102. člen ZDR-1

Sodišče ni dolžno izvesti vseh dokazov, ki jih predlagajo stranke, temveč zgolj tiste, ki so potrebni za ugotovitev odločilnih dejstev. Dejstvi, da po reorganizaciji gasilska enota izvaja enake naloge in da se število oziroma obseg nadur gasilcev ni zmanjšal, namreč nista odločilni za presojo zakonitosti odpovedi tožniku. Izpodbijano redno odpoved pogodbe o zaposlitvi podala pristojna oziroma pooblaščena oseba, tj. prokuristka toženke, saj je za to imela pisno pooblastilo zakonitega zastopnika toženke. Predmet odpovedi iz poslovnega razloga ni bila sprememba obsega dela gasilske enote pri toženki, temveč sprememba dela tožnika, ki se pod pogoji iz njegove pogodbe o zaposlitvi ne opravlja na enak način, zaradi česar je postalo njegovo delo (vodenje organizacijske enote) nepotrebno.

Revizija se dopusti glede vprašanj: - ali je toženka pravilno izvedla postopek odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov; - ali je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi z dne 14. 9. 2022 pravočasna.

Pritožba zmotno trdi, da sodišče prve stopnje ni obravnavalo in se ni opredelilo do bistvenih navedb, ki se nanašajo na vsebino dela ukinjenega in na novo sistemiziranega delovnega mesta. Sodišče prve stopnje se je podrobno opredelilo do vsebine del enega in drugega delovnega mesta. Glede na opis del in nalog ter stopnjo izobrazbe, ki se zahteva za eno in drugo delovno mesto, pa je nato tudi pravilno zaključilo, da gre po vsebini za različni delovni mesti, ter da tožnik zahtevane izobrazbe in delovnih izkušenj za novo sistemizirano delovno mesto nima. Posledično niso utemeljene pritožbene navedbe, da je toženka takoj po podaji odpovedi dejansko razpisala delo, ki ga je opravljal tožnik, le pod drugim nazivom. ZDR-1 le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov zavezuje delodajalca, da določi presežne delavce na podlagi kriterijev. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjšemu številu delavcev (t. i. individualni odpusti), pa je delodajalcu prepuščena odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihovih pogodb o zaposlitvi ne bo več potreboval. Tožena stranka je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim od

V primeru t. i. individualne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, delodajalec ni zavezan k uporabi kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR‑1 (kolektivni odpust), razen če je tako določeno s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca. Tožene stranke taka obveznost ni zavezovala. Prepuščena ji je bila odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihovih pogodb o zaposlitvi ne bo več potrebovala. Bistveno je, da izmed več možnih delavcev na istem delovnem mestu pri izbiri delavca ni ravnala diskriminatorno oziroma odpovedi tožnici ni podala zaradi neutemeljenega odpovednega razloga (90. člen ZDR-1).

Pri poslovnem razlogu (1. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1) je bistveno prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. V skupino primerljivih delavcev (izmed katerih bo določenemu številu delavcev pogodba o zaposlitvi odpovedana) je zato treba uvrstiti vse delavce, katerih delo zaradi poslovnih razlogov pod pogoji iz veljavne pogodbe o zaposlitvi postane nepotrebno in tako ne morejo nadaljevati dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. A contrario sledi, da delavci, katerih potreba po njihovem delu se ne spreminja, ne morejo biti zajeti v krog izbire delavcev, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi.

V individualnem delovnem sporu, v katerem se izpodbija posamična odločitev oziroma ravnanje delodajalca, ki temelji na splošnem aktu, delavec ne more uveljavljati neveljavnosti splošnega akta zaradi kršitev določb ZDR-1 ali ZSDU, pri njegovem sprejemanju. Splošni akt delodajalca, ki v kolektivnem sporu ni izpodbit, se šteje za veljavnega, razen v kolikor je določena določba v nasprotju s kolektivno pogodbo ali zakonom. V takem primeru na mesto neskladnih določb splošnega akta stopijo določbe kolektivnih pogodb in zakona. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjšemu številu delavcev je delodajalcu prepuščena odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihovih pogodb o zaposlitvi ne bo več potreboval. Toženka je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Sodišče prve stopnje je pravilno presodilo, da dejstvo, da ocenjevanim zaposlenim kriteriji in način ocenjevanja niso bili znani vnaprej, na zakonitost izvedene selekcijske analize ne vpliva. Bistveno je zgolj, da je toženka kriterije dejansko uporabila

Za presojo utemeljenosti poslovnega razloga ni nujno, da mora biti finančna situacija delodajalca že nevzdržna, oziroma da mora delodajalec beležiti že izgubo, da lahko prične z odpuščanjem delavcev. Delodajalec lahko odreagira, če zazna le upad naročil ali celo, če ne doseže zadanega poslovnega plana in ne šele takrat, ko že beleži izgubo. Neutemeljeno je pritožbeno vztrajanje tožnika, da je šlo le za običajna nihanja naročil, ki ga utemeljuje z dejstvom, da je bilo v marcu 2021 448 naročil več kot v februarju 2021. V zvezi s tem je že sodišče prve stopnje pravilno zapisalo, da zgolj enkratno (mesečno) povečanje števila naročil v šestih mesecih ni ustavilo trenda zmanjševanja naročil.

