228. člen ZDR-1

Dosedanja sodna praksa je odločitev o odgovornosti delavca večinoma opirala na odgovornost na temelju 131. člena OZ celo, če je delavec očitno kršil pogodbo o zaposlitvi. Pritožbeno sodišče je ugotovilo, da ustaljena sodna praksa v resnici kombinira 131. člen OZ z dodatno zahtevo po ravnanju s hudo malomarnostjo ali namenom iz prvega odstavka 70. člena ZTPDR ali ustrezne določbe ZDR ali ZDR-1. Za takšno kombinacijo ni nikakršnega pravnega temelja, saj se določba ZTPDR, ali pa ustrezna določba ZDR ali ZDR-1 nanaša na pogodbeno odgovornost, medtem ko se prvi odstavek 131. člena OZ nanaša na kršitev zunajpogodbenih dolžnosti. Poleg tega so 70. člen ZTPDR, 182. člen ZDR in 177. člen ZDR-1 same po sebi zadosten temelj za odločitev o odgovornosti. Potrebe po dopolnilni uporabi OZ v tem delu sploh ni. Morebitno oprtje odločitve pritožbenega sodišča na prvi odstavek 131. člena OZ bi tudi sicer v tej zadevi ne pripeljalo do kakšne drugačne odločitve, saj je tudi glede na obstoječo sodno prakso jasno, da za odgovornost delavca zadošča šele ravnanje vsaj s hudo malomarnostjo. Takšno pa je ravnanje prvega toženca vsekakor bilo. Za solidarno odgovornost na temelju tretjega odstavka 186

Tožnik v pritožbi neutemeljeno uveljavlja, da je v obravnavanem primeru treba šteti, da se je postopek, na podlagi katerega je bila tožniku odpovedana pogodba o zaposlitvi, začel že pred 12. 4. 2013. Obvestilo o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 12. 8. 2015 je treba šteti za začetek (novega) postopka redne odpovedi. Pravilnik o načinu dela Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi v 4. členu določa, katero dokumentacijo je delodajalec dolžan predložiti Komisiji, pri čemer je navedeno tudi obvestilo zavarovanca, da je seznanjen z nameravano odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi se je tako pričel 12. 8. 2015, to je po uveljavitvi ZDR-1, zato ni bilo podlage za uporabo prehodne določbe prvega odstavka 228. člena ZDR-1 o tem, da se postopki odpovedi o zaposlitvi, začeti pred uveljavitvijo ZDR-1, dokončajo v skladu z zakonom, ki je veljal do uveljavitve tega zakona. Navedeno pomeni, da tožena stranka ni bila vezana na šestmesečni prekluzivni rok iz šestega odstavka 88. člena ZDR.

Iz zdravniškega potrdila ne izhaja določno stanje tožnice, zaradi katerega ne bi mogla podati zagovora. Tudi sicer niz opravičil ne vzpostavlja obveznost tožene stranke, da vsakič prestavi zagovor, saj je s tem nenazadnje ogrožen tudi rok za podajo odpovedi. Gre za primer, ko je od delodajalca v skladu z drugim odstavkom 85. člena ZDR-1 neupravičeno pričakovati, da delavcu omogoči zagovor.

ZDR in ZDR-1 ne določata izrecno, kdaj se začne postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Strinjati se je z revizijsko navedbo tožnice, da začetek postopka ugotovi sodišče, upoštevajoč okoliščine konkretnega primera. V teh okoliščinah je treba upoštevati tudi, da je šlo za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi in ne za odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga. V takšnem primeru se postopek začne s prvim dejanjem delodajalca v smeri odpovedi konkretne pogodbe o zaposlitvi. Začetek postopka običajno tudi ni enak nastanku utemeljenega razloga za odpoved.

Tožnica in tožena stranka bi se lahko glede na to, da je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena za obdobje petih let in s poslovodno osebo, dogovorili za prenehanje pogodbe tudi pred potekom tega obdobja, na primer ob morebitni predčasni razrešitvi. A se nista. Pogodba o zaposlitvi med tožnico in toženo stranko ne vsebuje določbe, na podlagi katere bi prenehanje veljavnosti nastopilo pred potekom časa, za katerega je bila sklenjena. Ker za primer predčasne razrešitve ali odstopa s funkcije, prenehanje veljavnosti pogodbe o zaposlitvi pred potekom petletnega obdobja, za katerega je bila sklenjena, med tožnico in toženo stranko ni bilo dogovorjeno, bi lahko tožnici delovno razmerje pri toženi stranki prenehalo le na enega od načinov, ki jih določa zakon.

Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se uporablja tisti zakon, ki je veljal v času odpovedi, razen če je bil postopek odpovedi začet še v času, ko je veljal ZDR, sama odpoved pa je bila podana po uveljavitvi ZDR-1. Za zakonitost izpodbijane redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zadošča ugotovitev sodišča, da je tožena stranka dejansko spremenila svojo organizacijo dela tako, da je ukinila delovno mesto, za katerega je tožnik imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi in da je naloge tega delovnega mesta razporedilo med ostale delavce. Navedeno predstavlja organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po opravljanju dela administratorja na lokaciji v A. pod pogoji pogodbe o zaposlitvi, kar je razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi na podlagi 1. alineje prvega odstavka 89. člena ZDR-1.

