94. člen ZDR-1

Kriteriji, po katerih je toženka spremljala poskusno delo tožnika, so bili samostojnost, natančnost in pravočasnost opravljanja delovnih nalog. Ker jih po oceni toženke ni dosegel, mu je odpovedala pogodbo o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela. Drži, da so našteti kriteriji lahko tudi podlaga presoji odpovednega razloga nesposobnosti iz 2. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1,1 vendar to ne pomeni, da je odpovedni razlog neuspešno opravljenega poskusnega dela mogoče vsebinsko enačiti z odpovednim razlogom nesposobnosti, za kar se dejansko zavzema pritožba. Če bi delavca, kateremu je bila pogodba odpovedana zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela, zakonodajalec nameraval glede pravic, povezanih z odpovedjo, izenačiti z delavcem, ki mu je bila pogodba odpovedana zaradi poslovnega razloga, bi to storil na način, kot je npr. za invalide, glede katerih je v drugem odstavku 116. člena ZDR-1 določil, da se v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu zaradi invalidnosti in zaradi poslovnega razloga glede pravic, ki niso drugače urejene in glede posebnega varstva pred odpovedjo, uporabljajo določbe tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovn

Toženka bi morala postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku izvesti skladno z določili prvega in drugega odstavka 85. člena ZDR-1, česar pa ni storila. Zato je odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku že iz tega razloga nezakonita. Neutemeljene so toženkine pritožbene navedbe, da je tožniku podala izredno in ne redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V izpodbijani odpovedi je namreč jasno in izrecno navedeno, da toženka podaja tožniku redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga po tretji alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1 in da se zavezuje tožniku plačati denarno povračilo namesto 15-dnevnega odpovednega roka. Tudi iz obrazložitve odpovedi ni mogoče zaključiti, da je toženka tožniku podala izredno odpoved. Za sodno razvezo zadošča tudi obstoj (zgolj) subjektivnih okoliščin, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med strankama. Le te pa je sodišče prve stopnje ugotovilo in jih izčrpno ter prepričljivo obrazložilo. Toženka namreč ni izgubila zaupanja v tožnika zgolj zaradi očitkov v izpodbijani odpovedi, kot poizkuša prikazati tožnik v pritožbi. Sodno razvezo je namreč toženka utemeljevala predvsem s tožnikovimi ravnanji po podaji odpovedi. O skrh

S spojitvijo muzeja A. z muzejem C. v toženo stranko (prevzemni javni zavod) in posledičnim prenehanjem obeh zavodov je tožniku z dnem njunega izbrisa iz sodnega registra po samem zakonu prenehal mandat direktorja kot poslovodnega organa zavoda. S prenehanjem pravne osebe namreč prenehajo tudi vsi njeni organi, saj so ti po naravi stvari vezani na njen obstoj. Gre za zakonsko posledico prenehanja pravne osebe in torej utemeljen razlog za (predčasno) prenehanje mandata. Kot je pravilno presodilo sodišče prve stopnje, prenehanje mandata predstavlja razlog nesposobnosti iz 2. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1, saj tožnik, ki nima več statusno pravne funkcije direktorja, ne izpolnjuje več zakonskih pogojev za opravljanje dela direktorja, zaradi česar ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Delovno razmerje s poslovodno osebo je namreč neposredno povezano in odvisno od njene statusno pravne funkcije.

S tem ko je sodišče prve stopnje pravilno štelo, da ni šlo za trpinčenje, ampak nadlegovanje, ni kršilo razpravnega načela (7. člen ZPP). Presoja, ali ravnanja predstavljajo trpinčenje ali nadlegovanje, je pravna in sodišče prve stopnje na navedbe strank ni vezano. Glede na to, da že sama trajajoča duševna stiska zaradi nadlegovanja (poseg v dostojanstvo delavca oziroma v njegove osebnostne pravice) predstavlja pravno priznano škodo, ne gre za dejstva, za katera bi se zahtevalo strokovno znanje, s katerim sodišče ne bi razpolagalo. Način prenehanja delovnega razmerja na pravico do denarnega nadomestila ne vpliva. Za nastanek pravice do denarnega nadomestila se ne zahteva izpolnjevanje nobenega drugega pogoja, kot je, da je delovno razmerje prenehalo in da delavec ni izrabil celotnega plačanega letnega dopusta, do katerega je bil na dan prenehanja tega delovnega razmerja upravičen.