Zaposlitev za krajši delovni čas ni okoliščina, ki bi bila relevantna pri določitvi datuma sodne razveze, zato bi bilo pogodbo o zaposlitvi tožnice neutemeljeno razvezati pred datumom izpodbijane sodbe. V skladu s sodno prakso namreč kratkotrajne vmesne zaposlitve za določen čas in ne za polni delovni čas ne utemeljujejo razveze pogodbe o zaposlitvi z datumom takšne zaposlitve. Sodišče prve stopnje je tožnici prisodilo povračilo v višini ene plače, kar je glede na zakonske kriterije tudi po presoji pritožbenega sodišča ustrezno. Povračilo v takšni višini je utemeljeno zlasti glede na zelo kratek čas trajanja delovnega razmerja pri toženi stranki (slaba dva meseca) in glede na dejstvo, da je tožnica kljub nizki izobrazbi (končani osnovni šoli) dobila zaposlitev, pa čeprav ne za poln delovni čas.

Aktivno sodelovanje sindikata se lahko udejanja na različne načine, npr. preko podajanja mnenj, pripomb, predlogov, obveznega posvetovanja s sindikati v postopkih o kolektivnih pravicah delavcev, v določenih primerih je predpisano tudi soglasje sindikata v nekaterih postopkih pri delodajalcu, ali pa sodelovanje pri uveljavljanju individualnih pravic delavcev kot npr. podajanje mnenja o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter soglasja v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi predstavniku delavcev. V predlogu za izdajo začasne odredbe bi upnik primeroma moral zatrjevati, kakšne so finančne posledice za dolžnika in utemeljiti, zakaj njegov interes pretehta nad to in ostalimi posledicami za dolžnika. Kot je pravilno pojasnilo sodišče prve stopnje, bi sodelovanje sindikata na sejah zavoda lahko vplivalo tudi na odločitve, sprejete na teh sejah, tudi takšne, ki so v domeni zavoda (v zvezi s šolskimi programi, statusi dijakov, vzgojno in izobraževalno problematiko...), zato bi upnik moral izkazati svoj prevladujoči interes za sodelovanje na celotnih sejah zavoda oziroma tudi pri sprejemanju tovrstnih odločitev.

Pritožba sicer pravilno navaja, da trditev tožene stranke o tem, da je pri izbiri presežnih delavcev upoštevala kriterije iz 102. člena ZDR-1, ne pomeni, da bi morala ravnati v skladu z vsemi določbami od 98. do 102. člena ZDR-1, saj v konkretnem primeru ni šlo za odpoved večjemu številu delavcev. Vendar pa to še ne pomeni, da ni bila dolžna dokazati tistih trditev, s katerimi je utemeljila izbiro tožnice za presežno delavko in med katerimi je bilo tudi sklicevanje na zakonske kriterije iz 102. člena ZDR-1.

V tožnikovem primeru je šlo za delovno mesto utopni kovač, ki ga je zasedal skupaj z večjim številom delavcev, od tega je bila odpoved podana 19 delavcem, pri tem pa ni šlo za kolektivni odpust, da bi toženko pri določitvi presežnih delavcev zavezovali kriteriji iz 102. člena ZDR-1. Kot nakazano, je za odločitev v tem primeru bistveno, da toženka ni uporabila 4. člena podjetniške kolektivne pogodbe, ki določa kriterije za določitev presežnih delavcev, in sicer kriterij delovne uspešnosti, usposobljenosti delavca za delo, delovne dobe pri zadnjem delodajalcu, socialnega stanja, zdravstvenega stanja in strokovne izobrazbe. Kot najbolj odločilen kriterij se upošteva delovna uspešnost, temu sledi usposobljenost delavca za delo in delovna doba pri delodajalcu, za ostale kriterije toženka ni določila vrstnega reda. Toženka niti ne zanika, da teh kriterijev ni uporabila, pač pa neutemeljeno prikazuje, da jih ni bila dolžna uporabiti in da je upravičeno dala večji pomen drugim okoliščinam, zaradi katerih bi tudi sodišče moralo biti manj formalistično, bolj življenjsko in praktično ter toženki dopustiti, da bolj kot predpisane kriterije upošteva osebne okoliščine na strani tožnika (neude

