116. člen ZDR-1

Drugo ustrezno delovno mesto je ali obstoječe delovno mesto, ki ga delodajalec ustrezno prilagodi glede na preostalo delovno zmožnost delavca, ali pa drugo prosto ustrezno delovno mesto, na katerem delavec še ni opravljal dela, ki ga delodajalec prilagodi preostali delovni zmožnosti delavca. Za zakonitost izpodbijane odpovedi bi toženka morala dokazati, da glede na tožničine omejitve pri delu in njene dejanske zadolžitve, delovnega mesta prodajalec v ribarnici (kot tudi drugih prostih ustreznih delovnih mest) ne bi mogla ustrezno prilagoditi, ker tožnica ne bi mogla opravljati bistvenih nalog, zato bi prilagoditev pomenila nesorazmerno breme za toženko, česar ni dokazala.

Sodišče prve stopnje je zavzelo stališče, da je vezano na dokončno odločbo ZPIZ, iz katere izhaja, da tožnik ne more več opravljati dela na delovnem mestu gospodinja oskrbovalka, zato v tem postopku ne more zavzeti drugačne odločitve. Posledično se sodišče prve stopnje ni opredeljevalo do tožnikovih ugovorov s tem v zvezi in je zaključilo, da tožnik dela na delovnem mestu gospodinja oskrbovalka v nobenem primeru ne more več opravljati. Tak zaključek sodišča prve stopnje je najmanj preuranjen, sodna praksa pritožbenega sodišča, na katero se s tem v zvezi sklicuje sodišče prve stopnje, pa že presežena. Priznanje pravice do dela na drugem delovnem mestu se namreč lahko v okoliščinah primera realizira tudi tako, da delodajalec razumno prilagodi delavcu delovno mesto, za katero ima z njim že sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in sicer na način, da delavec na njem opravlja le še delo, ki je ustrezno z odločbo ZPIZ oziroma sodno odločbo. Če je prilagoditev delovnega mesta v okoliščinah konkretnega primera mogoča, podaja odpovedi iz razloga invalidnosti ni utemeljena.

Delo preko agencije za zagotavljanje začasnega dela pri istem podjetju uporabniku ne sme postati stalen položaj delavca, zaposlenega pri agenciji. Judikat C-232/20 ponuja nekaj izhodišč, ki so v pomoč presoji stalnega oziroma začasnega položaja agencijskega delavca. Država članica lahko npr. v nacionalnem pravu določi natančno trajanje, po preteku katerega napotitve ni več mogoče šteti za začasno. Če takega trajanja ne določi (kar velja tudi za ureditev v ZDR-1), ga mora določiti nacionalno sodišče v vsakem primeru posebej in glede na vse upoštevne okoliščine, ki zajemajo zlasti posebnosti sektorja. Indic za zlorabo napotitve je npr., če napotitve delavca, zaposlenega pri agenciji za zagotavljanje začasnega dela, v isto podjetje uporabnika pripeljejo do trajanja dela v tem podjetju, ki je daljše od tistega, ki ga je glede na vse upoštevne okoliščine, ki zajemajo zlasti posebnosti sektorja, mogoče razumno šteti za začasno v smislu Direktive. Druga toženka je s trditvami o stanju VTV in sklenjenih Okvirnih sporazumih za napotitev delavcev k uporabniku dokazovala zakonito uporabo agencijske delovne sile, vendar ta dejstva utemeljujejo ravno nasproten pravni zaključek. S spora

