77. člen ZDR-1

Revizija se dopusti glede vprašanja, ali je sodišče druge stopnje pravilno uporabilo 73. v zvezi s 77. in 79. členom ZDR-1, ko je presodilo, da je pogodba o zaposlitvi prenehala veljati že zaradi razrešitve tožnika s funkcije direktorja.

Stranki sta sklenili pogodbo o zaposlitvi za določen čas - do izteka delovnega dovoljenja. Pogodba res izrecno ne določa datuma njenega izteka, je pa ta določljiv - dan izteka delovnega dovoljenja. To pa je navedeno v uvodu pogodbe o zaposlitvi, in sicer je navedena številka tožnikovega enotnega dovoljenja za prebivanje in delo (...), ki pa se je, kot izhaja iz samega tega dovoljenja v spisu, izteklo 31. 10. 2025. Pogodba o zaposlitvi med strankama je bila tako sklenjena do tega dne. Z iztekom tega dne pa je že po samem zakonu prenehala veljati (prva alineja 77. člena in prvi odstavek 79. člena ZDR-1).

Tudi če na splošno velja, da delodajalec dokazuje zakonitost odpovedi (84. člen ZDR-1), v tej zadevi ni šlo za odpoved, temveč za prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas s potekom časa oziroma z nastopom dogovorjenega objektivnega termina (imenovanje nove direktorice), zato je dokazni okvir drugačen. Dokazna pravila so bila uporabljena pravilno. Tožnici pogodba ni bila odpovedana, temveč je prenehala kot pogodba za določen čas, sklenjena za poslovodno funkcijo, z iztekom dogovorjenega časa (imenovanje nove direktorice). Uporaba 83. in 89. člena ZDR-1, ki urejata redno odpoved, zato ni neposredno relevantna. Določba 77. člena ZDR-1 določa, da pogodba preneha tudi s potekom časa, za katerega je sklenjena. V danem primeru je bil "čas" opredeljen z objektivno določljivim dogodkom (imenovanje nove direktorice) in z zunanjo časovno mejo (največ šest mesecev). Odpoklic je relevanten v primeru predčasne razrešitve poslovodne osebe iz razlogov na njeni strani oziroma iz drugih razlogov pred nastopom dogovorjenega termina. Ne more pa se razlagati kot dodatni, kumulativni pogoj za prenehanje pogodbe ob poteku časa, za katerega je bila sklenjena. Imenovanje nove dire

Čeprav ZDR-1 ne ureja vsebine akta o razrešitvi vodilnega delavca, mora biti vseeno iz njega jasno razvidno, kaj je dejanski razlog za razrešitev, ta pa mora biti vsebinsko obrazložen do te mere, da je razumljivo, katere so tiste konkretne okoliščine, ki so privedle do sprejete odločitve. Le tak sklep o razrešitvi omogoča sodni preizkus. Ker izpodbijani sklep ne vsebuje utemeljitve, se šteje, da je bila tožnica razrešena brez utemeljenega razloga.

Pogodbena ureditev, po kateri poslovodni delavec po odpoklicu s funkcije (tudi krivdnem) nadaljuje z delovnim razmerjem, ni v nasprotju z moralnimi načeli. Opravljanje dela v delovnem razmerju ni nemoralno. Pogodbeno določilo o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja ne predpostavlja, kot neutemeljeno prikazuje toženka v pritožbi, da bi članica uprave svojo funkcijo opravljala brez zahtevane skrbnosti, pri čemer sodišče prve stopnje tega, ali toženka tožnici (še) lahko zaupa, utemeljeno ni ugotavljalo, saj za odločitev ni bistveno (bistveno bi bilo v primeru, če bi si tožnica prizadevala za reintegracijo na podlagi prvega odstavka 118. člena ZDR-1). Tožnici po odpoklicu s funkcije članice uprave, ker ji toženka skladno z veljavnim določilom pogodbe o zaposlitvi za določen čas za poslovodenje družbe ni zagotovila nadaljevanja delovnega razmerja, delovno razmerje ni zakonito prenehalo.

