143. člen ZDR-1

Razlikovati je treba med pojmom izravnave ur znotraj referenčnega obdobja in kompenzacijo nadur iz prejšnjega referenčnega obdobja s prostimi urami/dnevi v tekočem referenčnem obdobju. Viški ur, ki so v preteklem referenčnem obdobju presegli polni delovni čas (pretekli viški) in so bili preneseni v naslednje referenčno obdobje z namenom kompenzacije s prostimi urami, predstavljajo nadure, ki se vštejejo v delovni čas referenčnega obdobja, v katerem so kompenzirane. Po drugi strani pa pri sprotnih viških ur (ure, ki nastanejo in se izrabijo znotraj tekočega referenčnega obdobja) ne gre za prave viške ur, pač pa za ure, ki se izravnavajo v okviru instituta neenakomerno razporejenega delovnega časa.

Pritožbeno sodišče soglaša s prvostopenjsko presojo, da tožnica do notranje revizije ni vedela, da za obračun covid dodatkov ne uporablja pravilne računalniške formule. To pomeni, da tožencu ni vedoma obračunavala in izplačevala covid dodatkov v višjem znesku, kot jih je bila dolžna. Od toženca zato utemeljeno zahteva vračilo preplačila (prvi odstavek 190. člena OZ). Sodišče prve stopnje je obrazložilo, da je tožnica januarja 2021 izvedela za napako pri obračunu nadomestila plač (da izbira napačno formulo), zato bi vsa nadaljnja izplačila lahko izvršila le s pridržkom zahtevati preplačilo nazaj. Čeprav je sprejelo stališče, da je neutemeljen tožbeni zahtevek, ki se nanaša na preplačilo nadomestila plače od vključno januarja 2021 dalje, je tožencu naložilo, da iz naslova preplačila nadomestila tožnici vrne 222,00 EUR. Pritožbeno sodišče ugotavlja, da je s tem storilo kršitev iz 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP. Toženec pa v pritožbi utemeljeno opozarja še na eno kršitev, in sicer odločitev preko tožbenega zahtevka (prva odstavka 2. in 339. člena ZPP). Tožnica je zahtevek iz naslova nadomestila plače za januar 2021 uveljavljala v neto znesku 106,26 EUR, zato ji v no

Toženčevo prizadevanje, da bi se pri izračunu urne postavke upoštevala mesečna delovna obveznost, kot bi izhajala iz skrajšanega polnega delovnega časa, torej 157 ur, ni utemeljeno. Tako bi bila urna postavka delavcev, ki opravljajo delo v skrajšanem polnem delovnem času, višja kot je urna postavka delavcev, ki opravljajo delo v polnem delovnem času, kar pa ne bi bilo sistemsko skladno niti ne namenjeno varstvu, ki ga je deležen, torej zasledovanju cilja, da so takšni delavci tveganjem za zdravje izpostavljeni krajši (skrajšani delovni) čas, pa kljub temu prejmejo enako (osnovno) plačo kot delavci, ki delo opravljajo v polnem delovnem času.

Ugotovitev sodišča prve stopnje, da je tožnica (zgolj občasno) delala več kot 5 dni na teden, ne dokazuje, da njen delovni čas ni bil enakomerno razporejen, ne glede na določila v Pravilniku o delovnem času. Tudi ugotovitev sodišča prve stopnje, da je tožnica le v tednu od 27. 9. 2021 do 2. 10. 2021 opravila skupaj več kot 40 ur dela, sicer pa večinoma manj, ne odkazuje na neenakomerno razporeditev delovnega časa. Pri tej se namreč krajši in daljši delovni čas (od polnega) redno izmenjujeta ves čas, ne pa zgolj izjemoma. Pravilno je stališče sodišča prve stopnje, da neenakomerno razporejanje delovnega časa za starejše delavce ni prepovedano, v kolikor znotraj tega ne pride do kršitev prepovedi nadurnega dela brez pisnega soglasja.

Zgolj dejstvo, da je tožnik v poslovni enoti opravljal (tudi) delovne naloge vodje, ne pomeni, da je bil vodilni delavec. Na navedeno ne vpliva poimenovanje sklenjene pogodbe o zaposlitvi kot individualne ter njena določila o plačilu in razporeditvi delovnega časa tako, da tožnik nima presežka ur. Tožnik je na svojem delovnem mestu ogromno število delovnih ur (več kot polni delovni čas) opravljal delovne naloge natakarja, opravo katerih toženka ni nadomestila z obstoječimi zaposlenimi, kot je trdila in je zapisano v izpodbijani odpovedi.

Sodišče prve stopnje je štelo, da je za presojo, kdaj začne teči zastaranje, bistvena zaveza, sprejeta s sklepom z dne 18. 10. 2010, da se povrne prikrajšanje pri plači, pri čemer je navedeni sklep štelo kot ponudbo (22. člen OZ), sprejeto s konkludentnimi ravnanji. Navedeni sklep ni ponudba (ampak po vsebini splošni akt delodajalca), v vsakem primeru pa bi bil morebiten dogovor med pravdnima strankama, da se določeni del plače zadrži, ničen, in tako ne bi mogel vplivati na tek zastaralnega roka v smislu, da bi bilo tožnikovo uveljavljanje terjatve iz naslova premalo izplačane plače v vmesnem obdobju (do prenehanja negativnih poslovnih učinkov) preuranjeno, da bi del plače zapadel v plačilo šele kasneje in bi zastaranje začelo teči v juliju 2015, ko plače niso bile več znižane. Zastaranje tožnikove terjatve je začelo teči naslednji dan po zapadlosti vsakokratne plače, ki je bila nezakonito znižana, in je do vložitve tožbe po poteku pet let nastopilo.

