4. člen ZPPOGD

Pogodbena ureditev, po kateri poslovodni delavec po odpoklicu s funkcije (tudi krivdnem) nadaljuje z delovnim razmerjem, ni v nasprotju z moralnimi načeli. Opravljanje dela v delovnem razmerju ni nemoralno. Pogodbeno določilo o možnosti nadaljevanja delovnega razmerja ne predpostavlja, kot neutemeljeno prikazuje toženka v pritožbi, da bi članica uprave svojo funkcijo opravljala brez zahtevane skrbnosti, pri čemer sodišče prve stopnje tega, ali toženka tožnici (še) lahko zaupa, utemeljeno ni ugotavljalo, saj za odločitev ni bistveno (bistveno bi bilo v primeru, če bi si tožnica prizadevala za reintegracijo na podlagi prvega odstavka 118. člena ZDR-1). Tožnici po odpoklicu s funkcije članice uprave, ker ji toženka skladno z veljavnim določilom pogodbe o zaposlitvi za določen čas za poslovodenje družbe ni zagotovila nadaljevanja delovnega razmerja, delovno razmerje ni zakonito prenehalo.

Določba pogodbe o zaposlitvi za poslovodenje družbe, ki tožniku podeljuje pravico do nadaljevanja delovnega razmerja v družbi tudi v primeru prenehanja pogodbe o poslovodenju iz krivdnih razlogov (pri čemer se ti krivdni razlogi nanašajo izključno na obveznosti iz naslova poslovodenja), ni nična. Zakon nadaljevanja delovnega razmerja z nekdanjo poslovodno osebo ne prepoveduje, sodna praksa pa ga dopušča.

Čeprav sodišče prve stopnje ni obrazložilo zavrnitve vseh dokaznih predlogov, ne gre za kršitev iz 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP, saj je sodbo kljub temu mogoče preizkusiti, niti za kršitev (drugega odstavka 287. člena ZPP), ki bi vplivala na pravilnost in zakonitost sodbe, saj dejstva, ki jih je toženka dokazovala, za odločitev niso bila bistvena. Upoštevaje, da toženka ni uveljavljala, da niso bili izpolnjeni pogoji, določeni v pogodbi o zaposlitvi za določen čas za poslovodenje, da tožnik ne bi bil upravičen do nadaljevanja delovnega razmerja po odpoklicu s funkcije na drugem delovnem mestu, pogodbe o zaposlitvi za določen čas za poslovodenje ni izpodbijala (na primer zaradi napak volje), niti ni zatrjevala, da bi bila pogodbena določba nejasna, je za odločitev bistveno le vprašanje, ali določba nasprotuje ustavi, prisilnim predpisom ali moralnim načelom, da bi bila nična (prvi odstavek 86. člena OZ v zvezi s prvim odstavkom 88. člena OZ in 14. členom ZDR-1).

Tako sodišče prve stopnje kot pritožba zmotno navajata, da tožnik vtožuje del plače za delovno uspešnost (drugi odstavek 126. člena ZDR-1). Iz načina določitve plačila v individualni pogodbi o zaposlitvi tožnika kot predsednika uprave namreč izhaja, da pri "spremenljivem delu plače" oziroma nagradi kot plačilu za uspešnost poslovanja ne gre za prejemek iz delovnega razmerja (torej za plačo v smislu 126. člena ZDR-1), pač pa za plačilo iz naslova poslovodenja, torej za pravico, ki izhaja iz statusno pravnega položaja tožnika kot predsednika uprave toženke, o kateri odloča nadzorni svet v skladu s pooblastili iz 270. člena ZGD-1 (ki se nanaša na prejemke članov uprave, med katerimi je tudi nagrada za poslovno uspešnost). Iz določila tožnikove pogodbe o zaposlitvi jasno izhaja, da bi bili lahko utemeljeni le zahtevki za plačilo tistih nagrad, ki bi bile ob prenehanju tožnikove pogodbe o zaposlitvi že pridobljene (npr. za nagrado ali del nagrade za prejšnja leta oziroma za polovico nagrade prejšnjih let, katere izplačilo je odloženo za dve leti). Ker tožnik pravice do nagrade oziroma spremenljivega prejemka za leto 2017 ob prenehanju delovnega razmerja s toženko še ni pridobil

Pravno podlago za odločitev predstavlja 6. člen pogodbe o zaposlitvi, ki je skladna s 4. členom ZPPOGD, ki določa, da je direktor upravičen do plače in tudi spremenljivega dela plačila za uspešnost poslovanja ter pogoje za izplačilo tega prejemka. Spremenljiv prejemek tožnika je bil torej predviden v pogodbi o zaposlitvi in njegova višina je bila omejena na 10 % izplačanih osnovnih plač direktorja v poslovnem letu, kar je v skladu z zakonsko omejitvijo, sicer pa se je tožena stranka obvezala izplačati stimulacijo za uspešnost poslovanja tudi s Sporazumom o razrešitvi direktorja, razvezi pogodbe o zaposlitvi in ureditvi medsebojnih razmerij.