Čeprav sodišče prve stopnje ni obrazložilo zavrnitve vseh dokaznih predlogov, ne gre za kršitev iz 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP, saj je sodbo kljub temu mogoče preizkusiti, niti za kršitev (drugega odstavka 287. člena ZPP), ki bi vplivala na pravilnost in zakonitost sodbe, saj dejstva, ki jih je toženka dokazovala, za odločitev niso bila bistvena. Upoštevaje, da toženka ni uveljavljala, da niso bili izpolnjeni pogoji, določeni v pogodbi o zaposlitvi za določen čas za poslovodenje, da tožnik ne bi bil upravičen do nadaljevanja delovnega razmerja po odpoklicu s funkcije na drugem delovnem mestu, pogodbe o zaposlitvi za določen čas za poslovodenje ni izpodbijala (na primer zaradi napak volje), niti ni zatrjevala, da bi bila pogodbena določba nejasna, je za odločitev bistveno le vprašanje, ali določba nasprotuje ustavi, prisilnim predpisom ali moralnim načelom, da bi bila nična (prvi odstavek 86. člena OZ v zvezi s prvim odstavkom 88. člena OZ in 14. členom ZDR-1).

Starejši delavci na podlagi 114. člena ZDR-1 uživajo posebno varstvo le pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Posebno varstvo torej velja le pred izrecno navedenimi oblikami odpovedi, ne pa tudi pred drugimi načini prenehanja delovnega razmerja kot jih določa 77. člen ZDR-1, med katerimi je tudi prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sodbo sodišča (5. alineja 77. člena ZDR-1).

Postopek predčasne razrešitve vodilnega delavca ni formaliziran postopek, kar pomeni, da odsotnost jasnejših določb o postopku in razlogih razrešitve (v tožnikovi zadnji pogodbi o zaposlitvi za določen čas vodilnega delavca) ne predstavlja načelnih ovir za izključitev ali omejitev možnosti razrešitve tožnika s strani pristojnega organa, ki ga je predhodno imenoval. Skladno z ustaljeno sodno prakso tudi za razrešitev velja, da mora njeno utemeljenost dokazati delodajalec. Tožniku je z razrešitvijo prenehal mandat in ker je imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za čas trajanja mandata, mu je slednja prenehala veljati po samem zakonu zaradi poteka časa, zato posebna odpoved ni bila potrebna (niti zakonita). Sodišče ni dolžno izvajati vseh dokazov, temveč le tiste, ki so pomembni za odločitev ter ob predpostavki, da so dokazni predlogi ustrezno substancirani. To pomeni, da predlagatelj dokaza ustrezno navede, katera dejstva naj se dokažejo s ponujenimi dokazi, v zvezi s predlogom po 227. členu ZPP pa mora tudi določno opredeliti listino, k predložitvi katere naj se pozove nasprotno stranko, ter njeno vsebino. Zgolj tako substanciran dokaz namreč omogoča pravno posledico, k

Sodišče prve stopnje je pravilno obrazložilo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, podana v času poskusnega dela, nezakonita. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) namreč ne predvideva odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v času trajanja poskusnega dela. V 125. členu ZDR-1, ki ureja poskusno delo, je izrecno določeno, da lahko v času trajanja poskusnega dela delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če delavec poskusnega dela ni uspešno opravil (četrti odstavek 125. člena ZDR-1) in če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave (šesti odstavek 125. člena ZDR-1). Za druge primere redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, torej tudi za poslovni razlog, pa je zakonodajalec očitno ocenil, da niso potrebni oziroma primerni v času poskusnega dela, ki lahko traja največ šest mesecev (drugi odstavek 125. člena ZDR-1). Pravilna je obrazložitev sodišča prve stopnje, da četudi je tožnica že dopolnila 58 let in sodi zato v varovano kategorijo delavcev v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga po prvem odstavku 114. člena ZDR-1, to ni ovira za sodno razvezo pogodbe o

Skladno s prvim odstavkom 79. člena ZDR-1 pogodba o zaposlitvi za določen čas preneha veljati z iztekom časa oziroma, ko je dogovorjeno delo opravljeno, ali s prenehanjem razloga, za katerega je bila sklenjena. Če preneha razlog, zaradi katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, delodajalec ni dolžan podati odpovedi, saj pogodba zaposlitvi v takem primeru preneha veljati po samem zakonu. Delodajalec delavcu niti ni dolžan izstaviti obvestila o prenehanju pogodbe o zaposlitvi, vendar je toženka to kljub temu storila, a se zato ne šteje, da je pogodba o zaposlitvi prenehala veljati na podlagi obvestila. Pogodba je prenehala veljati po samem zakonu s prenehanjem razloga, zaradi katerega je bila sklenjena, to je zaradi izpisa otroka. Če se tožnica ni strinjala s tem, da razlog za prenehanje pogodbe o zaposlitvi več ne obstaja, bi morala do 13. 3. 2024 vložiti tožbo, kot je to pravilno pojasnilo sodišče prve stopnje, saj je bila o tem obveščena dne 12. 2. 2024, poleg tega ji je delovno razmerje prenehalo dne 13. 2. 2024. Tožnici je tako v vsakem primeru rok za tožbo pričel teči 13. 2. 2024 in se je iztekel 13. 3. 2024. Predsednik senata lahko ob predhodnem preiz