Delo preko agencije za zagotavljanje začasnega dela pri istem podjetju uporabniku ne sme postati stalen položaj delavca, zaposlenega pri agenciji. Judikat C-232/20 ponuja nekaj izhodišč, ki so v pomoč presoji stalnega oziroma začasnega položaja agencijskega delavca. Država članica lahko npr. v nacionalnem pravu določi natančno trajanje, po preteku katerega napotitve ni več mogoče šteti za začasno. Če takega trajanja ne določi (kar velja tudi za ureditev v ZDR-1), ga mora določiti nacionalno sodišče v vsakem primeru posebej in glede na vse upoštevne okoliščine, ki zajemajo zlasti posebnosti sektorja. Indic za zlorabo napotitve je npr., če napotitve delavca, zaposlenega pri agenciji za zagotavljanje začasnega dela, v isto podjetje uporabnika pripeljejo do trajanja dela v tem podjetju, ki je daljše od tistega, ki ga je glede na vse upoštevne okoliščine, ki zajemajo zlasti posebnosti sektorja, mogoče razumno šteti za začasno v smislu Direktive. Opredelitev tretje in prve toženke kot tožnikove dejanske delodajalke bi bila ustrezna le, če bi tožniku res zagotavljali začasno delo pri uporabnikih. Ker temu ni bilo tako, je treba zlorabo, kakršna je bila ugotovljena v tem sporu, pr

Kriteriji, po katerih je toženka spremljala poskusno delo tožnika, so bili samostojnost, natančnost in pravočasnost opravljanja delovnih nalog. Ker jih po oceni toženke ni dosegel, mu je odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela. Drži, da so našteti kriteriji lahko tudi podlaga presoji odpovednega razloga nesposobnosti iz 2. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1,1 vendar to ne pomeni, da je odpovedni razlog neuspešno opravljenega poskusnega dela mogoče vsebinsko enačiti z odpovednim razlogom nesposobnosti, za kar se dejansko zavzema pritožba. Če bi delavca, kateremu je bila pogodba odpovedana zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, zakonodajalec nameraval glede pravic, povezanih z odpovedjo, izenačiti z delavcem, ki mu je bila pogodba odpovedana zaradi poslovnega razloga, bi to storil na način, kot je npr. za invalide, glede katerih je v drugem odstavku 116. člena ZDR-1 določil, da se v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu zaradi invalidnosti in zaradi poslovnega razloga glede pravic, ki niso drugače urejene in glede posebnega varstva pred odpovedjo, uporabljajo določbe tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovn

Pri presoji zakonitosti odpovedi zaradi invalidnosti je z vidika izobrazbenega pogoja torej treba uporabiti določbo prvega odstavka 40. člena ZZRZI in ne petega odstavka 91. člena ZDR-1. Uporaba 40. člena ZZRZI izhaja tudi iz četrte alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, ki glede redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti izrecno napotuje na predpise, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma predpise, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.

Toženka ob podaji odpovedi ni mogla vedeti, da bo tožnica nezmožna za delo tudi po poteku odpovednega roka, saj tega obdobja odločba ZZZS z dne 9. 1. 2025 ni pokrila. Zato je v odpovedi navedla odpovedni rok, vendar je po njegovem izteku spoštovala določbo 116. člena ZDR-1 in tožnici delovno razmerje pri toženki z iztekom roka ni prenehalo. Pravilno je tudi stališče, da zaradi navedbe odpovednega roka v odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici, ta ni nezakonita. Toženka tožnice pri odločitvah o tem, katere prodajalke iz zaprtih trgovin je prerazporedila v druge poslovne enote in katerim je odpovedala pogodbe o zaposlitvi, ni diskriminirala. Delavke iz zaprtih trgovin na Goriškem je premestila v bližnje trgovine na Goriškem. Tožnica je bila od njih bolj oddaljena, v bližnje poslovne enote na obalni regiji pa ni bila razporejena, ker ni bilo potrebe po prodajalki, ampak samo po opravljanju dela poslovodje.

