VSRS Sklep VIII Ips 282/2016

I. Reviziji se ugodi, sodbi sodišč druge in prve stopnje se razveljavita in se zadeva vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

II. Odločitev o stroških revizijskega postopka se pridrži za končno odločbo.

1Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožbeni zahtevek za ugotovitev nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga z dne 2. 7. 2014, za vrnitev tožnice na delo in za priznanje vseh pravic iz delovnega razmerja od odpovedi do vrnitve na delo, vključno s plačo, ki bi jo prejela, če bi delala, s pripadajočimi zakonskimi zamudnimi obrestmi. Ugotovilo je, da je tožena stranka izvedla reorganizacijo dela, ki je bila potrebna zaradi upada prometa, kar je imelo za posledico zmanjšanje števila zaposlenih na delovnem mestu poštni uslužbenec I. Ker je bila v obdobju 30 dni pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožnici odpovedana pogodba o zaposlitvi na tem delovnem mestu manj kot 30 delavcem, je štelo, da tožena stranka ni bila dolžna izvesti postopka odpovedi večjemu številu delavcev.

2Sodišče druge stopnje je zavrnilo tožničino pritožbo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje. Zavrnilo je pritožbene očitke glede bistvenih kršitev (tožnica je zatrjevala, da je sodišče prve stopnje upoštevalo prepozne trditve in dokaze tožene stranke) in pritrdilo pravnemu stališču, da je za ugotavljanje kvote delavcev, ki se upoštevajo pri presoji, ali gre za kolektivni odpust, odločilno obdobje 30 dni.

3Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje je tožnica vložila revizijo, v kateri uveljavlja zmotno uporabo materialnega prava. Uveljavlja tudi kršitev razpravnega načela in načela enakopravnega obravnavanja, ki naj bi bili storjeni s tem, da je sodišče upoštevalo navedbe in dokaze, ki jih je tožena stranka podala in predložila po prvem naroku za glavno obravnavo. Meni, da jih sodišče, čeprav je toženo stranko po napotkih sodišča druge stopnje v prvem razveljavitvenem sklepu pozvalo samo, ne bi smelo upoštevati. Navaja tudi, da sta sodišči zmotno presodili, da v tem primeru ni šlo za odpoved večjemu številu delavcev. Tožena stranka je skušala dejstvo, da gre za odpoved večjemu številu delavcev, prikriti tako, da je odpuščala "po valovih", kar pomeni, da se je umetno prikazovalo, da gre za odpuste po poslovnih enotah, čeprav je šlo za odpuščanje na ravni celotne tožene stranke. Le-ta je celo sama opozarjala, da število posameznih odpovedi pogodb o zaposlitvi v določenem obdobju ne sme preseči številke 30. Že konec leta 2013 je sprejela odločitev, da bo izvedla reorganizacijo in da bo za to nepotrebnih najmanj 115 delavcev, kar je v letu 2014 tudi realizirala. Predlaga spremembo izpodbijane sodbe in sodbe sodišča prve stopnje z ugoditvijo zahtevku, podrejeno pa razveljavitev in vrnitev zadeve sodišču prve oziroma druge stopnje v novo sojenje.

4Revizija je utemeljena.

5Revizija je izredno pravno sredstvo zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji (prvi odstavek 367. člena Zakona o pravdnem postopku, v nadaljevanju ZPP, Uradni list RS 26/99 in naslednji). Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni (prvi odstavek 371. člena ZPP).

6Revizija neutemeljeno uveljavlja bistvene kršitve določb pravdnega postopka, ki naj bi jih storilo sodišče prve stopnje z upoštevanjem navedb in dokazov, pridobljenih po napotkih sodišča druge stopnje v razveljavitvenem sklepu Pdp 584/2015 z dne 17. 12. 2015. V prvotnem postopku je sodišče prve stopnje ugotavljalo število odpovedi pogodbe o zaposlitvi le na ravni poslovne enote, sodišče druge stopnje pa je v razveljavitvenem sklepu zavzelo stališče, da je treba ugotavljati kvoto odpuščenih delavcev na ravni celotne tožene stranke. Zato z navedbami in dokazi, ki so bili v ponovljenem postopku podani in predloženi v zvezi s tem dejstvom, upoštevaje 362. člen ZPP, tožena stranka ni bila prekludirana.

7Materialno pravo je zmotno uporabljeno.