Ker prvi odstavek 142. člena ZDR-1 v delovni čas uvršča tako efektivni delovni čas kot tudi čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela (torej tri različne kategorije) in glede na 143. člen ZDR-1, ki opredeljuje pojem polnega delovnega časa, je pravilen zaključek sodišča druge stopnje, da je treba v pojem polni letni delovni čas, ki ga navaja 151. člen ZDR-1, šteti vse kategorije, ki sestavljajo delovni čas, torej tudi čas delavčeve upravičene odsotnosti z dela. Ker je tožnik v letu 2017 delal ponoči manj kot tretjino polnega letnega delovnega časa, ni izpolnjeval pogoja, da se ga šteje kot nočnega delavca, kot ga določa 151. člen ZDR-1.

Pri opravljanju dela tožnika kot snemalca pri toženki so podani vsi elementi delovnega razmerja iz prvega odstavka 4. člena ZDR-1. Glede obsega pravic tožnika kot javnega uslužbenca v smislu tretjega odstavka 16. člena ZJU, ki prepoveduje, da bi delodajalec delavcu zagotavljal večje pravice, kot je to določeno z zakonom, podzakonskim predpisom ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna sredstva, bi moralo sodišče prve stopnje upoštevati določbo prvega odstavka 14. člena ZSPJS, ki določa, da javnemu uslužbencu pripada osnovna plača, ki je za dva plačna razreda nižja od osnovne plače delovnega mesta, na katerem delavec opravlja delo, če ima nižjo izobrazbo od zahtevane. Navedeno pomeni, da bi sodišče prve stopnje ob ugotovitvi neizpolnjevanja izobrazbenega pogoja za zasedbo delovnega mesta Snemalec VII/1 tožniku lahko dosodilo le osnovno plačo z uvrstitvijo v izhodiščni plačni razred ob upoštevanju odbitka dveh plačnih razredov.

Pritožbeno sodišče se strinja z razlogovanjem sodišča prve stopnje, ki je v ponovljenem postopku upoštevalo stališča iz razveljavitvenega sklepa Pdp 274/2020, čemur pritožba neutemeljeno nasprotuje ter sodišču prve stopnje očita neobrazloženi odstop od sodne prakse pritožbenega sodišča, kar pa ne drži. Ne le, da je sodišče prve stopnje pojasnilo razloge za svojo odločitev, ta tudi ne predstavlja odstopa od ustaljene sodne prakse pritožbenega sodišča, da bi lahko šlo za kršitev 8. točke drugega odstavka 339. člena ZPP. Praksa pritožbenega sodišča v zvezi z vprašanjem plačila nadurnega delo vodilnemu delavcu namreč ni enotna, ampak neenotna. Že iz omenjenega razveljavitvenega sklepa Pdp 274/2020 je jasno razvidno stališče pritožbenega sodišča v obravnavani zadevi, da iz 157. člena ZDR-1 ne izhaja jasna podlaga za zavrnitev zahtevka za plačilo nadurnega dela tožnika kot vodilnega delavca. Takšna podlaga ne izhaja niti iz določila 2. člena pogodbe o zaposlitvi, ki (je jedro spora in) se glasi: ''Delavec vodi pri delodajalcu delovno enoto in ima s tem povezano pooblastilo za samostojne odločitve, zato se pogodbeni stranki v skladu s 157. členom ZDR-1 dogovorita, da bo delavec p

Bistveno je, da je delodajalec seznanjen z opravljanjem nadurnega dela in ga tudi dopušča, kot je bilo v konkretnem primeru.

Delodajalec ne more enostransko delavcu izplačevati nižjih pravic, kot mu gredo skladno z zakonom ali kolektivno pogodbo. Ni mogoče slediti pritožbenemu ugovoru tožene stranke, da so bile pogodbe o zaposlitvi sestavljene na klasičnem obrazcu, ki opcije za neenakomerni delovni čas ni imel. Zakonodaja ne zavezuje delodajalca, da bi moral z delavcem skleniti pogodbo o zaposlitvi na kakršnem koli obrazcu, mora pa biti pogodba o zaposlitvi skladna z delovnopravno zakonodajo in sicer z ZDR‑1, kolektivno pogodbo dejavnosti in splošnimi akti delodajalca.

Pritožbeno sodišče se v celoti strinja s sodiščem prve stopnje, da nadrejena tožniku ni omogočala odnašanja pošte med delovnim časom in da je od njega zahtevala, da to delo opravi po zaključku delovnega časa. Prav tako se strinja z ugotovitvijo, da tožniku ni bil omogočen odmor med delovnim časom. S tem je tožena stranka kršila določbe ZDR-1 o delovnem času in sicer določbo 142. člena, po kateri je delovni čas efektivni delovni čas in čas odmora ter določbo prvega odstavka 143. člena, da delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden. Tožnik ni imel možnosti odmora med delom, prav tako pa je moral delo opravljati tudi po zaključku delovnega časa, za to opravljeno delo pa ni prejel plačila.

Sodišče prve stopnje je pravilno materialnopravno zaključilo, da je tožena stranka dolžna izpolniti svoje obveznosti iz dogovora in tožniku za t. i. nočno dežurstvo plačati ustrezen denarni znesek.

Sodišče prve stopnje ni ugotovilo, da naj bi tožena stranka oziroma tožniku nadrejena delavca izvajala nad tožnikom konstantne pritiske in ga zmerjala za nesposobnega in počasnega ter mu grozila z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Vsako morebitno nesoglasje med delavcem in nadrejenimi ne predstavlja dejanja mobinga, še posebej, če je to ravnanje delodajalca zakonito glede na določila ZDR in interne akte (npr. odredba o delovnem času), ki veljajo pri delodajalcu.