Zmotno je stališče sodišča prve stopnje, da je najkasneje z ukinitvijo delovnega mesta tožnice nastal utemeljen razlog za podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in je s tem dnem začel teči rok šestih mesecev za podajo odpovedi. Ker je tožena stranka tožnici podala odpoved pogodbe o zaposlitvi po roku iz šestega odstavka 88. člena ZDR, je sodišče prve stopnje zaključilo, da je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi prepozna in s tem podana nezakonito. Prvi odstavek 228. člena ZDR-1 med drugim določa, da se postopki odpovedi pogodbe o zaposlitvi, začeti pred uveljavitvijo tega zakona, dokončajo v skladu z zakonom, ki je veljal do uveljavitve tega zakona. Dejstvo, da je tožena stranka s sklepom z dne 18. 1. 2013 ukinila tožničino delovno mesto, še ne pomeni, da se je s tem dejanjem tožene stranke že začel postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov tožnici. Bistveno je, kdaj je tožena stranka začela s postopkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Tožena stranka je tožnici podala odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov dne 6. 9. 2013, to je v času veljavnosti ZDR-1, ki je pričel veljati 12. 4. 2013, in ki ne določa roka, v katerem mora delodajalec podati odpo

Pri uporabi določbe 228. člena ZDR-1 (ki določa, da se disciplinski in odškodninski postopki ter postopki odpovedi pogodbe o zaposlitvi, začeti pred uveljavitvijo tega zakona, dokončajo v skladu z zakonom, ki je veljal do uveljavitve tega zakona) ni mogoče enačiti začetka postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi z nastankom utemeljenega razloga. Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi se začne s prvim dejanjem delodajalca, katerega namen je odpovedati sklenjeno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavca. Sam nastanek utemeljenega razloga nima nujno za posledico tudi sprožitve in teka postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj je v domeni delodajalca, da se odloči, ali bo zaradi nastanka določene okoliščine, ki bi sicer lahko pomenila utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, sklenjeno pogodbo o zaposlitvi tudi odpovedal. Sodišče prve stopnje ni ugotovilo, kdaj je tožena stranka storila prvo dejanje v smeri odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici, zato je dejansko stanje ostalo nepopolno ugotovljeno.

Tožena stranka je tožnici podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v času veljavnosti ZDR-1. Ta ne določa roka, v katerem mora delodajalec podati odpoved delavcu kot prejšnji ZDR (ki je določal, da mora delodajalec podati delavcu odpoved v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga). ZDR-1 v prehodni določbi 228. člena določa, da se v skladu z zakonom, ki je veljal do uveljavitve tega zakona, dokončajo začeti postopki odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Za postopke, ki se pred uveljavitvijo tega zakona še niso pričeli, pa določb prej veljavnega zakona ni mogoče uporabiti. Ker ZDR-1 ne določa prekluzivnega roka za podajo odpovedi, izpodbijana odpoved zaradi zamude tega roka ni nezakonita.

Med večje število delavcev se lahko uvrščajo le tisti delavci, ki jim bo pogodba o zaposlitvi tudi odpovedana iz poslovnega razloga, ne pa tudi delavci, ki jim pogodba o zaposlitvi preneha na drugi zakonski podlagi. V konkretni zadevi pa niti ne gre za to, da bi večjemu številu delavcev delovno razmerje prenehalo na drugi podlagi, temveč le za nekakšno predvidevanje delodajalca o tem, kakšno bi bilo optimalno število zaposlenih, česar pa delodajalec ni realiziral. Istočasno s tožnico je odpoved pogodbe o zaposlitvi prejelo le 6 delavcev. Zato tožena stranka ni bila dolžna izdelati programa razreševanja presežnih delavcev. Zaradi tega ker svet delavcev k programu razreševanja presežnih delavcev oziroma k spremembam v organizaciji ni podal izrecnega soglasja, odpoved pogodbe o zaposlitvi ni nezakonita.

Ker sta priči o istem dejstvu izpovedali nasprotno glede točnosti datuma podpisa s strani rektorja, je moralo sodišče prve stopnje oceniti dokazanost dejstva podpisa v skladu z napotki 8. člena ZPP. Protispisnost zato ni podana, saj sodišče ni povzelo zapisnika zaslišanja v nasprotju z njegovo vsebino, ampak je le naredilo dokazni zaključek na podlagi delno nasprotujočih si dokazov.

Po določilih 515. člena ZGD-1 je zakoniti zastopnik družbe z omejeno odgovornostjo direktor, ki opravlja vsa pravna dejanja in zato lahko poda tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu. Tožena stranka je bila tožniku (invalidu III. kategorije) v skladu z odločbo ZPIZ dolžna zagotoviti premestitev na prosto delovno mesto, ki ustreza tožnikovi preostali delovni zmožnosti in izobrazbi. Tožena stranka je v postopku dokazala, da za tožnika nima ustreznega mesta, na katerega bi ga lahko zaposlila. Ker so bili izpolnjeni vsi pogoji za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga invalidnosti, tožbeni zahtevek na razveljavitev izpodbijane redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni utemeljen. Res je, da mnenja Komisije iz 103. člena ZPIZ-1 ni mogoče sodno posebej izpodbijati in Komisija ugotavlja razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, to je da delodajalec v primeru ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije delavcu ne more zagotoviti premestitve na ustrezno delovno mesto, ali po končani poklicni rehabilitaciji, oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega. Mnenje komisije je v bistvu kombinacija ugotovljenega dejanskega stanja in strokovne ugo