8Kot izhaja iz dejanskih ugotovitev sodišč nižje stopnje, je bila tožnica pri toženi stranki zaposlena na delovnem mestu poštni uslužbenec I. Delo je opravljala v PE A., kjer ji je bila 3. 7. 2014 izročena redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Odpoved je bila podana zaradi reorganizacije dela, ki je bila potrebna "zaradi liberalizacije trga poštnih storitev in upada klasičnih pisemskih in denarnih storitev". Ob reorganizaciji je prišlo do zmanjšanja števila zaposlenih na delovnem mestu poštni uslužbenec, pri čemer so bile naloge odpuščenih delavcev razporejene na druge delavce. Tožnica je prejela odpoved pogodbe o zaposlitvi v začetku julija 2014. Tedaj je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana manj kot 30 delavcem na delovnem mestu poštni uslužbenec in temu primerljivih delovnih mestih (kontrolor, blagajnik, vodja izmene), upoštevaje 30-dnevno obdobje. V celem letu je bila podana odpoved pogodbe o zaposlitvi 50 do 60 delavcem na delovnem mestu poštni uslužbenec.

9Sodišče druge stopnje je zavzelo stališče, da je tožena stranka ob ugotovljenem poslovnem razlogu tožnici zakonito odpovedala pogodbo o zaposlitvi in ni bila dolžna upoštevati zakonskih določb o odpovedi večjemu številu delavcev. Pojasnilo je, da je za ugotavljanje večjega števila delavcev v ZDR-1 določen le en kriterij, in sicer da je zaradi poslovnih razlogov v obdobju 30 dni postalo nepotrebno delo najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev (tak delodajalec je tožena stranka). Zato je pri kvoti delavcev, ki se upoštevajo pri presoji, ali gre za kolektivni odpust, upoštevalo le obdobje 30 dni, saj, kot je obrazložilo, sedanji 98. člen Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1, Uradni list RS 21/2013) ne vsebuje več "varovalke", kakršno je vseboval drugi odstavek 96. člena ZDR¹ (Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji). Poudarilo je, da se niti po prejšnjem zakonu kot relevantno ni štelo obdobje enega leta, za kar naj bi se smiselno zavzemala tožnica. Zavrnilo je pomisleke o zlorabi instituta odpovedi večjemu številu delavcev, ker zgolj načrtovanja delodajalca², kolikšno bi bilo optimalno število zaposlenih oziroma kadrovski načrt za prihodnje leto ne pomenita ocene o predvidenem zmanjšanju števila zaposlenih. Tožena stranka konec leta 2013 še ni vedela, oziroma sprejela odločitve o tem, katerim delavcem bo odpovedala pogodbo o zaposlitvi, saj je bilo dejansko število nepotrebnih delavcev odvisno tudi od drugih dejavnikov (upada storitev, upokojevanja, odpovedi s strani delavcev itd.).

10ZDR-1 v 98. členu dolžnost izdelave programa razreševanja presežnih delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje nad 300 delavcev (kot tožena stranka), veže na število delavcev, katerih delo zaradi poslovnih razlogov postane nepotrebno v obdobju 30 dni. To ne pomeni, da se delodajalec obveznosti izdelave programa razreševanja presežnih delavcev lahko izogne z zlorabo tega pravila na način, ki ga zatrjuje tožnica³. Ni nepomembno, kaj je bil dejanski razlog za niz odpovedi pogodb o zaposlitvi, ki jih je tožena stranka podala v daljšem časovnem obdobju od 30 dni. Če je tožena stranka ugotovila obstoj poslovnega razloga, nato pa v sklopu tega razloga podala odpovedi, ki jih je raztegnila na obdobje, daljše od 30 dni, je s tem obšla zakonske določbe o odpovedi večjemu številu delavcev. Tožnica je pravočasno podala navedbe o zlorabi, dokazno breme, da zlorabe ni, pa je na toženi stranki (prvi odstavek 84. člena ZDR-1).

11Za pripravo programa razreševanja presežnih delavcev je pomembno, da se po drugem odstavku 99. člena ZDR-1 delodajalec predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic odpovedi. Določba ZDR-1 je v skladu z 2. členom Direktive št. 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (v nadaljevanju Direktiva). Ko je razlagalo pomen te določbe, je Sodišče Evropske Unije (v nadaljevanju SEU) poudarilo, da je za presojo, ali gre za odpoved večjemu številu delavcev, pomemben trenutek začetka odpusta, torej trenutek, v katerem se zgodi dogodek, ki velja kot odpust in da je treba dogodek, ki velja kot odpust, razlagati tako, da nastopi z izjavo volje delodajalca odpovedati pogodbo o zaposlitvi (zadeva Junk, C-188/03 z dne 25. 1. 2005). Po prvem odstavku 2. člena Direktive je delodajalec dolžan pravočasno pričeti posvetovanja s predstavniki delavcev, "kadar predvideva kolektivno odpuščanje delavcev". Iz tega besedila izhaja (tako SEU v zadevi Akavan Erityisalojen, C-44/08 z dne 10. 9. 2009), da je to v fazi, ko še ni bila sprejeta nobena odločitev o konkretnih odpustih, saj za delodajalca nastane obveznost posvetovanja s predstavniki delavcev s sprejetjem strateških odločitev ali sprememb v poslovanju, s katerimi predvidi ali načrtuje kolektivne odpuste in ne šele takrat, ko iz strateških ali poslovnih odločitev izhaja nujnost kolektivnih odpustov. Posvetovanja se morajo nanašati zlasti na možnost, kako se izogniti odpustom ali jih zmanjšati, zato posvetovanje, potem ko bi bila odločitev o nujnosti odpustov že sprejeta, ne bi zagotovilo polnega učinka Direktive. Da je namen posvetovanj s predstavniki delavcev zmanjšanje ali preprečitev kolektivnih odpustov, izhaja tudi iz odločitve SEU v zadevi Komisija proti Portugalski, C-55/02 z dne 12. 10. 2004, v kateri so sicer poudarjeni še drugi nameni posvetovanja.