Pravilno je stališče sodišča prve stopnje, da v primeru, ko je odpravnina določena za primer razrešitve, katere posledica je prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ne gre za odpravnino niti po določbi šestega odstavka 108. člena ZDR-1, saj tožniku pogodba o zaposlitvi ni prenehala zaradi odpovedi pogodbe iz poslovnega razloga ali zaradi razloga nesposobnosti, prav tako pa tudi ne gre za prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi upokojitve (prvi odstavek 132. člena ZDR‑1). V teh primerih zakon določa, da se odpravnina izplača ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Ker dospelost ni določena, je sodišče prve stopnje pravilno uporabilo določbe civilnega prava in na podlagi 2. odstavka 299. člena OZ pravilno štelo, da je tožena stranka prišla v zamudo šele s tožnikovim opominom za plačilo. Enako velja tudi za plačilo nadomestila iz naslova neizkoriščenega letnega dopusta.

Namen odpravnine je odmena za prenehanje poslovodne funkcije zaradi odpoklica ali druge oblike prenehanja poslovodne funkcije pred potekom mandata in hkrati za izgubo zaposlitve. Tožniku je po predčasni razrešitvi delovno razmerje pri toženki formalno prenehalo. Vendar položaj, ki ga je tožnik pridobil s sklepom, da se imenuje za pooblaščenca uprave toženke, da zanjo osebno opravlja delo in da za to delo prejema redno plačilo, glede presoje o pravici do odpravnine v tem sporu ustreza položaju osebe, ki je v delovnem razmerju. Drugačna razlaga bi pomenila obid zakonskih določb o pravici do odpravnine in izigravanje namena, ki ga je zasledoval Zakon o prejemkih poslovodnih oseb v gospodarskih družbah v večinski lasti RS in samoupravnih lokalnih skupnostih (ZPPOGD) z določitvijo dodatnega pogoja za izplačilo odpravnine v sedmi alineji prvega odstavka 4. člena.

Odpravnina je bila pogodbeno dogovorjena za primera predčasne sporazumne prekinitve pogodbe za poslovodno funkcijo oziroma odpoklic brez razlogov, njeno izplačilo pa je bilo vezano na prenehanje delovnega razmerja pri toženi stranki. Tožniku je mandat prenehal na način, določen v individualni pogodbi o zaposlitvi, ker mu je z dnem prenehanja mandata prenehalo tudi delovno razmerje in ker se tožnik po tem prenehanju ni ponovno zaposlil pri toženi stranki, je tožbeni zahtevek za plačilo odpravnine utemeljen.

Tožnik je bil pri toženi stranki zaposlen na podlagi pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo na delovnem mestu „direktor družbe“ za določen čas. V pogodbi o zaposlitvi sta se stranki dogovorili, da pripada tožniku za dosežene poslovne rezultate, ki za več kot 10 % presegajo načrtovane, enkratna nagrada v višini največ ene bruto plače. S tem, ko sta stranki kot odločilen kriterij določili poslovni rezultat, ki za več kot 10 % presega načrtovani poslovni rezultat tožene stranke, sta upoštevali 4. člen ZPPOGD, ki določa, da mora biti spremenljiv prejemek odvisen od vnaprej določenih in merljivih meril. Tako določen kriterij je merljiv, sodišče prve stopnje pa je pravilno ugotovilo, da je poslovni rezultat tožene stranke v letu 2012 presegel za več kot 10 % načrtovani rezultat za isto obdobje. Ker v pogodbi o zaposlitvi določena nagrada oziroma spremenljiv prejemek v smislu ZPPOGD ne presega zneska iz 2. odstavka 3. člena Uredbe o določitvi najvišjih razmerij za osnovna plačila ter višine spremenljivih prejemkov direktorjev, po katerem lahko v družbah, ki opravljajo dejavnosti iz 5. odstavka prejšnjega člena (torej družbe, ki v samoupravnih lokalnih skupnostih kot gospodarsko javno