91. člen ZSDU

Izpodbijano odpoved pogodbe o zaposlitvi je podala pristojna oseba. Po določbi prvega odstavka 20. člena ZDR-1 namreč v imenu delodajalca - pravne osebe kot stranka pogodbe o zaposlitvi nastopa njegov zastopnik, določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba. ZDR-1 v zvezi s pooblastitvijo oziroma pooblastilom ne določa drugih omejitev, razen da mora biti pisna. Direktorica upravljanja s kadri je imela podlago za podajo odpovedi v 10. točki Sklepa o podelitvi pooblastil z dne 14. 9. 2021. Ker je bila odpoved izvedena po zakonsko določenem postopku, odpovedni razlog pa je bil utemeljen, morebitna kršitev 91. člena ZSDU sama po sebi na zakonitost odpovedi ne more vplivati. Toženka je bila pri izbiri presežnega delavca omejena le s četrtim odstavkom 83. člena ZDR-1, ki določa, da je redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena ZDR-1 neveljavna.

Tožena stranka je odpovedala pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga 11 delavcem in torej ni šlo za kolektivne odpuste.

Prihodki tožene stranke so bili v letu 2014 nižji kot v predhodnem letu, prav tako so bili nižji skupni prihodki. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da je pri toženi stranki v spornem obdobju obstajal ekonomski razlog, zato je tožena stranka upravičeno sprejela organizacijske spremembe. Uprava tožene stranke je sprejela sklep, da zaradi nedoseganja planiranih prodanih naklad v letu 2014 po 31. 12. 2014 prenehajo izhajati določene blagovne znamke, za katere skrbništvo je bila zadolžena tožnica, zato je prenehala potreba po tožničinem delu. Tožena stranka je dokazala, da je obstajal utemeljen poslovni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi v skladu s 1. alineo prvega odstavka 89. člena ZDR-1. Zato je izpodbijana redna odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita.

Ustanovitelju ni mogoče oziroma dopustno odreči pristojnosti odločanja o upravljalskem ustroju družbe z omejeno odgovornostjo, katere ustanovitelj je, vključno z zahtevo o izobrazbeni strukturi poslovodstva. Ne more biti ustanovitelju vseeno, kako strokovno usposobljeni so člani poslovodstva njegove družbe, zato tudi opredelitev izobrazbenih kriterijev za člane poslovodstva že v samem aktu o ustanovitvi ni v nasprotju s prisilnimi predpisi in zato tudi ni nedopustna. V obravnavanem primeru ni šlo za zadržanje odločitve delodajalca, torej družbe, pač pa za zadržanje odločitve ustanovitelja družbe delodajalca, ki pa v določbah ZSDU nima podlage. Že zato je pravilno stališče registrskega sodišča, da niti ne gre za predhodno vprašanje, zaradi katerega bi bilo treba prekiniti postopek.

Med večje število delavcev se lahko uvrščajo le tisti delavci, ki jim bo pogodba o zaposlitvi tudi odpovedana iz poslovnega razloga, ne pa tudi delavci, ki jim pogodba o zaposlitvi preneha na drugi zakonski podlagi. V konkretni zadevi pa niti ne gre za to, da bi večjemu številu delavcev delovno razmerje prenehalo na drugi podlagi, temveč le za nekakšno predvidevanje delodajalca o tem, kakšno bi bilo optimalno število zaposlenih, česar pa delodajalec ni realiziral. Istočasno s tožnico je odpoved pogodbe o zaposlitvi prejelo le 6 delavcev. Zato tožena stranka ni bila dolžna izdelati programa razreševanja presežnih delavcev. Zaradi tega ker svet delavcev k programu razreševanja presežnih delavcev oziroma k spremembam v organizaciji ni podal izrecnega soglasja, odpoved pogodbe o zaposlitvi ni nezakonita.

Sodišče prve stopnje je pravilno preverilo delovne izkušnje delavcev na sorodnih delovnih mestih, torej po naslednjem kriteriju in ugotovilo, da je imela po tem kriteriju tožnica manj delovnih izkušenj kot primerljiva delavka, zato je primerjalna delavka pravilno ohranila zaposlitev. Tožnica in primerljiva delavka sta bili primerjani po naslednjem kriteriju, ker sta po prejšnjem kriteriju obe imeli enake delovne izkušnje, tožnica kot koordinator za carinsko upravne postopke, sodelavka pa kot višji prodajni referent. Zato ne gre za vprašanje, da bi bila tožnica izločena po obeh kriterijih hkrati, kar je pojmovno nemogoče, temveč se je skupaj z drugo delavko primerjala pri delovnih izkušnjah na sorodnih delovnih mestih, potem ko sta imeli obe enake delovne izkušnje na enakih delih. Tožena stranka je pravilno primerjala tožnico z ostalimi tremi delavci, ki so vsi imeli pogoje za zasedbo novega delovnega mesta referent v prodajni podpori I. Glede tega delovnega mesta je bil progam reševanja presežnih delavec transparenten in dokončen ter ni dokazano, da bi ponudba dela navedenim petim delavcem pri drugem delodajalcu vplivala na izbiro tožnice. Ker tožnica ni izkazala, da bi im

