4. člen ZVarD

Ker je delodajalec prost, da v okviru veljavne zakonodaje sam oblikuje plačni sistem, mu posebnih pisnih kriterijev za povišanje plač ni treba oblikovati. Ob upoštevanju prepovedi diskriminacije delodajalec lahko avtonomno sprejema odločitve o tem, koliko bo kateremu delavcu povišal plačo, kar je toženka na podlagi navedenega sklepa tudi storila. Ker prepovedi diskriminacije ni kršila, sodišče ne more presojati smotrnosti ali pravilnosti odločitve toženke o (ne)povišanju plač posameznim delavcem aprila 2022.

Tožeča stranka je z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020 kršila prepoved diskriminacije, saj je različno obravnavanje temeljilo na osebnih okoliščinah - bolezen, nosečnost in starševstvo. Tožeča stranka je v skladu s spornimi določbami prizadete osebe pri odmeri plačila neposredno diskriminirala. Izpolnjeni so vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije, to so: (i) prizadeti delavci so bili pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavani; (ii) razlog je bil povezan z osebnimi okoliščinami (zdravstveno stanje, nosečnost, starševstvo); (iii) prizadeti delavci in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji.

Kljub zakonski določbi, ki napotuje na ureditev izplačila poslovne uspešnosti v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Pri plačilu za poslovno uspešnost mora delavcem zagotoviti delodajalec enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Merilo pri višini izplačila za poslovno uspešnost ne more biti vezano na prisotnost oziroma odsotnost delavca iz razlogov porodniške, očetovskega dopusta ali zdravstvenih razlogov.

Sodišče druge stopnje izpostavlja dejstvo, da ZPSPP dejansko varuje najemnika, ko v najemnih pogodbah za nedoločen čas določa sodno odpoved (26. člen), hkrati pa, da odpovedni rok ne sme biti krajši od enega leta (drugi odstavek 24. člena). Enoletni odpovedni rok, ki je določen v ZPSPP kot v specialnem predpisu je dejansko obdobje, namenjeno temu, da najemnik svoje poslovanje uredi na drug način, torej, da v tem času svoje poslovanje glede na to, da mu je najemno razmerje odpovedano, temu primerno prilagodi.

Tožnica je bila celo leto 2018 odsotna od dela in je toženka ni ocenila. Neenaka obravnava tožnice v primerjavi z javnimi uslužbenci, ki so delo opravljali, temelji na objektivni okoliščini - opravljanju dela. Upoštevaje že zavzeta stališča v sodni praksi, da ni dopustno upoštevati drugega obdobja, drugih kriterijev niti podati nevtralne ocene, ni druge možnosti, kot da delodajalec javnega uslužbenca, ki celo leto dela ne opravlja, ne oceni. Navedeno zasleduje legitimen cilj (da ocena odraža dejansko delo), sredstva za dosego tega cilja so ustrezna in nujno potrebna, kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje.

Če je božičnica določena s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, veljajo za njeno izplačilo pogoji, ki so za to določeni v navedenih aktih. Sodna praska je glede božičnice že zavzela stališče, da gre (običajno) za enkratno izplačilo, ki ni del redne mesečne plače. Ne gre za plačilo, ki predstavlja del kolektivne uspešnosti poslovanja delodajalca, ampak gre za enkratno plačilo, ki se izplača, če so za to izpolnjeni pogoji določeni v aktu, ki predvideva plačilo božičnice. Čeprav božičnica pripada delavcem, ki so se zaposlili tekom leta 2020, in sicer v sorazmernem delu, s tem, ko je izključeno njeno plačilo delavcem, katerim je delovno razmerje prenehalo pred 23. 12. 2020, ni prišlo do diskriminacije. Vprašanje zaposlitve pri toženki na dan 23. 12. 2020 ne predstavlja osebne okoliščine, zato s takim pogojem ni prišlo do diskriminacije tožnika.

Sodišče prve stopnje je verjelo tožniku, da se je včasih zgodilo, da je ravno v času odmora na mejni prehod prišla stranka in da tožnik odmora med delom ni mogel hkrati izrabiti v celotnem trajanju, vendar pa je pravilno zaključilo, da si je lahko v obdobju manjše prometne obremenjenosti mejnega prehoda v času čakanja na prihod naslednjega vozila omogočil več kratkotrajnih odmorov in s tem udejanjil pravico do odmora med delom v obliki krajših prekinitev dela.