12To pomeni, da se postopek odpustov ne začne šele, ko je znano število delavcev, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi, ampak prej. Zaključek sodišča druge stopnje, da tožena stranka ni bila dolžna sprejeti programa razreševanja presežnih delavcev in izvesti postopka odpovedi večjemu številu delavcev že na podlagi predvidenih sprememb v poslovanju, izraženih v dopisu z dne 26. 3. 2014, je preuranjen, saj je zmotno izpeljan iz razlage o datumu takratnega sprejema odločitve, katerim delavcem bo odpovedana pogodba o zaposlitvi. Do pomena dopisa z dne 26. 3. 2014 se zato v smislu predstavljenih izhodišč sodišče druge stopnje ni opredelilo.

13Drugo vprašanje, ki ga je sodišče druge stopnje rešilo materialnopravno zmotno pa je, kateri delavci se vštejejo v kvoto, ki je podlaga za presojo, ali je treba uporabiti določbe ZDR-1 o odpovedi večjemu številu delavcev. Najprej je treba poudariti, da se v to kvoto vštejejo vsi presežni delavci, ne glede na delovno mesto⁴. Ni pa tudi odločilno le število delavcev, ki jim z odpovedjo preneha delovno razmerje, ampak štejejo vsi delavci, ki jim je dosedanja pogodba o zaposlitvi prenehala zaradi razlogov na strani delodajalca oziroma neodvisno od njihove volje. Pri tem je treba upoštevati, da ima pojem "odpust" v smislu prvega člena Direktive 98/59/ES veljavo po pravu Skupnosti in ga je treba razlagati tako, da zajema vsako prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki ni po volji delavca in je brez njegovega soglasja (Komisija proti Portugalski, C- 55/02) oziroma, ki zajema vse delavce, katerih status se je spremenil zaradi ekonomskih razlogov na strani delodajalca (Pujante Rivera, C-422/14)⁵. Zato je za presojo, ali je bila tožena stranka dolžna ravnati po določbah zakona o odpovedi večjemu številu delavcev pomembno tudi, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo tudi delavci, ki so pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi zaradi reorganizacije (tožnica ponujene ni sprejela).

14Zaradi preuranjene presoje, da tožena stranka ni bila dolžna izvesti postopka odpovedi večjemu številu delavcev, sodišči nista popolno ugotovili dejanskega stanja. Zato je Vrhovno sodišče na podlagi drugega odstavka 380. člena ZPP sodbi sodišč druge in prve stopnje razveljavilo in zadevo vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje. V ponovljenem postopku naj sodišče prve stopnje upošteva zgoraj predstavljena izhodišča in se na njihovi podlagi opredeli do vprašanja, ali je tožena stranka obšla zakonske določbe o odpovedi večjemu številu delavcev.

15Odločitev o stroških revizijskega postopka se pridrži za končno odločbo.

¹ Program razreševanja presežnih delavcev je dolžan pripraviti delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev.
² Na katerega bi se vezal začetek teka 30-dnevnega obdobja iz tretje alineje 98. člena ZDR-1.
³ Navajala je, da je tožena stranka odločitev o reorganizaciji, ki je bila nato v letu 2014 dejansko izvedena, sprejela že konec leta 2013, ko je ugotovila, da je nepotrebnih 115 delavcev, nato pa je delavce postopoma odpuščala tako, da v 30 dneh ni prekoračila števila 30.
⁴ Sodišče prve stopnje je ugotavljalo število presežnih delavcev le na delovnem mestu poštni uslužbenec in temu primerljivih delovnih mestih (12. in 13. točka obrazložitve).
⁵ V tej zadevi se je za odpust, ki se všteje v kvoto odpuščenih delavcev, štelo tudi prenehanje delovnega razmerja, ki je nastopilo na podlagi odpovedi, podane s soglasjem delavke zaradi tega, ker ji je delodajalec znižal plačo. Čeprav je sama pristala na prenehanje pogodbe o zaposlitvi, je sodišče štelo, da je šlo za odpust oziroma prenehanje pogodbe o zaposlitvi delavca brez njegove privolitve, saj je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi posledica nameravanega znižanja plače za 25 % (tak enostranski poseg delodajalca je v določenih okoliščinah po španskem pravu dopusten).