Pritožba neutemeljeno izpodbija utemeljenost razloga za odpoved s tem, ker bi lahko toženka namesto odpovedi uporabila milejši ukrep, to je odreditev tožnici začasnega čakanja na delo, pri čemer ji je interventna zakonodaja za preprečevanje posledic pandemije COVID-19 zagotavljala vračilo nadomestila plače. Sodišče ne more presojati in posegati v poslovne odločitve delodajalca. Toženka kot delodajalec ni bila dolžna sprejeti pomoči države. Pred podajo odpovedi sprejet in uveljavljen ZIUPPP je določal, da mora v primeru prejema pomoči delodajalec ohraniti delovna mesta delavcev na začasnem čakanju na delo najmanj šest mesecev po začetku začasnega čakanja na delo, sicer mora v skladu z 9. členom ZIUPP prejeta sredstva vrniti. Ker v času podaje odpovedi ni bilo mogoče predvideti, koliko časa bo epidemija trajala, toženka ni mogla predvideti, koliko časa in v kakšni obliki bo možna pomoč države. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da stimulativni del plače ne predstavlja fiksnega zneska ter da je bil tudi pogojen s številom kvote opravljenih ur dela. Ker tožnica po 17. 3. 2020 (do 14. 4. 2020) ni več delala, odpoved pa je zakonita, je bil zahtevek v tem delu pravilno z

Sodišče prve stopnje je povzelo razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi z dne 24. 4. 2020, ki jo je toženka podala tožniku iz ekonomskega in organizacijskega razloga, torej poslovnega razloga, kot ga določa 1. alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Pravilno je ugotavljalo, ali je ta razlog podan, torej ali držijo navedbe toženke v odpovedi o prizadetosti zaradi epidemije koronavirusne bolezni in upadu prihodkov ter o reorganizaciji dela na način, da se zmanjša število delavcev na delovnem mestu zunanji vratar/portir. Pritožba ne oporeka ugotovljenemu upadu prihodkov kot tudi ne dejstvu, da je bila reorganizacija dela izvedena (da se je delo po juniju 2020 opravljalo s tremi in ne več štirimi delavci na delovnem mestu zunanji vratar/portir). Tožnikove pritožbene navedbe, ki jih ponavlja iz dosedanjega postopka in se nanašajo na obseg študentskega dela pri toženki (pred in po odpovedi) in delo zunanjih vratarjev, ki so ga opravljali receptorji, vodje receptorjev in vzdrževalci, po podani odpovedi, niso bistvene.

Ker ni šlo za kolektivni odpust, toženka v sami odpovedi ni bila dolžna opisati izbiro presežne delavke. Te okoliščine so postale predmet raziskovanja le zaradi ugovora tožnice, da je bila diskriminirana zaradi zdravstvenega stanja, česar pa sodišče ni ugotovilo.

Pritožbeno sodišče se strinja s presojo sodišča prve stopnje, da je na podlagi predloženih seznamov presežnih delavcev, ki vsebujejo vse potrebne podatke primerjanih lastnosti zaposlenih (tj. nadzorovano enoto, oceno, skupno delovno dobo, strokovno izobrazbo, starost in ime osebe - oziroma v anonimizirani različici seznama njeno številko) mogoče preveriti pravilnost uporabe kriterijev in da je bila tožnica glede na oceno delovne uspešnosti za leto 2018 (ki je bila primarni kriterij za določitev presežnih delavcev) pravilno uvrščena na seznam presežnih delavcev.

Kriteriji, kot jih je toženka opredelila, so bili: (1) število kršitev obveznosti iz delovnega razmerja oziroma izdana pisna opozorila, (2) stopnja izobrazbe in (3) skupna delovna doba. Kriteriji za določitev presežnih delavcev so za primer odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga primeroma navedeni v drugem odstavku 102. člena ZDR-1. Ker ni šlo za odpoved večjemu številu delavcev (toženka je pogodbo o zaposlitvi odpovedala skupno šestim delavcem), ni bila dolžna opredeliti kriterijev za določitev presežnih delavcev. Ker pa jih je opredelila, jih je bila tudi dolžna uporabiti. Prvi navedeni kriterij, ki ga tožnik izpostavlja kot nedopustnega, je sodišče prve stopnje utemeljilo kot kriterij, ki odraža delavčev odnos do dela. Toženka ga je uporabila za vse delavce. Da je kriterij, ki kaže odnos delavca do dela, dopusten, izhaja tudi iz zadeve Pdp 838/2011 (revizija zoper to odločitev je bila zavrnjena s sodbo VIII Ips 67/2011), pri čemer ni pomembno, ali je ta kriterij uporabljen kot prvi ali drugi (izključevalni) kriterij.

