15. člen ZJU-B

Trpinčenja ni mogoče izključiti že zato, ker se delavec na posamezna ravnanja ne odzove z uveljavljanjem zahteve za varstvo pravic iz delovnega razmerja. Pri presoji, ali je neudeležbo na zabavi mogoče opredeliti kot trpinčenje, je bistvena ugotovitev sodišča prve stopnje, da se zabave tožnica ni nameravala udeležiti, ravno tako pa se tovrstnih zabav ne udeležuje njen mož. Zato ni šlo za ravnanje, ki bi protipravno poseglo v dostojanstvo tožnice. Očitana neprimernost ravnanj nadrejenih še ne pomeni trpinčenja, kot ga opredeljuje četrti odstavek 7. člena ZDR-1. Zgolj to, da tožena stranka tožnici na njeno željo ni odobrila premestitve in da je na drugo delovno mesto premestila njenega moža, ne pomeni trpinčenja.

V ponovljenem sojenju je sodišče prve stopnje kot odločilno okoliščino štelo, da gre pri izpostavljenih ravnanjih za med seboj nepovezane dogodke z različnimi izvajalci v večletnem časovnem obdobju, predvsem pa naj bi večino očitanih dejanj, ki jih očita tožnica intervenientu, izvajali drugi toženkini zaposleni. Sodišče ne sme ugotavljati dejstev na podlagi domnev, temveč s stopnjo prepričanja. Sicer pa, kot pravilno opozarja pritožba, za odškodninsko odgovornost delodajalca ni odločilno, kdo je neposredni izvajalec trpinčenja. Delodajalec odškodninsko odgovarja kot povzročitelj pri kršitvi obveznosti iz 45. člena ZDR oziroma 47. člena ZDR-1, lahko pa tudi za škodo, ki jo povzroči delavec tretji osebi (žrtvi trpinčenja) v smislu določbe prvega odstavka 147. člena OZ.

Odvzemanje nalog oziroma zadolžitev, ki sodijo v delokrog delovnega mesta, ter neposredno dodeljevanje teh nalog drugim delavcem, ki jim je sicer delo odrejal delavec, pomeni izrivanje delavca iz delovnega procesa oziroma predstavlja mobing. V zvezi s tem je vprašljiv, najmanj pa preuranjen zaključek sodišča, da tožena stranka ni ravnala protipravno, ko je tožena stranka 2010 odvzela delovno nalogo podpisovanja odločb (odločanja) in jo prerazporedila na F.F., ki je bila tožnici takrat podrejena. Enako velja za zaključek, da tožena stranka ni ravnala protipravno, ko je njene naloge v zvezi z najpomembnejšimi projekti, ki jih je opravljala v zadnjih letih, prerazporedila sodelavki G.G.. S tem v zvezi se sodišče prve stopnje ni jasno opredelilo do očitka onemogočenja opravljanja dela oziroma, odvzemanja ključnih delovnih nalog pri pripravi najzahtevnejših sistemskih rešitev, in da so bile tožnici, v nasprotju s pogodbo o zaposlitvi in aktom o sistemizaciji, dodeljene le rutinske naloge.

Tožena stranka je dokazala, da očitanih ravnanj (nesklicevanje sestankov strokovnega sveta in nesestavljanje zapisnikov, odločitev mimo tožnika v določenem primeru, neaktivnost pri reševanju pritožbe v zvezi s trpinčenjem na delovnem mestu, zahteva po osebnem dvigu diplome, neodobritev službenih poti in neodobritev dopusta) ni mogoče šteti za trpinčenje na delovnem mestu, saj ni šlo za ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno ali žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti tožniku na delovnem mestu ali v zvezi z delom, kot to določa 6.a člen ZDR. Zato tožbeni zahtevek za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu ni utemeljen.