Tožena stranka ni pravočasno odgovorila na tožbo, s tem pa se šteje, da priznava dejanske navedbe nasprotne stranke (sistem afirmativne litiskontestacije). Iz tega razloga zamudne sodbe ni možno izpodbijati zaradi zmotne in nepopolne ugotovitve dejanskega stanja (drugi odstavek 338. člena ZPP). Pritožbenih navedb o neresničnosti dejstva, da je tožnik po 31. 12. 2022, kljub izteku pogodbe o zaposlitvi, še naprej opravljal delo za toženko, da je zamolčal, da je s toženo stranko po izteku prve pogodbe o zaposlitvi sklenil novo pogodbo o zaposlitvi za obdobje od 1. 1. 2023 do 4. 10. 2023, ter da mu je dne 4. 10. 2023 izteklo enotno dovoljenje, pritožbeno sodišče torej ne more upoštevati, četudi se tožena stranka z njimi sklicuje na nesklepčnost tožbe. Pri presoji utemeljenosti tožbenega zahtevka se je prvostopenjsko sodišče tako pravilno opiralo zgolj na dejansko stanje, kot ga je v tožbi predstavil tožnik, ki je tudi sicer v tožbi navedel vsa dejstva, ki vodijo do presoje, da je njegov zahtevek utemeljen. Iz potrdila o prijavi resda izhaja, da enotno dovoljenje tožniku izteče na dan 4. 10. 2023. Iz predmetnega dokaza izhaja zgolj to, da tožniku dne 4. 10. 2023 poteče enotno d

V konkretnem primeru je za presojo pravilnosti odločitve sodišča prve stopnje glede datuma sodne razveze kot odločilno treba upoštevati, da instančno sodišče v prvem sojenju odločitve sodišča prve stopnje z dne 5. 8. 2022 ni v celoti razveljavilo, temveč je sodbo prvega sodišča potrdilo v delu ugotovitve, da delovno razmerje tožnici na podlagi redne odpovedi pogodbe o zaposliti z dnem 30. 4. 2021 ni zakonito prenehalo. Odločitev sodišča prve stopnje z dne 5. 8. 2022 v delu, ki se nanaša na ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja, je torej kot pravnomočna učinkovala, zato je na takšno odločitev v prvem sojenju po stališču pritožbenega sodišča tudi mogoče navezati pravne posledice. Še posebej glede na dejstvo, da je bila tudi tožnica tista, ki se je (sprva) zavzemala za razvezo pogodbe o zaposlitvi in je torej že v prvem postopku takšno odločitev lahko utemeljeno pričakovala. Drži sicer, kar navaja toženka, da sta se stranki tudi v pisni pogodbi o zaposlitvi dogovorili o višini plače in da je toženka tožnici osnovno plačo izplačevala v višini, kot je bila dogovorjena v pisni pogodbi o zaposlitvi. Vendar pa če pride med delavcem in delodajalcem poleg sklenjene

Po pravilni ugotovitvi sodišča prve stopnje je bil tožnik ob podpisu sporazuma, na podlagi katerega mu je prenehalo delovno razmerje, zaradi aktivne duševne bolezni in negativne bolezenske simptomatike nerazsoden in kot tak nesposoben oblikovati pravo voljo glede posledic svojega ravnanja. Sodišče prve stopnje je dokazno oceno napravilo skladno z določbo 8. člena ZPP. Vestno in skrbno je presodilo vse potrebne dokaze. Ni nekritično sledilo izvedenskemu mnenju, temveč je celostno pretehtalo njegovo verodostojnost in skrbno obrazložilo, zakaj ga šteje za prepričljivega. Ob tem sodišče prve stopnje ni spregledalo nobenega pomembnega dokaza niti pripomb toženke.