Kriteriji za določitev presežnih delavcev so za primer odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga primeroma navedeni v drugem odstavku 102. člena ZDR-1. Toženka, ki je presojano odpoved podala, ne da bi šlo za večje število delavcev, ni bila dolžna opredeliti kriterijev za določitev presežnih delavcev. Vendar, ker jih je opredelila, jih je bila dolžna, kot je pravilno utemeljilo sodišče prve stopnje, uporabiti zakonito. Kriteriji, kot jih je opredelila: (1) število kršitev obveznosti iz delovnega razmerja oziroma izdana pisna opozorila, (2) stopnja izobrazbe in (3) skupna delovna doba niso niti sami po sebi niti v konkretnem primeru nedopustni. Prvi navedeni kriterij, ki ga tožnik v pritožbi neutemeljeno označi za nedopustnega, kaže, kot je pravilno utemeljilo sodišče prve stopnje, odnos delavca do dela, toženka pa ga je enako uporabila za vse delavce, tako ta kot druga dva kriterija za določitev presežnih delavcev so bili določeni vnaprej. Da je kriterij, ki kaže odnos delavca do dela, dopusten, izhaja tudi iz stališč pritožbenega sodišča, pri čemer je nebistveno, ali je ta kriterij uporabljen kot prvi ali drugi (izključevalni) kriterij.

Ker tožene stranke k uporabi kriterijev za izbiro presežne delavke ni zavezovala niti kolektiva pogodba niti njen splošni akt, je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Tožena stranka utemeljeno navaja, da sporni okoliščini (zniževanje stroškov dela, usposobljenost) nimata narave kriterijev za izbiro presežnih delavcev, saj nista bili določeni niti s kolektivno pogodbo, niti jih ni tožena stranka vnaprej sama določila. Tožena stranka je namreč v zvezi s tem le pojasnila miselno presojo (razmišljanje) zakonitega zastopnika (kar je ta potrdil tudi v svoji izpovedbi), ki ga je privedla do odločitve, katere od treh delavk ne bo več potreboval.

Delodajalec v primeru individualnih odpustov ni dolžan uporabiti kriterijev, razen, če je s kolektivno pogodbo to izrecno določeno ali pa če sam oblikuje kriterije, ki jih bo uporabil pri izbiri. Zakon ne določa, da mora delodajalec kriterije objaviti. Edina zahteva v tem primeru je - oblikovala pa jo je sodna praksa - da morajo biti kriteriji, ki jih uporabi, primerni, torej ne nedoločni ali taki, da jih ne bi bilo mogoče vrednotiti ter objektivni in uporabljeni enako za vse delavce, ki se jih primerja med sabo. Kriterij "strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti" ne zajema samo strokovne izobrazbe (zato je zmotno stališče, da bi že samo ta kriterij zadoščal za izbiro), pač pa tudi usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja. Toženka ni ravnala nezakonito, ker je ta kriterij razdelila na tri "podkriterije". Obe sodišči sta spregledali, da kriterij ne zajema le strokovne izobrazbe in da ocena ključnih opravil ter ocena dodatnih znanj ne predstavljata naslednjega kriterija, pač pa sta oba sestavni del enega in istega kriterija. Že zato presoja, da metoda izključevanja ni bila pravilno uporabljena, ni pravilna.</

Po oceni izvedenih dokazov je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da je tožena stranka dokazala obstoj poslovnega - ekonomskega oziroma organizacijskega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je tožena stranka zaradi slabših poslovnih rezultatov izvedla reorganizacijo družbe s ciljem optimizirati poslovanje družbe. V okviru reorganizacijskih sprememb je sprejela odločitev o znižanju števila zaposlenih na delovnem mestu vodja prodajnih projektov II, ki ga je zasedal tožnik, s pet na štiri zaposlene. Po ustaljeni sodni praksi sprememba obstoječega ali sprejem novega akta o sistematizaciji ni pogoj za reorganizacijo in tudi ne za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Mora pa delodajalec dokazati dejansko prenehanje potrebe po delu delavca, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi. Ob ugotovitvi sodišča prve stopnje, da gre v konkretnem primeru za tako imenovano individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, je pravilna presoja, da tožena stranka ni bila dolžna uporabljati kriterijev za določitev presežnih delavcev iz 102. člena ZDR-1. Ker pa se je tožena stran