127. člen ZDR-1

Dogovor med delavcem in delodajalcem, ki bi dodatek za delovno dobo določil kot del osnovne plače, ni dopusten, saj bi bil v nasprotju s prisilnimi določbami ZDR-1.

S sklepanjem po nasprotnem razlogovanju (a contrario) je treba vse stalne dodatke, ki jih delodajalec plačuje delavcu, šteti v pojem plače in s tem v osnovo za obračun nadomestila plače, razen če zakon (ali kolektivna pogodba) izrecno določa, da vanjo ne štejejo. Pri vtoževanih dodatkih in nagradah ne gre za tak primer.

Če bi toženka res pri vrednotenju delovnega mesta prodajalec v osnovni plači upoštevala manj ugoden pogoj dela, to je delo v popoldanski izmeni, bi se moral ta vrednoteni element na nek način odražati tudi v višini osnovne plače.

Tožnica v sodnem postopku ni zatrjevala dejansko opravljenih ur preko polnega delovnega časa za vsak posamezni mesec vtoževanega obdobja in da je to delo opravila z vednostjo toženke. Če delavec meni, da mu delodajalec dolguje plačilo za delo preko polnega delovnega časa, mora navesti dejstva, ki to potrjujejo, in v potrditev teh dejstev ponuditi ustrezne dokaze. Tožnica je tista, ki mora zatrjevati, da je opravljala delovne naloge preko polnega delovnega časa in količino takšnega dela. V tožbi je pavšalno navajala, da je mesečno opravila 36 nadur, v februarju in marcu pa je bilo od 36 ur 15 ur opravljenih ob nedeljah. Takšne pavšalne navedbe onemogočajo ugotavljanje dejstev, na podlagi katerih bi bilo mogoče ugotoviti dejansko količino nadurnega dela po posameznih mesecih. V sodni praksi je izoblikovano stališče, da za plačilo dejansko opravljenih nadur ni odločilno, ali delodajalec delavcu nadurno delo posebej odredi, je pa relevantno, če mu je bilo znano, da delovni proces poteka na podlagi opravljenih nadur delavca. Delodajalec mora vedeti, da posamezni delavec opravlja delo preko polnega delovnega časa. Nadurnega dela ne more dopustiti, če z njegovim opravljanjem ni s

Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je dopustno, da se dodatek za delovno dobo, pridobljen pri prejšnjih delodajalcih, vključi v osnovo plačo delavca, če se delavec in delodajalec tako dogovorita v pogodbi o zaposlitvi in s tem niso kršene minimalne pravice delavca, določene v delovnopravni zakonodaji in kolektivnih pogodbah.

Plačilo za poslovno uspešnost je kolektivno nagrajevanje praviloma vseh delavcev pri delodajalcu, odvisno od doseženih poslovnih ciljev, tržnih razmer itd., ne pa od individualne količine ali kakovosti opravljenega dela. To pomeni, da so (z vidika pravice do plačila za poslovno uspešnost) v primerljivem položaju vsi delavci, ki so v določenem letu pri delodajalcu zaposleni in vključeni v sistem nagrajevanja, ne glede na to, ali so bili del leta v bolniškem staležu ali ne. Delodajalec mora tudi pri plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja zagotavljati enako obravnavo glede na osebne okoliščine. Iz ugotovitev sodišča prve stopnje izhaja: da je toženec pri izplačilu poslovne uspešnosti za sporna leta dosledno izhajal iz kriterija prisotnosti na delu; da se bolniška odsotnost ni štela kot prisotnost, kar je pomenilo nižji znesek poslovne uspešnosti za delavce, ki so bili bolniško odsotni; razlog odsotnosti je bila bolezen, o kateri odločajo pristojni zdravniki in na katero delavec ne more vplivati. Znižanje plačila za poslovno uspešnost zaradi bolniške odsotnosti je diskriminatorno, ker gre za osebno okoliščino, na katero delavec nima vpliva, delavci, ki so bili bolni

Delodajalec ima široko polje proste presoje pri organiziranju delovnih procesov, oblikovanju sistemizacije in vrednotenju delovnih mest. Ta delodajalčeva avtonomija pa ni neomejena, temveč jo omejujejo ustavna jamstva, zlasti načelo enakosti pred zakonom iz drugega odstavka 14. člena Ustave Republike Slovenije. Eden izmed izrecnih ciljev ZSPJS je zagotoviti javnim uslužbencem enako plačilo za delo na primerljivih delovnih mestih (drugi odstavek 1. člena ZSPJS). Bistvo tega načela je, da javni uslužbenec za enako delo ne sme biti slabše plačan od drugega javnega uslužbenca, razen če za razlikovanje obstaja stvaren in razumen razlog. Javni uslužbenci, ki opravljajo enako ali primerljivo delo v enakih pogojih, morajo prejemati enako plačilo, ne glede na to, kako je takšno delo poimenovano v delodajalčevi sistemizaciji.

