vsaj iz hude malomarnosti huje kršili svoje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, zlasti 34. člen ZDR-1, ki delavcu nalaga spoštovanje delodajalčevih navodil. Zato je imela tožena stranka utemeljen razlog za izredne odpovedi pogodb o zaposlitvi tožnikom iz 2. alineje prvega odstavka 110. člena ZDR-1.

Tožnik je kršil svoje obveznosti iz delovnega razmerja že s samo neudeležbo na zdravniškem pregledu, saj za svojo odsotnost ni navedel takih razlogov, ki bi izključili njegovo krivdo. Tožnik ni imel odobrenega dopusta niti ni bil v bolniškem staležu, zato je izostal neupravičeno, zaradi česar je utemeljeno pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja.

Pritožba utemeljeno opozarja, da iz izpodbijane sodbe sodišča prve stopnje ne izhaja, kako je sodišče v razmerju do ugotovitve, da odsotnosti tožnika v času od 1. 3. do 9. 3. 2016 ni mogoče šteti in evidentirati kot koriščenje letnega dopusta, presojalo sklep načelnika Upravne enote A. z dne 1. 6. 2016 in sklep Komisije za pritožbe iz delovnega razmerja z dne 20. 7. 2016, saj sta bila prav ta dva sklepa razlog za vložitev tožbe. Iz tožbenega zahtevka je razvidno, da je tožnik oba navedena sklepa izrecno izpodbijal in predlagal njuno odpravo (pravilno: razveljavitev), sodišče prve stopnje pa je takšen tožbeni zahtevek zavrnilo. Vendar iz obrazložitve sodbe ni razvidno, iz katerih razlogov je bila sprejeta takšna odločitev. V sodbi se sodišče do izpodbijanih sklepov sploh ni opredelilo. Zato je podana bistvena kršitev določb pravdnega postopka po 14. točki drugega odstavka 339. člena ZPP, saj ima sodba pomanjkljivosti, zaradi katerih se ne more preizkusiti. Čeprav je toženka s sklepom z dne 29. 2. 2016 nezakonito tožniku odredila izrabo dopusta v spornem terminu, ostaja nesporno dejstvo, da je tožnik v tem terminu dopust dejansko nastopil in ga v trajanju 7 dni tudi izkorist

Sodišče prve stopnje je pravilno zaključilo, da je dodelitev letnega dopusta, za čas opravljanja nalog v tujini, v izključni pristojnosti delodajalca, ter da javni uslužbenec ne more biti za isto obdobje upravičen do dvojnega dopusta. V razmerju med delodajalcem in javnim uslužbencem velja zakonodaja RS ter določbe pogodbe o zaposlitvi, sklenjene zaradi napotitve tožnika na mednarodno misijo. Dodatni dopust med napotitvijo na delo v tujino tožniku ni bil priznan s pogodbama o zaposlitvi in niti z ZNOMCMO niti kak drug predpis tožniku ne priznava pravice do posebnega letnega dopusta oziroma, do dvojnega letnega dopusta v primeru napotitve na mednarodne misije. Pravilno ugotavlja sodišče prve stopnje, da v primeru, če bi napotena oseba v času opravljanja nalog v tujini izrabila posebni letni dopust, ki ji ga je dodelila mednarodna organizacija oziroma misija, potem potrdilo mednarodne organizacije o neizkoriščenem letnem dopustu ne bi bilo potrebno. Zato je sodišče prve stopnje utemeljeno zavrnilo tožbeni zahtevek za plačilo odškodnine za neizkoriščen letni dopust za sporno leto.

Revizijsko sodišče se do obširnih navedb glede nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi ne opredeljuje in se tudi ne more ponovno opredeliti. V posledici pravnomočne odločitve o prenehanju pogodbe o zaposlitvi z dne 31. 8. 2012 je sodišče druge stopnje pravilno odločilo, da tožnica do regresa za leto 2013 in 2014 ni upravičena. Regres za letni dopust lahko pripada le delavcu, ki je v delovnem razmerju. Zavrženje tožbe (kot izhaja iz sodbe sodišča prve stopnje iz razloga nedospelosti terjatev) za stranko ni neugodnejše od zavrnitve zahtevka. Zavrženje (ne glede na to ali je odločitev sodišča pravilna) nima učinka vsebinske pravnomočnosti (res iudicata).

ZVZD-1 v četrtem odstavku 38. člena določa, da delodajalec določi obvezne občasne preizkuse teoretične in praktične usposobljenosti za varno delo za delavce, ki delajo na delovnem mestu, na katerem iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za nezgode in poklicne bolezni ter za delavce, ki delajo na delovnih mestih, na katerih so nezgode pri delu in poklicne bolezni pogostejše. Prav tako peti odstavek 38. člena ZVZD-1 določa, da rok za občasne preizkuse iz prejšnjega (torej četrtega) odstavka ne sme biti daljši od dveh let. V skladu z določilom četrtega in petega odstavka 38. člena ZVZD-1, zakon nedvomno obvezuje delodajalca (toženo stranko), da določi obvezne občasne preizkuse teoretične in praktične usposobljenosti, ki se morajo izvajati znotraj časovnega okvirja največ dveh let. Namen in cilj ZVZD-1 je, da se delavcem zagotovi varnost in zdravje pri delu. Sodišče prve stopnje bi moralo uporabiti teleološko in logično razlago 38. člena ZVZD-1, ne pa jezikovne razlage, s katero je ugotovilo, da v zakonih in na podlagi zakona izdanih predpisih ni eksplicitno zapisano, da bi moral delavec, ki sicer izpolnjuje pogoje strokovne izobrazbe in ima strokovni izpit, redno letno uspešno op