Iz poteka postopka, kot ga je razbrati iz zapisnika naroka za glavno obravnavo in ostalih podatkov v spisu, ne izhaja, da bi bila tožnica zavedena z materialno-procesnim vodstvom in zavzetimi stališči predsednika senata v okviru načela odprtega sojenja. Toženka kot izvajalec osebne asistence izvaja osebno asistenco za najmanj deset uporabnikov (drugi odstavek 12. člena ZOA), zato se tožnica na načelni ravni utemeljeno zavzema za to, da bi jo morala toženka vsaj poskusiti prerazporediti na izvajanje del osebne asistence k drugemu uporabniku. Ob tem pa zanemari, da je toženka odpovedni razlog (poslovni razlog) dodatno utemeljila z nadaljnjo okoliščino, zmanjšanjem števila uporabnikov osebne asistence.

Pogoj strokovne izobrazbe, ki ga kot enega izmed kumulativno določenih pogojev za ustreznost nove ponujene zaposlitve zahteva 40. člen ZZRZI, je izpolnjen, če se za ponujeno zaposlitev zahteva enaka vrsta in raven (stopnja) izobrazbe, ki ustreza invalidovi dejansko pridobljeni izobrazbi. Ustrezna zaposlitev za tožnico bi bila upoštevajoč določbo 40. člena ZZRZI torej zaposlitev na drugem delovnem mestu, za katerega se prav tako zahteva VII. stopnja izobrazbe (ter enaka vrsta izobrazbe, kot jo ima tožnica), ob predpostavki, da je tožnica za takšno delovno mesto usposobljena in v okviru svoje invalidnosti delovno zmožna.

Tožnik je bil v času podaje odpovedi v bolniškem staležu, zato mu skladno s tretjim odstavkom 116. člena ZDR-1 delovno razmerje ni prenehalo ob poteku odpovednega roka. Ker je bil z odločbo ZPIZ z dne 12. 2. 2024, ki je postala pravnomočna 29. 2. 2024, razvrščen v I. kategorijo invalidnosti, mu je s tem dnem na podlagi zakona (prvi odstavek 119. člena ZDR-1) prenehalo delovno razmerje in je bil odjavljen iz socialnih zavarovanj. Prenehanje delovnega razmerja iz razloga invalidske upokojitve je tako nastopilo pred učinkovanjem redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pogoj za prisojo denarnega povračila po 118. členu ZDR-1 je sodna razveza pogodbe o zaposlitvi. Slednjo sodišče lahko razveže šele po tem, ko ugotovi, da delovno razmerje ni zakonito prenehalo. Ker je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da tožniku delovno razmerje ni prenehalo na podlagi podane redne odpovedi s strani delodajalca, temveč na podlagi samega zakona zaradi njegove razvrstitve v I. kategorijo invalidnosti (torej zakonito), niso bili podani zakonski pogoji za sodno razvezo pogodbe o zaposlitvi. Posledično je tudi zahtevek za denarno povračilo utemeljeno zavrnilo.

Tožnik, ki je bil pri toženki zaposlen na delovnem mestu vodja premika II, je bil z odločbo ZPIZ razvrščen v III. kategorijo invalidnosti zaradi posledic bolezni s pravico do premestitve na drugo delovno mesto brez stresnega dela, s polnim delovnim časom. Toženka mu je 11. 7. 2023 redno odpovedala pogodbo o zaposlitvi zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in mu ponudila zaposlitev na delovnem mestu pomožni delavec I pri drugem delodajalcu. Ker je tožnik ponujeno novo pogodbo o zaposlitvi odklonil, mu je delovno razmerje po izteku odpovednega roka prenehalo. Sodišče prve stopnje je na podlagi 116. člena ZDR‑1, prvega odstavka 40. člena ZZRZI ter 429. člena ZPIZ-2 v zvezi s 101. členom ZPIZ‑1 pravilno presodilo, da je bila redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti zakonita. Utemeljeno je štelo, da je toženka ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku ponudila sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delovnem mestu, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti. Pritožbeni očitek, da je toženka zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi dok