Tožeča stranka je z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020 kršila prepoved diskriminacije, saj je različno obravnavanje temeljilo na osebnih okoliščinah - bolezen, nosečnost in starševstvo. Tožeča stranka je v skladu s spornimi določbami prizadete osebe pri odmeri plačila neposredno diskriminirala. Izpolnjeni so vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije, to so: (i) prizadeti delavci so bili pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavani; (ii) razlog je bil povezan z osebnimi okoliščinami (zdravstveno stanje, nosečnost, starševstvo); (iii) prizadeti delavci in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji.

Tožba je sklepčna, ker iz zatrjevanih dejstev izhaja utemeljenost zahtevka, da je podlaga za izdajo zamudne sodbe dejansko stanje, ki je navedeno v tožbi in tudi, da dejstva, ki jih s tožbo zatrjuje tožnik, niso v nasprotju z dokazi, ki jih je predložil. Glede na to, da toženka na tožbo ni odgovorila, je sodišče prve stopnje pravilno štelo, da tožnik ni prejel vseh pripadajočih plač in ker tožnikove navedbe o dogovoru za plačilo 2.500,00 EUR neto mesečno niso neskladne s predloženimi dokazi ali splošno znanimi dejstvi, zato je pravilno ugodilo tožnikovemu zahtevku za plačilo premalo izplačanih plač skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi.

Delodajalec mora dodatek za delovno dobo obračunavati ločeno in pregledno. Če ga vključi v osnovno plačo, s tem krši 126. in 129. člen ZDR-1 ter "načelo jasnosti izplačila" iz drugega odstavka 135. člena ZDR-1, ki zahteva, da plačilna lista jasno prikazuje vse postavke izplačila, to pa so osnovna plača, dodatki, nadomestila plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki.

Navedena pravila ne utemeljujejo stališča sodišča druge stopnje o diskriminaciji tožnika, s tem da tožnik niti ni postavil denarnega zahtevka zaradi znižanja plače. Glede na postavljeni zahtevek je treba odločiti le, ali je toženka dolžna za tožnika izdelati oceno redne delovne uspešnosti. Revizijsko sodišče ne izključuje možnih primerov diskriminacije oziroma neenake obravnave sindikalnih zaupnikov v primerjavi z ostalimi javnimi uslužbenci glede plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja (6. člen ZDR-1), vendar pa mora biti v takšnih primerih izpolnjen pogoj, da so delavci v zvezi s spornim institutom v primerljivem položaju. Institut redne delovne uspešnosti predpostavlja ocenjevanje dela, ki ga delavec opravi za delodajalca, kar pa za sindikalne zaupnike, ki polni delovni čas opravljajo delo samo za sindikat, ne velja. Ocenjevanje teh sindikalnih zaupnikov s strani delodajalca je nezdružljivo z naravo njihovega dela oziroma opravljanjem sindikalne funkcije. Zato medsebojna primerjava navedenih položajev za namen ocenjevanja redne delovne uspešnosti (in službenega ocenjevanja) ni ustrezna.

Tožnik je prejemal del plače iz naslova horizontalnega napredovanja le za omejen čas, dokler niso bili urejeni kriteriji za plačilo stimulacije, zato je toženka z uvedbo teh kriterijev utemeljeno prenehala plačevati delovno uspešnost iz naslova napredovanja in plačuje le še delovno uspešnost iz naslova stimulacije.

Ker sta tako delovno mesto "Upravnik V" oziroma "Tehnik V", kot delovno mesto "Varstvenik obalnega morja V" v istem tarifnem razredu (V), je glede tega delovnega mesta potrebno smiselno upoštevati prvi odstavek 20. člena ZSPJS, ki določa, da delavec obdrži število plačnih razredov napredovanja, ki jih je dosegel na prejšnjem delovnem mestu. Tožnik je delo višje vrednotenih delovnih mest opravljal v obsegu 50 % ("Varstvenik obalnega morja V") oziroma 30 % delovnega časa ("Varstvenik obalnega morja VII/1"). Neutemeljen je zato pritožbeni očitek toženke, da bi moral tožnik bolj specificirati, kdaj je opravljal katere naloge višje vrednotenih delovnih mest.

Tožnik s svojim ravnanjem ni kršil dolžnosti varovanja osebnih podatkov. Sporni listini (predloga za izplačilo nagrad/bonusov za oktober in november 2023) ne predstavljata poslovne skrivnosti toženke, saj ne izpolnjujeta zahtev, ki jih za opredelitev pojma poslovne skrivnosti določa prvi odstavek 2. člena Zakona o poslovni skrivnosti (ZPosS).

