94. člen ZSDU

V individualnem delovnem sporu, v katerem se izpodbija posamična odločitev oziroma ravnanje delodajalca, ki temelji na splošnem aktu, delavec ne more uveljavljati neveljavnosti splošnega akta zaradi kršitev določb ZDR-1 ali ZSDU, pri njegovem sprejemanju. Splošni akt delodajalca, ki v kolektivnem sporu ni izpodbit, se šteje za veljavnega, razen v kolikor je določena določba v nasprotju s kolektivno pogodbo ali zakonom. V takem primeru na mesto neskladnih določb splošnega akta stopijo določbe kolektivnih pogodb in zakona. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga manjšemu številu delavcev je delodajalcu prepuščena odločitev glede izbire delavcev, katerih dela pod pogoji iz njihovih pogodb o zaposlitvi ne bo več potreboval. Toženka je bila pri tej izbiri omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena ZDR-1 neveljavna. Sodišče prve stopnje je pravilno presodilo, da dejstvo, da ocenjevanim zaposlenim kriteriji in način ocenjevanja niso bili znani vnaprej, na zakonitost izvedene selekcijske analize ne vpliva. Bistveno je zgolj, da je toženka kriterije dejansko uporabila

Tožena stranka je odpovedala pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga 11 delavcem in torej ni šlo za kolektivne odpuste.

Ustanovitelju ni mogoče oziroma dopustno odreči pristojnosti odločanja o upravljalskem ustroju družbe z omejeno odgovornostjo, katere ustanovitelj je, vključno z zahtevo o izobrazbeni strukturi poslovodstva. Ne more biti ustanovitelju vseeno, kako strokovno usposobljeni so člani poslovodstva njegove družbe, zato tudi opredelitev izobrazbenih kriterijev za člane poslovodstva že v samem aktu o ustanovitvi ni v nasprotju s prisilnimi predpisi in zato tudi ni nedopustna. V obravnavanem primeru ni šlo za zadržanje odločitve delodajalca, torej družbe, pač pa za zadržanje odločitve ustanovitelja družbe delodajalca, ki pa v določbah ZSDU nima podlage. Že zato je pravilno stališče registrskega sodišča, da niti ne gre za predhodno vprašanje, zaradi katerega bi bilo treba prekiniti postopek.

Sodišče prve stopnje je pravilno preverilo delovne izkušnje delavcev na sorodnih delovnih mestih, torej po naslednjem kriteriju in ugotovilo, da je imela po tem kriteriju tožnica manj delovnih izkušenj kot primerljiva delavka, zato je primerjalna delavka pravilno ohranila zaposlitev. Tožnica in primerljiva delavka sta bili primerjani po naslednjem kriteriju, ker sta po prejšnjem kriteriju obe imeli enake delovne izkušnje, tožnica kot koordinator za carinsko upravne postopke, sodelavka pa kot višji prodajni referent. Zato ne gre za vprašanje, da bi bila tožnica izločena po obeh kriterijih hkrati, kar je pojmovno nemogoče, temveč se je skupaj z drugo delavko primerjala pri delovnih izkušnjah na sorodnih delovnih mestih, potem ko sta imeli obe enake delovne izkušnje na enakih delih. Tožena stranka je pravilno primerjala tožnico z ostalimi tremi delavci, ki so vsi imeli pogoje za zasedbo novega delovnega mesta referent v prodajni podpori I. Glede tega delovnega mesta je bil progam reševanja presežnih delavec transparenten in dokončen ter ni dokazano, da bi ponudba dela navedenim petim delavcem pri drugem delodajalcu vplivala na izbiro tožnice. Ker tožnica ni izkazala, da bi im