Tožena stranka ni maltretirala tožnika na delovnem mestu oziroma mu je zagotavljala delovne pogoje v skladu z 42. členom ZDR. Ravnanja zaposlenih pri toženi stranki (župan oziroma občinski funkcionarji in delavci naj bi se do njega nesramno in žaljivo vedli, z namenom doseči prenos lastninske pravice na njegovih solastnih nepremičninah, po katerih je potekala kategorizirana javna pot,...) ni mogoče opredeliti kot trpinčenja na delu, zato tožnikovo subjektivno dojemanje ravnanja delavcev tožene stranke kot trpinčenja na delu ni relevantno. Mobbing ni bil podan, zato ni podano protipravno ravnanje tožene stranke, ki bi opravičevalo priznanje odškodnine zaradi kršenja osebnostnih pravic.

Drugi toženec je pri prvi toženki (javnemu zavodu) opravljal funkcije člana sveta, predsednika sveta in v. d. direktorja. Vodstveno funkcijo je opravljal nepoklicno, in sicer na podlagi podjemne pogodbe. Zato se odgovornost drugega toženca ne presoja po določbah o odgovornosti delodajalca za škodo, ki jo povzroči njegov delavec oziroma javni uslužbenec (147. člen OZ), temveč po določbah o odgovornosti pravne osebe za škodo, ki jo povzroči njen organ (prvi odstavek 148. člena OZ). Član organa pravne osebe lahko oškodovancu neposredno odgovarja le tedaj, ko dejanje ni v zvezi z opravljanjem njegove funkcije. Ker iz tožbene trditvene podlage izhaja, da se očitki nanašajo na ravnanja drugega toženca, ki jih je ta povzročil v okviru izvrševanja svojih funkcij ali v zvezi z njimi, je njegova neposredna deliktna odgovornost izključena, zato je ugovor stvarne pasivne legitimacije drugega toženca utemeljen. V ravnanjih drugega toženca oziroma drugih članov organa prve toženke pri razrešitvi tožnice, odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter drugih očitkih ni ničesar protipravnega. Čeprav sta razrešitvi in odpovedi nezakoniti zaradi postopkovnih napak, zaradi česar je bilo s sodbama ugode

Tožnica se je v spornem obdobju vključila v organiziran delovni proces pri toženi strank. Delo je opravljala vsak delovni dan, v delovnem času tožene stranke, z jasno opredeljenimi delovnimi nalogami in v prostorih tožene stranke, vključena v delovni proces tožene stranke in v sodelovanju z ostalimi delavci tožene stranke. Tožnica je delo finančnika opravljala za plačilo, osebno, nepretrgoma ter po navodilih in nadzorom tožene stranke. Glede na navedeno so bili v spornem obdobju podani vsi elementi delovnega razmerja, v smislu določbe prvega odstavka 4. člena ZDR. Krajše prekinitve med posameznimi pogodbami o delu ne pomenijo, da ni šlo za nepretrgano opravljanje dela v smislu definicije delovnega razmerja iz prvega odstavka 4. člena ZDR. Za priznanje delovnega razmerja je, ob ugotovitvi elementov delovnega razmerja, potrebno tudi, da delavec izpolnjuje formalne pogoje za delovno razmerje za določeno delovno mesto. Okoliščina, da je tožnica pretežni del časa, ko je delo opravljala na podlagi pogodb o delu, imela status študenta, sama po sebi ne predstavlja ovire za uveljavljanje obstoja delovnega razmerja.

Tožbeni zahtevek za plačilo odškodnine zaradi mobbinga in diskriminacije je bil utemeljeno zavrnjen, ker je bilo ugotovljeno, da sta imeli nadrejeni uslužbenki do tožnice korekten odnos, da sta jo kot kvalificirano uslužbenko cenili, nista pa tolerirali neopravljanja nekaterih odrejenih nalog. V času odsotnosti sta jo morali razrešiti z dela na nekaterih projektih, ki so bili vezani na rok, da ne bi prišlo do zamude. Tožena stranka tudi v zvezi s premestitvijo ni ravnala krivdno in tožnici ni hotela škodovati niti je ni premestila, zato ker je tožnica predhodno sprožila postopek za varstvo pravic.