VS RS je v podobnem primeru že zavzelo stališče, da v primer, če svet delavcev k programu razreševanja presežnih delavcev oz. k spremembam v organizaciji ni podal izrecnega soglasja, redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo je tožena stranka podala tožnici, ni bila nezakonita. ZDR v zvezi s tem v 97. členu zahteva le obvestilo in posvetovanje s sindikatom. Zavrnitev soglasja, ki ga ZSDU za take primere predvideva (1. odst. 96. člena v zvezi s 7. alinejo 89. člena), v skladu s 3. odst. 96. člena ZSDU nima učinka na pravilnost in zakonitost odločitve delodajalca (iz pete do osme alinee prvega odstavka 89. člena ter prve in druge alinee 93. člena ZSDU), če predlog o zmanjšanju števila delavcev vsebuje predlog programa razreševanja presežnih delavcev po predpisih o delovnih razmerjih, ali če so razlogi za odločitev o zmanjšanju števila delavcev utemeljeni. V konkretnem primeru utemeljenih razlogov za zavrnitev soglasja ni bilo, zato arbitražni postopek ne vpliva na zakonitost odpovedi tožnici.

Če delodajalec ne zahteva skupnega posvetovanja in se ne drži predpisanih rokov pri sprejemu splošnih aktov, ima svet delavec pravico zadržati njegove odločitve in istočasno sprožiti postopek za medsebojno razreševanje spora. Ker v konkretnem primeru ta postopek ni bil sprožen, ni mogoče v individualnem delovnem sporu uveljavljati nezakonitosti splošnega akta oziroma akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest in se ta akt šteje za veljaven.

Čeprav se za kadrovsko vprašanje po 94. členu ZSDU šteje tudi odločanje o sprejetju ali spremembi sistemizacije delovnih mest, glede katere 91. člen ZSDU zahteva obvestilo svetu delavcev in skupno posvetovanje, v primeru, če gre le za spremembo števila zaposlenih na že sistemiziranem delovnem mestu, sodelovanje sveta delavcev ni potrebno. Zato v takem primeru ni mogoče izpodbijati individualne odpovedi PZ zaradi kršitve 91. člena ZSDU, sploh pa v primeru neusklajenih stališč delodajalec ni vezan na stališče sveta delavcev. Sklep kolegija tožene stranke o prenehanju potreb po delu skladiščnika odpremeljevalca ne pomeni spremembe sistemizacije, ki bi jo tožena stranka skladno z 8. členom ZDR morala poslati v mnenje sindikatom. Ker v spornem obdobju še nista veljali določbi 39. in 40. člena ZZRZI (redna odpoved PZ invalidu in zagotovitev drugega ustreznega dela), niti ne določbe od 102. do 105. člena ZPIZ - 1 - BPB 1 (odpoved PZ delovnemu invalidu zaradi invalidnosti ali poslovnih razlogov), je redna odpoved PZ s ponudbo nove pogodbe nezakonita, ker tudi v tem primeru veljajo določbe o varstvu

Če delodajalec predlogov splošnih aktov, s katerimi se določa organizacija dela, pred sprejemom ne posreduje v mnenje sindikatu, takšna opustitev nima za posledico neveljavnosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v individualnem delovnem sporu.

Če delodajalec ne zahteva skupnega posvetovanja in če se ne drži predpisanih rokov, ima svet delavcev po 98. členu ZSDU pravico zadržati posamezne odločitve delodajalca in istočasno sprožiti postopek za razreševanje medsebojnega spora. Kadar ustrezen postopek ni sprožen, opustitve obveznosti iz 91. člena ZSDU delavec v individualnem delovnem sporu zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more uspešno uveljavljati. Obveznost delodajalca iz 3. odstavka 88. člena ZDR (zaposlitev delavca na drugem delovnem mestu) nastane ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma najprej takrat, ko je izdan prvi formalni akt v zvezi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi - obvestilo o nameravani odpovedi. Zato v okviru ugotavljanja možnosti za zaposlitev delavca pod spremenjenimi pogoji, ni mogoče ocenjevati delodajalčevih poslovnih odločitev za več mesecev nazaj. Zaposlovanje je stvar delodajalčeve poslovne odločitve, v katero sodišče ne sme posegati. Zaposlovanje novih delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcem bi na zakonitost odpovedi lahko vplivalo le v primeru izkazane očitne zlorabe.