VS RS je v podobnem primeru že zavzelo stališče, da v primer, če svet delavcev k programu razreševanja presežnih delavcev oz. k spremembam v organizaciji ni podal izrecnega soglasja, redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo je tožena stranka podala tožnici, ni bila nezakonita. ZDR v zvezi s tem v 97. členu zahteva le obvestilo in posvetovanje s sindikatom. Zavrnitev soglasja, ki ga ZSDU za take primere predvideva (1. odst. 96. člena v zvezi s 7. alinejo 89. člena), v skladu s 3. odst. 96. člena ZSDU nima učinka na pravilnost in zakonitost odločitve delodajalca (iz pete do osme alinee prvega odstavka 89. člena ter prve in druge alinee 93. člena ZSDU), če predlog o zmanjšanju števila delavcev vsebuje predlog programa razreševanja presežnih delavcev po predpisih o delovnih razmerjih, ali če so razlogi za odločitev o zmanjšanju števila delavcev utemeljeni. V konkretnem primeru utemeljenih razlogov za zavrnitev soglasja ni bilo, zato arbitražni postopek ne vpliva na zakonitost odpovedi tožnici.

Delodajalec je tisti, ki avtonomno odloča kako bo opravljal izbrano dejavnost, ter kakšne in koliko delavcev bo zaposlil glede na zahteve in potrebe delovnega procesa. Zakon mu pri tem nalaga le obveznost, da s splošnim aktom (torej abstraktno in vnaprej) določi pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu.

Če delodajalec ne zahteva skupnega posvetovanja in se ne drži predpisanih rokov pri sprejemu splošnih aktov, ima svet delavec pravico zadržati njegove odločitve in istočasno sprožiti postopek za medsebojno razreševanje spora. Ker v konkretnem primeru ta postopek ni bil sprožen, ni mogoče v individualnem delovnem sporu uveljavljati nezakonitosti splošnega akta oziroma akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest in se ta akt šteje za veljaven.

1. Tako svet delavcev kot sindikati so sodelovali v postopku sprejemanja programa razreševanja presežnih delavcev in podali stališča in pripombe glede programa, zato je program tožene stranke sprejet zakonito. Program razreševanja presežnih delavcev ne predstavlja odločitve, za katero bi delodajalec moral pridobiti soglasje sveta delavcev (89/1 člena ZSDU, 93. člen ZSDU), vendar pa mora pred sprejemom programa s svetom delavcev opraviti skupno posvetovanje (5. alinea 1. odstavka 94. člena ZSDU), kar je bilo v konkretnem primeru storjeno. 2. Če se obseg dela na določenem delovnem mesto zmanjša v takem obsegu, da ga je mogoče opraviti z manjšim številom delavcev in celo združiti posamezne enote, je izkazana utemeljenost odpovednega razloga za odpoved PZ. 3. Če gre za odpoved PZ večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, se ne uporabljajo določbe ZDR, ki se nanašajo na individualno odpoved PZ iz poslovnega razloga. Zato se v primeru odpovedi PZ večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov ne uporabljajo določila 3. in 5. odstavka 88. člena ZDR.

Čeprav se za kadrovsko vprašanje po 94. členu ZSDU šteje tudi odločanje o sprejetju ali spremembi sistemizacije delovnih mest, glede katere 91. člen ZSDU zahteva obvestilo svetu delavcev in skupno posvetovanje, v primeru, če gre le za spremembo števila zaposlenih na že sistemiziranem delovnem mestu, sodelovanje sveta delavcev ni potrebno. Zato v takem primeru ni mogoče izpodbijati individualne odpovedi PZ zaradi kršitve 91. člena ZSDU, sploh pa v primeru neusklajenih stališč delodajalec ni vezan na stališče sveta delavcev. Sklep kolegija tožene stranke o prenehanju potreb po delu skladiščnika odpremeljevalca ne pomeni spremembe sistemizacije, ki bi jo tožena stranka skladno z 8. členom ZDR morala poslati v mnenje sindikatom. Ker v spornem obdobju še nista veljali določbi 39. in 40. člena ZZRZI (redna odpoved PZ invalidu in zagotovitev drugega ustreznega dela), niti ne določbe od 102. do 105. člena ZPIZ - 1 - BPB 1 (odpoved PZ delovnemu invalidu zaradi invalidnosti ali poslovnih razlogov), je redna odpoved PZ s ponudbo nove pogodbe nezakonita, ker tudi v tem primeru veljajo določbe o varstvu

Če delodajalec predlogov splošnih aktov, s katerimi se določa organizacija dela, pred sprejemom ne posreduje v mnenje sindikatu, takšna opustitev nima za posledico neveljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v individualnem delovnem sporu.