Enajsti odstavek 56. člena ZSV ne ureja prenehanja delovnega razmerja direktorja oziroma prenehanja (veljavnosti) njegove pogodbe o zaposlitvi, ampak le (imenovanje in) razrešitev direktorja s strani ministra. Direktor je kot poslovna oseba v dvojem razmerju z zavodom (centrom za socialno delo), in sicer na eni strani v korporacijskem razmerju, ki je prenehalo z razrešitvijo, in na drugi strani delovnopravnem. Slednje razmerje lahko preneha le na enega od načinov, ki jih določa ZDR-1. Glede na to, da ZSV primera (načina) prenehanja pogodbe o zaposlitvi ne določa, je sodišče prve stopnje zmotno štelo, da je tožnici z razrešitvijo, ki je vplivala na korporacijsko razmerje, prenehalo tudi delovno razmerje.

Ker ZDR-1 ne določa, da v primerih ugotovljene nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki uživajo posebno pravno varstvo pred odpovedjo, sodna razveza ni mogoča, niti ne določa kakršnih koli dodatnih pogojev za dopustnost sodne razveze pri teh delavcih, je treba tudi v teh primerih presojati utemeljenost predloga za sodno razvezo le glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank. Te je sodišče raziskalo in pravilno presodilo, da ni ovire za sodno razvezo.

Da do podpisa sporazuma s strani tožnika ni prišlo, je sodišče pravilno ocenilo tudi na podlagi okoliščine, da tožena stranka kljub pozivu sodišča ni predložila originalnega sporazuma o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi, čeprav bi z njim morala razpolagati. Prav tako tožena stranka ni predložila nobenega dokaza o svojih trditvah, čeprav je dokazno breme na strani delodajalca. Ker je zaposlitev tožnika pri drugem delodajalcu trajala le kratek čas (1. 6. do 7. 6. 2022), nova zaposlitev ne vpliva na nadaljevanje delovnega razmerja med strankama do dneva odločitve sodišča.

V odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora biti povsem jasno razvidno, kaj je dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki mora biti vsebinsko obrazložen do te mere, da je povprečno izobraženi osebi oziroma delavcu jasno, zakaj ni več potrebe po njegovem delu. V presojani odpovedi navedeni razlogi pa so povsem abstraktni in pavšalni in jih v sodnem postopku z nobeno razumno metodo razlage ni bilo možno preizkusiti in preveriti njihove zakonitosti. Zadosten razlog za sodno razvezo je vsekakor lahko že ugotovitev obstoja ene od okoliščin objektivne ali subjektivne narave. Sodišče prve stopnje je ugotovilo objektivno nezmožnost toženke, da tožnico vrne nazaj na delo, kar je v konkretnem primeru že samo po sebi utemeljen razlog za sodno razvezo, zato je nasproten zaključek prvostopnega sodišča nepravilen.

Tožena stranka je dokazala, da nima več ustreznega delovnega mesta, na katero bi se lahko tožnik vrnil. Poleg tega je dokazala subjektivno porušen odnos med tožnikom in toženo stranko, pri čemer je tožnik v postopku na prvi stopnji tudi sam navajal, da je s toženo stranko v konfliktnem razmerju. Ko se presoja o izgubi zaupanja, se v presoji možnosti reintegracije oziroma sodne razveze vsekakor upošteva tudi dotedanji odnos delavca do dela in do sodelavcev. Slednji pa je bil takšen, da porušeno zaupanje vsekakor objektivizira. Če delodajalec denarnega povračila v roku za prostovoljno izpolnitev obveznosti ne izplača, pride v zamudo in poleg denarnega povračila dolguje tudi zakonske zamudne obresti.

Delavec in delodajalec se ne moreta dogovoriti, da bo delavec v času uvajanja v delo, da preizkusi ali mu delo ustreza in je zanj ustrezno, opravljal delo brez pogodbe o zaposlitvi ali na podlagi civilne pogodbe. Čeprav bi si tako tožnica kot toženka želeli, da tožnica v času uvajanja v delo ni v delovnem razmerju, takšen dogovor, če obstajajo elementi delovnega razmerja, glede na kogentno določbo drugega odstavka 13. člena ZDR-1 ni mogoč. Mimo kogentnih določb ZDR-1 se delavec in delodajalec ne moreta dogovarjati, zato morebitna volja pravdnih strank, da se sklene delovno razmerje le za določen čas, ne more vplivati na transformacijo pogodbe o zaposlitvi. Glede na to, da je tožnica pri toženki delala manj kot leto dni, da je bila pri toženki na podlagi sodbe zaposlena slabih osem mesecev in da je novo zaposlitev našla relativno hitro, je primerno denarno povračilo v višini ene in ne dveh bruto plač tožnice.