Ob upoštevanju dejanskih ugotovitev sodišča prve stopnje in zakonske podlage je pravilna presoja sodišča prve stopnje, da je toženka pravni naslednik družbe D. d. o. o., kot tudi družb F. d. o. o. in E. d. o. o., in da je zato pri določitvi oziroma odmeri tožničinega odpovednega roka ter odpravnine dolžna upoštevati tudi njeno delovno dobo, doseženo pri vseh teh družbah. S pripojitvijo prevzete družbe D. d. o. o. je namreč na toženko kot prevzemno družbo prešlo vse premoženje prevzete družbe in je kot univerzalna pravna naslednica vstopila v vsa pravna razmerja, katerih subjekt je bila družba D. d. o. o.

Dogovor o krajšem odpovednem roku s potekom 31. 12. 2021 res ne vsebuje dogovora o denarnem povračilu namesto odpovednega roka, vendar navedeno za razsojo v tej zadevi ni odločilno. Bistveno je zgolj dejstvo, da je A. A. delovno razmerje z elementi iz 4. člena ZDR-1 pri tožeči stranki dejansko prenehalo z dnem 31. 12. 2021 ter se je na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi dne 1. 1. 2022 dejansko vzpostavilo pri delodajalcu B. d. d. Z dnem 31. 12. 2021 je tako odpadla podlaga za ex lege vključenost v zavarovanje iz 14. člena ZPIZ-2 pri tožeči stranki. Od 1. 1. 2022 dalje je pravni temelj za obvezno zavarovanje A. A. iz delovnega razmerja in posledično lastnost zavarovanca obstajal pri delodajalcu B. d. d.

Tožeča stranka od toženca uveljavlja plačilo odškodnine za škodo, ki jo je utrpela zaradi njegovega ravnanja, ko je 12. 3. 2021 samovoljno zapustil delovno mesto in se na delo ni več vrnil. Tožbeni zahtevek je oprla na navedbe, da nima nadomestnih voznikov za že dogovorjene in tudi nove posle, zaradi česar ji ob izostanku delavcev nastaja škoda. Tožeča stranka je bila že 18. 2. 2021 seznanjena s tem, da toženec z delovnim razmerjem pri njej po izteku poskusnega dela (8. 3. 2021) ne želi nadaljevati, na njeno prošnjo pa je nato z delom vseeno nadaljeval vse do 12. 3. 2021, pri čemer pa jo je 10. 3. 2021 obvestil, da z dnem 12. 3. 2021 z delom pri njej zaključuje. Dejansko je torej toženec odpoved dal. Zgolj odsotnost pisne oblike ne pomeni, da je ob realizaciji tako podane odpovedi ravnal protipravno v smislu deliktne odgovornosti.

Odločitev o nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo je toženka podala tožnici 21. 5. 2020, je sodišče prve stopnje oprlo na ugotovitev, da je toženka le mesec dni po odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici sklenila delovno razmerje z drugim kuharjem in kot kuharja najela še študenta, ki je delal tudi v gostilni, v kateri je delala tožnica, zaradi česar toženka ni dokazala, da bi prenehala potreba po tožničinem delu. Sodišče prve stopnje je zmotno uporabilo 94. člen ZDR-1 in na tej podlagi štelo, da je bila na podlagi redne odpovedi tožnica upravičena le do 30-dnevnega odpovednega roka, saj so v tej določbi urejeni le minimalni odpovedni roki, zato se lahko delavec in delodajalec dogovorita za daljši odpovedni rok. Glede na to zmotno materialnopravno stališče je sodišče prve stopnje nepravilno ugotovilo, da se je odpovedni rok po redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iztekel že 26. 6. 2020 (oziroma da je bilo delovno razmerje podaljšano do 4. 7. 2020), zaradi česar je neutemeljeno štelo izredno odpoved za nezakonito že zato, ker je toženka v izredni odpovedi tožnici očitala kršitve (izostanek z dela ter opravljanje dela za drugega delodaja

Sodišče prve stopnje je pri presoji odškodnine v višini plačila za čas izgubljenega odpovednega roka, do katere je upravičen tožnik na podlagi tretjega odstavka 111. člena ZDR-1, pravilno upoštevalo določbo tretjega odstavka 94. člena ZDR-1, ki določa minimalne odpovedne roke v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti. Na podlagi dejstva, da je bil tožnik zaposlen pri toženki 7 let (od 1. 1. 2006 do 27. 12. 2013), je štelo, da bi znašal odpovedni rok 40 dni (30 dni, ker je bil zaposlen pri toženki več kot eno leto, in nato 5 krat po 2 dni za vsako leto nad dve leti). Za 40 dni mu je ob upoštevanju plače v višini 2.209,88 EUR prisodilo 3.024,45 EUR, v presežku je zahtevek iz tega naslova utemeljeno zavrnilo.