Člen 96 Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa, da se lahko delavec in delodajalec dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka, ta dogovor pa mora biti v pisni obliki. Tožnica in toženka sta tak sporazum sklenili 17. 11. 2022 in se v njem dogovorili, da se odpovedni rok skrajša, da se veljavna pogodba o zaposlitvi razveže 18. 11. 2022, da se s tem dnem tožnico odjavi iz obveznih socialnih zavarovanj ter da ji pripada nadomestilo za skrajšanje odpovednega roka v višini preveč izplačanega regresa za letni dopust za leto 2022 ter se ti terjatvi pobotata. Za veljavnost tega sporazuma, sklenjenega v času trajanja odpovednega roka, sta izpolnjena pogoja pisnosti in dogovora o ustreznem denarnem povračilu namesto dela odpovednega roka. Stranki ne zatrjujeta neveljavnosti sporazuma. Sodišče prve stopnje je glede na navedeno zmotno štelo, da se ne glede na sklenjeni sporazum določba tretjega odstavka 116. člena ZDR-1 upošteva tako, da tožnici delovno razmerje ne preneha skladno s sporazumom 18. 11. 2022, temveč z dnem zaključka bolniškega staleža. Ni namreč upoštevalo, da je tožnica sklenila sporazum o skrajšanju odpovednega roka na dan

Opredelitev, kot izhaja iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1 (ki je sicer materialni predpis), ne predpisuje oziroma ne določa zahtevka, ki ga mora postaviti tožnik (delavec) v tožbi o nezakoniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, za oblikovanje tega pa je tudi sicer treba upoštevati pravila procesnega (civilnega) prava. Po postopkovnih pravilih (181. člen ZPP - ugotovitev obstoja pravnega razmerja) bistvo ugodilnih odločitev (izrekov) v sporih iz naslova odpovedi ni v ugotovitvi nezakonitosti odpovedi v izreku sodne odločbe, ampak v ugotovitvi, da delovno razmerje na podlagi takšne odpovedi ni prenehalo (oz. ne preneha), ampak še naprej traja oziroma obstoji. Ugotovitev o nezakonitosti odpovedi je torej podlaga za priznanje delovnega razmerja, ne pa predmet odločitve. Tožnik glede na umik zahtevka, v katerem je uveljavljal ugotovitev nezakonitega prenehanja delovnega razmerja ter s tem povezanih pravic, niti nima pravnega interesa za takšno tožbo (niti v delu, ki se nanaša na oblikovalni zahtevek). Glede njegovih pravic iz delovnega razmerja v posledici ugoditve takšnemu zahtevku se namreč nič ne spreminja. Interes pravdanja (moralno zadoščenje) pa ni pravno priznan pravni i

Navedbe, da je bil razlog za odpoved fiktiven oziroma da je bil pravi razlog, da bi tožniku z zdravstvenimi težavami oziroma invalidnostjo prenehalo delovno razmerje, je pravilno kot neutemeljene zavrnilo že sodišče prve stopnje. Pri tem je pravilno upoštevalo že izpostavljeno dejstvo, da je toženka v letu 2021 na novo ustanovila delovno mesto tehnolog za splošno kakovost, zato da je ustrezalo omejitvam iz invalidske odločbe, v letu 2022 je toženka tožnikovo delovno mesto ukinila, ker je ugotovila, kako bi naloge delovnega mesta, ki so se zaradi uvedbe novega sistema zmanjšale, razporedila na ostale delavce oziroma zunanje izvajalce, pri čemer je še po pridobitvi pozitivnega mnenja komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi iskala možnosti, da bi tožnik ohranil zaposlitev. Navedena ugotovljena dejstva vodijo do pravilne presoje, da je toženka ravnala na način, da je bila podaja odpovedi skrajno sredstvo po izčrpanju vseh drugih možnosti.

