6. člen ZVarD

Tožeča stranka je z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020 kršila prepoved diskriminacije, saj je različno obravnavanje temeljilo na osebnih okoliščinah - bolezen, nosečnost in starševstvo. Tožeča stranka je v skladu s spornimi določbami prizadete osebe pri odmeri plačila neposredno diskriminirala. Izpolnjeni so vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije, to so: (i) prizadeti delavci so bili pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavani; (ii) razlog je bil povezan z osebnimi okoliščinami (zdravstveno stanje, nosečnost, starševstvo); (iii) prizadeti delavci in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji.

Kljub zakonski določbi, ki napotuje na ureditev izplačila poslovne uspešnosti v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Pri plačilu za poslovno uspešnost mora delavcem zagotoviti delodajalec enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Merilo pri višini izplačila za poslovno uspešnost ne more biti vezano na prisotnost oziroma odsotnost delavca iz razlogov porodniške, očetovskega dopusta ali zdravstvenih razlogov.

Kljub zakonski določbi, ki napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije, saj mora tudi pri plačilu za poslovno uspešnost delavcem zagotoviti enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Ni nedopustno, da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je v praksi pogosto), vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna. Različno obravnavanje prizadete osebe temeljilo na njeni osebni okoliščini, saj je bila vzrok za njeno odsotnost z dela bolezen. Tožnik je v skladu s citiranim tretjim odstavkom točke C 110. člena določilom PKP iz podjetniške kolektivne pogodbe prizadeto osebo pri odmeri plačila za poslovno uspešnost na podlagi njenega zdravstvenega stanja obravnaval manj ugodno kot delavce, ki niso bili bolniško odsotni. Povedano drugače, del plače na podlagi letne uspešnosti poslovanja podjetja je v obravnavani zadevi odvisen od izplačane plače, kar v slabši položaj postavlja delavce, ki so dlje časa bolniško odsotni v breme ZZZS. Navedeno določilo podjetniške kolektivne pogodbe niti ni navidezno nevtralno,

Tožnica je v postopku pred sodiščem prve stopnje zatrjevala neenako obravnavo, ni pa zatrjevala, zaradi katerega nedopustnega razloga v smislu osebnih okoliščin iz 6. člena ZDR-1 naj bi do zatrjevane neenake obravnave prišlo. ZDR-1 (enako 4. člen Zakona o varstvu pred diskriminacijo - ZVarD, na katerega se sklicuje pritožba) ugotavljanje diskriminacije in varstva pred njo brez izjeme veže na obstoj osebnih okoliščin.

Tožnica je bila celo leto 2018 odsotna od dela in je toženka ni ocenila. Neenaka obravnava tožnice v primerjavi z javnimi uslužbenci, ki so delo opravljali, temelji na objektivni okoliščini - opravljanju dela. Upoštevaje že zavzeta stališča v sodni praksi, da ni dopustno upoštevati drugega obdobja, drugih kriterijev niti podati nevtralne ocene, ni druge možnosti, kot da delodajalec javnega uslužbenca, ki celo leto dela ne opravlja, ne oceni. Navedeno zasleduje legitimen cilj (da ocena odraža dejansko delo), sredstva za dosego tega cilja so ustrezna in nujno potrebna, kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje.

Če je božičnica določena s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, veljajo za njeno izplačilo pogoji, ki so za to določeni v navedenih aktih. Sodna praska je glede božičnice že zavzela stališče, da gre (običajno) za enkratno izplačilo, ki ni del redne mesečne plače. Ne gre za plačilo, ki predstavlja del kolektivne uspešnosti poslovanja delodajalca, ampak gre za enkratno plačilo, ki se izplača, če so za to izpolnjeni pogoji določeni v aktu, ki predvideva plačilo božičnice. Čeprav božičnica pripada delavcem, ki so se zaposlili tekom leta 2020, in sicer v sorazmernem delu, s tem, ko je izključeno njeno plačilo delavcem, katerim je delovno razmerje prenehalo pred 23. 12. 2020, ni prišlo do diskriminacije. Vprašanje zaposlitve pri toženki na dan 23. 12. 2020 ne predstavlja osebne okoliščine, zato s takim pogojem ni prišlo do diskriminacije tožnika.

Glede na vsebino tožbe sodišče poudarja, da je tožnik sicer bil neenako obravnavan (v smislu prvega odstavka 6. člena ZVarD) zaradi njegove osebne okoliščine in sicer zdravstvenega stanja, ki izhaja iz v upravnem postopku uporabljene zdravstvene dokumentacije. Vendar pa to neenako obravnavanje v konkretnem primeru ni pomenilo diskriminacije (prvi odstavek 13. člena ZvarD), ker je za tem neenakim obravnavanjem stal legitimen cilj, to pa je ničelna toleranca do tveganja, da bi zaradi zlorabe alkohola s strani tožnika prišlo do nasilnega ali neprimernega izvajanja storitev pomoči uporabnikom v okviru programa družabništva in spremljanja za pomoč invalidnim osebam s poškodbo glave.

V tej zadevi gre za kolizijo medsebojno konkurirajočih pravic tožeče stranke do svobodne gospodarske pobude in izražanja v zvezi s tem preko tržnega oglaševanja na prostorih oziroma sredstvih, ki so v njeni lasti iz drugega odstavka 74. člena Ustave in prvega odstavka 39. člena Ustave in pravico prizadete stranke iz prvega odstavka 14. člena Ustave v zvezi s prvim odstavkom 41. člena Ustave ter splošne svobode ravnanja v zvezi s pogodbenimi razmerji. Za posredno diskriminacijo bi lahko šlo, če bi se za določilo 17. člena pogodbe med tožečo stranko in družbo C., d.o.o. v ponovljenem ugotovitvenem postopku izkazalo, da so zaradi navidezno nevtralne obveznosti, ki jo vsebuje omenjena pogodba, osebe določenega prepričanja dejansko v slabšem položaju. Tožena stranka je napačno uporabila določilo 13. člena ZVarD, ker ni uporabila načela sorazmernosti iz EKČP oziroma ustavno-pravnega standarda praktične konkordance za varstvo človekovih pravic domnevnega kršitelja diskriminacije in domnevne žrtve diskriminacije.

Kriteriji v Dogovoru so sicer oblikovani nevtralno in veljajo za vse delavce, njihov učinek pa je lahko tak, da dejansko določene delavce s specifičnimi osebnimi okoliščinami postavi v slabši položaj. Ti delavci so postavljeni v manj ugoden položaj, ki se kaže v nižjem odstotku izplačila poslovne uspešnosti in da tako znižanje prizadane tiste delavce, ki so bodisi pogosteje bodisi dlje časa odsotni, to pa so tudi noseče delavke, delavci s kroničnimi ali dlje časa trajajočimi boleznimi ali poškodbami, ki terjajo večje zdravstvene posege ali rehabilitacijo, delavci s statusom invalida, tisti, ki negujejo ali spremljajo družinskega člana v primerih bolezni ali poškodb, starejši delavci ipd., ter da bodo zaradi svojih okoliščin posebne narave, ki jih ne morejo spremeniti, težje dosegli kriterij prisotnosti na delu, s čimer so postavljeni v manj ugoden položaj v primerjavi s tistimi, ki navedenih okoliščin nimajo. Direktive kot tudi sodbe Sodišča EU določajo le minimum pravnega normiranja, ki so ga države dolžne zagotoviti, ne preprečuje pa državam, da bi razširile obseg pravic.