Toženka se s sindikatom A. ni dogovorila, da sindikalni zaupniki ne bodo upravičeni do plačila dela plače iz naslova delovne uspešnosti. Dogovorila se je le, da se sindikalnim zaupnikom ne bo izdelovalo službene ocene, zato bodo napredovali na podlagi zadnje izdelane službene ocene. Tovrstni dogovor je posledica Pravilnika o službeni oceni (3. člen v povezavi s tretjim odstavkom 18. člena), na podlagi katerega se ne ocenjuje sindikalnih zaupnikov, ki polni delovni čas opravljajo sindikalno delo, in ne pomeni tudi dogovora, da se sindikalnim zaupnikom ne izdela ocene redne delovne uspešnosti. Gre namreč za dva ločena instituta. Sodišče prve stopnje je na podlagi prvega odstavka 185. člena ZPP pravilno dopustilo spremembo tožbe. Tožnik je s spremembo tožbe zahteval odpravo odločbe toženke, s katero je toženka po vloženi tožbi odločila o njegovi zahtevi za odpravo kršitev pravic. Tožnik pred prejemom odločbe le-te ni mogel vključiti v tožbeni zahtevek. Tožbo je vložil pred prejemom odločbe zaradi molka organa, dopustitev spremembe tožbe pa je bila smotrna za dokončno ureditev razmerja med strankama.

Kljub zakonski določbi, ki napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije, saj mora tudi pri plačilu za poslovno uspešnost delavcem zagotoviti enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Ni nedopustno, da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je v praksi pogosto), vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna. Različno obravnavanje prizadete osebe temeljilo na njeni osebni okoliščini, saj je bila vzrok za njeno odsotnost z dela bolezen. Tožnik je v skladu s citiranim tretjim odstavkom točke C 110. člena določilom PKP iz podjetniške kolektivne pogodbe prizadeto osebo pri odmeri plačila za poslovno uspešnost na podlagi njenega zdravstvenega stanja obravnaval manj ugodno kot delavce, ki niso bili bolniško odsotni. Povedano drugače, del plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja je v obravnavani zadevi odvisen od izplačane plače, kar v slabši položaj postavlja delavce, ki so dlje časa bolniško odsotni v breme ZZZS. Navedeno določilo podjetniške kolektivne pogodbe niti ni navidezno nevtralno,

Na podlagi dogovora med Sindikatom A. in toženko (Pogodba) je tožnik namesto svojega dela po pogodbi o zaposlitvi opravljal sindikalno delo. Le-to je na podlagi Pogodbe nadomestilo tožnikovo redno delo po pogodbi o zaposlitvi. Tožnik je torej svoje delo opravljal (le da je bila njegova vsebina v skladu s Pogodbo drugačna), zato je tudi upravičen do ocene redne delovne uspešnosti. Redna delovna uspešnost se drugače od službenega ocenjevanja, ki temelji na predpisih z obrambnega področja, ocenjuje po splošnih predpisih za javne uslužbence. Sistema ocenjevanja se ne izključujeta, temveč se ocenjevanje redne delovne uspešnosti izvaja ločeno in neodvisno od ocenjevanja po Pravilniku o službeni oceni. Za razliko od službene ocene predstavlja ocena redne delovne uspešnosti podlago za izplačilo dela plače za redno delovno uspešnost, ta pa pripada javnemu uslužbencu, ki je v obdobju, za katerega se izplačuje, pri opravljanju svojih delovnih nalog, dosegel nadpovprečne delovne rezultate.

Ker direktor ni z zakonom predpisan obvezen organ zadruge, so vsa njegova pooblastila, odgovornosti in pravice stvar ureditve v zadružnih pravilih (30. člen ZZad). Direktor zadruge ima drugačen položaj kot poslovodja družbe z omejeno odgovornostjo. Medtem ko poslovodja vodi posle družbe na lastno odgovornost, je direktor zadruge pri izvajanju vodstvene funkcije vezan na zakon, pravila zadruge, sklep občnega zbora in upravnega odbora. Upoštevaje vse navedeno je zmotno stališče sodišča prve stopnje, da ima vršilec dolžnosti direktorja zadruge enak položaj in pristojnosti kot direktor družbe z omejeno odgovornostjo. Glede sporazumevanja z zaposlenimi v zadrugi v zvezi z dajanjem navodil za delo zaposlenim, vodenja postopkov, v katerih se odloča o pravicah zaposlenih in sodelovanja delavcev, se smiselno uporablja zakon, ki ureja gospodarske družbe (56. člen ZZad). Enako kot za zaposlene v gospodarskih družbah torej tudi za zaposlene v zadrugi veljajo določbe Zakona o delovnih razmerjih. To pa pomeni, da je tudi določbe ZZad in zadružnih pravil o pristojnosti njenih organov treba razlagati ob upoštevanju določb delovnopravne zakonodaje. Zakon o delovnih razmerjih v 73. čl