Izpodbijana odločitev ima materialnopravno podlago v določbah ZVarD. Tožnik je navedel in izkazal dejstva, ki upravičujejo domnevo, da je toženec ravnal v nasprotju s prepovedjo diskriminacije, toženec pa na drugi strani ni navedel in dokazal, da prepovedi ni kršil, oziroma da je za neenako obravnavo obstajal legitimen cilj, sorazmeren s posegom. Z argumentom, da starostne omejitve na splošno niso diskriminatorne, saj veljajo tudi v drugih poklicih in dejavnostih, ni mogoče utemeljiti starostne omejitve, ki velja za kolesarske sodnike. Razlogi za starostne omejitve v različnih poklicih (dejavnostih) so različni, odvisni od narave in zahtevnosti posameznega poklica, zato z razlogi za starostno omejitev, veljavno za en poklic, ni mogoče pojasniti (upravičiti) starostne omejitve, ki velja za drug poklic. Pravilo, ki zaključek kariere kolesarskega sodnika veže na izpolnitev določene starosti, po stališču pritožbenega sodišča samo po sebi ni diskriminatorno. Kot diskriminatorno se je izkazalo šele v konkretni procesni situaciji, torej v razmerju med tožnikom in tožencem. Za zahtevek, s katerim zasleduje generalno preventivne koristi drugih oseb, ki bi jih sporno pra

Za kršitev diskriminacije sta značilna dva elementa: neenaka obravnava in nedopusten razlog neenake obravnave, ki ga predstavljajo primeroma naštete osebne okoliščine (spol, narodnost, rasa ali etnična pripadnost, vera ipd.). Osebne okoliščine so tiste osebne lastnosti, ki si jih posameznik ne izbere oziroma jih ne more spremeniti oziroma se jim zlahka odreči, ne pa odnosi med posamezniki oziroma njihovo ujemanje. Tako ni osebna okoliščina odnos komandirja do tožnika, niti osebnostno neujemanje med njima oziroma zatrjevano dojemanje tožnika s strani komandirja kot lenega delavca. Tožnik nikoli ni zahteval zamenjave za čas izrabe odmora. Njegova pritožbena navedba, da zaradi narave dela ni imel zagotovljenega odmora, je neutemeljena.

Pritožbeno sodišče se strinja s prvostopenjskim sodiščem, da je pravila društva treba upoštevati in da so jih njeni člani dolžni poznati ter se po njih ravnati. Toda v primeru dolgoletnega ravnanja po ustaljeni praksi, ki je od teh pravil odstopala, bi moralo društvo članom jasno in v naprej naznaniti načrtovano spremembo obravnavanja neplačnikov oziroma zamudnikov.

Čeprav toženki ni mogoče očitati, da je ravnala diskriminatorno (prvi odstavek 14. člena Ustave), iz ugotovljenega dejanskega stanja izhaja, da je tožnika obravnavala različno od drugih članov, ki so se znašli v enakem položaju, za kar ni imela stvarnega razloga – ravnala je samovoljno. Toženkino samovoljno ravnanje pomeni kršitev tretjega odstavka 2. člena Zdru-1 in drugega odstavka 14. člena Ustave

Predlog za dopustitev revizije se zavrne.

Kriteriji v Dogovoru so sicer oblikovani nevtralno in veljajo za vse delavce, njihov učinek pa je lahko tak, da dejansko določene delavce s specifičnimi osebnimi okoliščinami postavi v slabši položaj. Ti delavci so postavljeni v manj ugoden položaj, ki se kaže v nižjem odstotku izplačila poslovne uspešnosti in da tako znižanje prizadane tiste delavce, ki so bodisi pogosteje bodisi dlje časa odsotni, to pa so tudi noseče delavke, delavci s kroničnimi ali dlje časa trajajočimi boleznimi ali poškodbami, ki terjajo večje zdravstvene posege ali rehabilitacijo, delavci s statusom invalida, tisti, ki negujejo ali spremljajo družinskega člana v primerih bolezni ali poškodb, starejši delavci ipd., ter da bodo zaradi svojih okoliščin posebne narave, ki jih ne morejo spremeniti, težje dosegli kriterij prisotnosti na delu, s čimer so postavljeni v manj ugoden položaj v primerjavi s tistimi, ki navedenih okoliščin nimajo. Direktive kot tudi sodbe Sodišča EU določajo le minimum pravnega normiranja, ki so ga države dolžne zagotoviti, ne preprečuje pa državam, da bi razširile obseg pravic.