Tek odpovednega roka ni odvisen od datuma, ki ga v odpovedi navede delavec, temveč (zgolj) od datuma vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ker je torej tožnica odpoved podala in toženi stranki vročila dne 14. 8. 2019, je 15-dnevni pogodbeno določeni odpovedi rok začel teči z naslednjim dnem in se je iztekel 29. 8. 2019, ne 31. 8. 2019. Po uveljavljeni sodni praksi je delavec upravičen do plačila vseh dejansko opravljenih ur dela preko polnega delovnega časa. Pri tem ni bistveno, ali je delodajalec delavcu nadurno delo odredil pisno ali ne, ampak le, ali je od delavca zahteval, da delo opravijo in je bilo delo tudi opravljeno.

ZDR-1 v 1. odstavku 81. člena določa, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati s pisnim sporazumom med strankama, in v 2. odstavku, da je sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, neveljaven. Tako že iz same zakonske dikcije izhaja, da mora biti sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi pisen in da sporazum, ki ni pisen, ne velja.

Določbi 9. in 22. člena ZDR-1 je treba razlagati tako, da sta predmet kolektivnega dogovarjanja lahko tako dolžina in način upoštevanja delovne dobe kot odmerni odstotek, saj oboje ustreza zakonskemu pojmu "višina dodatka" iz 129. člena ZDR-1. Dodatek za delovno dobo se na podlagi 48. člena kolektivne pogodbe prizna le za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu.

Opravljanje kratkotrajnega oziroma priložnostnega dela za druge naročnike ne izključuje obstoja delovnega razmerja pri toženi stranki. Tudi redno zaposleni delavci lahko občasno opravljajo delo, ki jim omogoča dodaten zaslužek. Ker je tožena stranka v okviru organiziranega delovnega procesa dajala tožniku navodila glede osebnega opravljanja dela in ga nadzorovala, je šlo v tožnikovem primeru dejansko za prikrito delovno razmerje. Za prikrito delovno razmerje gre namreč v primeru, če se razmerje med delavcem in delodajalcem navzven prikazuje drugače, kot je v resnici, z namenom izničenja ali zmanjšanja zaščite, ki se zagotavlja delavcem oziroma zaradi izogibanja plačila davkov in prispevkov. ZDR v drugem odstavku 11. člena oziroma ZDR-1 v drugem odstavku 13. člena v takšnem primeru ne glede na formalno obliko razmerja celo vzpostavlja domnevo delovnega razmerja, če obstajajo elementi tega razmerja. Ker neto zneski niso znani vnaprej, oziroma ker ni znano, kakšna bo višina neto zneskov ob izplačilu (možna je sprememba stopenj za obračun davkov in prispevkov v času od izdaje sodbe do izplačila prisojenih terjatev iz delovnega razmerja), ni pravilno, da sodba vsebuje toč

Pravilen je zaključek, da je bila podana delovnopravna kontinuiteta tožnice pri toženi stranki in pri njenih prejšnjih dveh delodajalcih. Tožnica je ves čas od spornega dne dalje in tudi pri toženi stranki opravljala enako delo, v istih prostorih, z istimi sredstvi (le enkrat vmes je prišlo do tega, da so ji zamenjali pisarno in računalnik), ugotovljeno je bilo, da je vseskozi delala po navodilih nadrejenega, kot tudi to, da so bile vse tri družbe, v katerih je delala tožnica, povezane družbe. Ob tem je nadalje pomembno dejstvo, da je tudi direktor tožene stranke potrdil, da je šlo pri prehodu tožnice pri prejšnjih delodajalcih za spremembo delodajalca. Odločilno je, da je bilo delo tožnice v vseh treh družbah (v bistvenem) enako oziroma, da se je poleg tega obseg dela tožnice tudi povečeval (ob siceršnjih enakih zadolžitvah).

Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu, jo je dolžan povrniti (prvi odstavek 177. člena ZDR-1). Toženec v času odpovednega roka neupravičeno ni prišel na delo in tudi ni opravil primopredaje tehnične dokumentacije, ki je bila potrebna za izdelavo plastenke. To dokumentacijo je celo odtujil in iz sistema tožeče stranke zbrisal parametre za izdelavo sporne plastenke. S temi protipravnimi ravnanji je toženec tožeči stranki povzročil škodo, saj je morala pri proizvajalcu strojev poiskati tehnično pomoč, tj. nastavitev kalupa oziroma vnos tehničnih parametrov, da je lahko izvedla nujno proizvodnjo plastenk. Škodo je povzročil naklepno, saj dokumentacije ni želel predati (oziroma vnovično vnesti parametre v postopku primopredaje) kljub pozivom tožeče stranke.

Ker je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi tožene stranke tožnici vročena 2. 12. 2016, odpoved tožnice, poslana priporočeno po pošti, pa (po navedbah tožnice) 13. 12. 2016, učinkuje odpoved tožene stranke, ki je bila vročena prej.

Prvi odstavek 129. člena ZDR-1 določa, da delavcu pripada dodatek za delovno dobo, drugi odstavek istega člena pa, da se višina dodatka za delovno dobo določi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Navedeno določbo je možno razlagati edino tako, da delavcu pripada dodatek za vso (tj. celotno oziroma skupno) delovno dobo pri vseh dosedanjih delodajalcih delavca. Če bi imel namreč zakonodajalec pri določitvi dodatka za delovno dobo v mislih zgolj delovno dobo, ki jo je delavec dosegel pri zadnjem delodajalcu, bi bilo to v zakonu izrecno določeno. Zakon je kolektivnemu urejanju prepustil zgolj višino dodatka za delovno dobo, ne pa tudi opredelitve obdobja delovne dobe, od katerega se delavcem obračunava in izplačuje dodatek za delovno dobo.

Sodišče prve stopnje je pravilno zaključilo, da tožnica ni izpolnila v programu dela določenih ciljev za uspešno opravo poskusnega dela oziroma, ni izpolnila minimalnih pričakovanj delodajalca, zaradi katerih je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi na delovnem mestu sodelavec za obdelavo zavarovalnih primerov. Ugotovilo je, da je tožena stranka dokazala, da tožnica objektivno postavljenih ciljev v času poskusne dobe ni dosegla, ker dela ni opravljala samostojno, samoiniciativno, pravočasno, strokovno in v skladu s sprejetimi normativi. Pritožbeno sodišče soglaša z dejanskimi ugotovitvami in pravnimi zaključki sodišča prve stopnje, da je tožena stranka zakonito podala tožnici redno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela.

V skladu s prvim odstavkom 180. člena ZPP mora tožba poleg drugih podatkov, ki jih mora imeti vsaka vloga (105. člen ZPP), obsegati določen zahtevek glede glavne stvari in stranskih terjatev, dejstva, na katera tožnik opira zahtevek, in dokaze, s katerimi se ta dejstva ugotavljajo. Tožbeni zahtevek mora biti konkretno opredeljen, pri denarnem tožbenem zahtevku načeloma z navedbo določenega zneska denarja. Glede navedbe dejstev pa se zahteva, da mora tožba vsebovati toliko dejstev, da je mogoče jasno identificirati zahtevek in ga ločiti od morebitnih drugih zahtevkov. Iz navedb mora biti mogoče podlago zahtevka ločiti od drugih dejanskih podlag in ne sme biti nobenega dvoma, na kateri življenjski dogodek stranka veže nastanek svojega domnevnega zahtevka. Sodišče od vložnika vloge (v primeru tožbe od tožeče stranke), ki je nerazumljiva ali ne vsebuje vsega, kar je treba, da bi se lahko obravnavala, v skladu s prvim odstavkom 108. člena ZPP zahteva, da mora vlogo popraviti ali dopolniti. V individualnih delovnih sporih sodišče hkrati delavca pouči, kako naj odpravi pomanjkljivosti vloge in ga opozori na pravne posledice, če ne bo ravnal v skladu z zahtevo sodišča.