Za odločitev v zadevi je odločilno vprašanje, ali je bila tožnica ne samo v času od 22. 10. 2022 do 21. 11. 2022 temveč tudi po navedenem datumu zaradi bolezni začasno nezmožna za delo. Ne glede na to, da v času po 21. 11. 2022 ni bila vključena v obvezno zdravstveno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja, pa bi ugotovitev, ali je bila v spornem obdobju začasno nezmožna za delo, lahko vplivala na odločitev v delovnem sporu glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi in delovnega razmerja. Da je pri odločanju o priznanju t. i. "administrativnega staleža" pomembno tudi vprašanje, ali je zavarovanec v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja sprožil delovni spor, je pritožbeno sodišče opozorilo tudi že v drugi zadevi.

Kot je pravilno ugotovilo sodišče prve stopnje, tožnica ni konkretizirano zatrjevala, da bi ji toženka lahko ponudila drugo ustrezno delo, ampak se je zavzemala zgolj za prilagoditev dela na delovnem mestu pevke v koncertnem zboru. Toženka ni bila dolžna organizirati delovnega procesa tako, da bi tožnici njeno delovno mesto prilagodila. Prav tako ji ni bila priznana pravica do poklicne rehabilitacije, ampak le pravica do dela na drugem delu, zato je bila toženka dolžna le preveriti, ali obstaja ustrezno delovno mesto v skladu z njeno preostalo delovno zmožnostjo, strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo z dnevno omejitvijo štirih ur in tedensko omejitvijo 20 ur, kar je storila.

Pritožbene navedbe, da je tožnik delo pri toženki opravljal 24 let in da v zvezi z njegovim delom ni bilo nikoli nobenih pripomb in da še nikoli ni bil disciplinsko kaznovan, niso bistvene. Bistveno je, da je sodišče prve stopnje na podlagi izvedenih dokazov pravilno ugotovilo, da je tožnik v toženkinem skladišču., kjer je opravljal delo, vzel karton z 250 kosi (škatlicami) cigaret, ki so bile pripravljene za odpremo, jih odnesel v viličarja in se z njimi odpeljal ter da si jih je na tak način protipravno prisvojil, kot mu to očita toženka v izpodbijani odpovedi. Z odtujitvijo oziroma protipravno prilastitvijo cigaret je tožnik naklepoma huje kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, kršitev pa ima hkrati tudi vse znake kaznivega dejanja tatvine.

Toženka, ki po ZOA zagotavlja storitev osebne asistence uporabnikom, mora kot delodajalec dokazati, da je pri njej nastal poslovni razlog, zaradi katerega je tožnici odpovedala pogodbo o zaposlitvi. Toženka je dokazala, da za tožnico ni imela na razpolago dela pod pogoji sklenjene pogodbe o zaposlitvi, saj ji je po zahtevi za njeno zamenjavo s strani dotedanje uporabnice poskušala najti možnost napotitve k drugemu uporabniku, a pri tem ni bila uspešna. S tem je potreba po opravljanju dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi prenehala. Sodišče prve stopnje je pravilno upoštevalo kot podlago za odločitev o datumu zaključka delovnega razmerja tožnice veljavno odločbo ZZZS, ki je opredelila, do kdaj je tožnica upravičeno odsotna z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi poškodbe. Varstvo po tretjem odstavku 116. člena ZDR-1 se namreč izteče z iztekom roka, ki ga določa veljavna odločba ZZZS, njene veljavnosti pa v individualnem delovnem sporu glede zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče izpodbijati.

Izhodišče sodne presoje zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga mora izhajati iz ugotovitve prenehanja potreb po delu, ki ga je delavec dejansko opravljal v skladu s pogodbo o zaposlitvi, in ne morda prenehanja potreb po opravljanju drugih del, ki pa jih delavec, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga, niti ni (več) opravljal, še zlasti če zanj ob upoštevanju omejitev zaradi njegove invalidnosti niso bila ustrezna. Tožniku pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana zaradi njegove nezmožnosti za opravljanje dolgoletnega dela na maskah in pokrovih, kot želi prikazati pritožba, temveč je iz razlogov na strani tožene stranke njegovo delo sestavljanja sestavnih delov postalo nepotrebno, saj je bilo razdeljeno na druge delavce.